Право на забастовки

09.06.2009 ВТОРНИК 00:00

ТРУДОВОЕ ПРАВО ГЕРМАНИИ

Право наемного работника на участие в рабочей борьбе

(Arbeitskampfrecht)

Составитель: Веньямин Толстоног

Содержание:

1. Правовые основания рабочей борьбы

2. Тарифный договор как основной предмет рабочей борьбы

3. Забастовка и локаут – основные формы рабочей борьбы между наемными работниками и работодателем

4. Трудовые отношения в период законной забастовки

5. Трудовые отношения в период противоправной забастовки

6. Трудовые отношения в период локаута

7. Положение и роль производственного совета предприятия в рабочей борьбе

8. Правовая защита во время и после рабочей борьбы

9. Приложение. Перспективы забастовки (платформа профсоюза „IGMetall“)

1. Правовые основания рабочей борьбы

Следует сразу указать на то, что не существуют подробные и принятые во всех землях страны правовые положения, которые бы регламентировали все аспекты рабочей борьбы (Arbeitskampf). Уже само понятие «рабочая борьба» четко не раскрывается даже в Конституции страны, а только лишь упоминается в статье 9, абзац 3. В третьем предложении этого абзаца говорится о том, что не допускается распространять меры (согласно статей 12а, 35 абзацы 2 и 3, 87а абзац 4 и статье 91) против рабочей борьбы, которая ведется для соблюдения и содействия трудовым и экономическим условиям объединений. Речь идет об объединениях, союзах, корпорациях, которые могут создавать граждане любых профессий и специальностей, прежде всего, профессиональные союзы, а также о предпосылках применения чрезвычайных мер вмешательства государства в рабочую борьбу. Об отдельных аспектах рабочей борьбы говорится в федеральных Законах:

· §2, абз.1 №2 Закона о судах по трудовым спорам (ArbGG) – Подлежат юрисдикции судов по трудовым спорам гражданские судебные дела между тарифными сторонами и между ними и третьими лицамив связи с неразрешенными действиями, если в них речь идет о мерах, связанных с целями рабочей борьбы.

· §74, абз.2 предл.1 Закона о правовом режиме предприятия (BetrVG) – Недопустимы меры рабочей борьбы между работодателем и производственным советом. Это не относится к рабочей борьбе между тарифными сторонами.

· §66, абз.2 предл.2,3 Закона о представительстве рабочих и служащих в государственных учреждениях (BpersVG) – Учреждение и представительство рабочих и служащих не могут осуществлять меры рабочей борьбы друг против друга. Это не относится к рабочей борьбе тарифных сторон.

· §11, абз.5 Закона о заемных работниках (AÜG) – Заемный работник не обязан трудиться у взявшего его лица, если это непосредственно касается ведущейся у него рабочей борьбы; лицо, которое предоставило этого работника, должно указать ему на право, отказаться в связи с этим от работы.

· §25 Закона о защите от необоснованного увольнения (KSchG) – Закону не подлежит применение расторжения трудовых отношений и увольнения, которые осуществлены лишь в качестве мер в экономической борьбе между работодателями и наемными работниками.

· §91, абз.6 книги 9 социального законодательства (SGB) – Инвалиды, которые были бессрочно уволены лишь в связи с забастовкой или локаутом, снова восстанавливаются на работе после их окончания.

· §36, абз.3 книги 3 социального законодательства (SGB) – Ведомство по трудоустройству может только тогда непосредственно посредничать в соответствующей области при ведении рабочей борьбы, когда это требуют соискатель работы и работодатель, несмотря на указание о проведении рабочей борьбы.

· §146 книги 3 социального законодательства (SGB) – Нельзя посредством выплаты пособия по безработице вмешиваться в рабочую борьбу.

· §174 книги 3 социального законодательства (SGB) – Притязание на получение пособия в связи с частичной безработицей имеется только у наемного работника, простой в работе которого является следствием рабочей борьбы внутри страны, в которой он не принимает участия.

В конституциях ряда земель говорится уже не вообще о рабочей борьбе, а о ее конкретных формах:

· Берлин в статье 27, Бранденбург в статье 51 и Тюрингия в статье 37 – гарантируется право на забастовку.

· Бремен в статье 51 – признается за экономическими объединениями право на забастовку.

· Гессен в статье 29 – право на забастовку признается, если ее объявляют профсоюзы. Локаут противоправен.

· Рейнланд-Пфальц в статье 66 – признается право на забастовку профсоюзами в рамках законов.

· Саарланд в статье 56 – признается право на забастовку профсоюзами в рамках законов. Забастовки могут только тогда проводиться, когда исчерпаны все возможности переговоров и урегулирований.

Конечно, рабочая борьба и, прежде всего, ее такие крайние формы, как забастовка и локаут, могут привести к негативным последствиям для экономики страны. Вот почему в своем решении от 28.01.1955 года большой Сенат федерального суда по трудовым спорам записал, что рабочая борьба (забастовки и локауты), в общем, нежелательны, т.к. они наносят ущерб народному хозяйству и причиняют вред интересам социального мира в обществе. Да и само участие наемного работника в забастовке создает дилемму в правовой системе. Ведь, с одной стороны, для конкретного наемного работника участие в забастовке означает нарушение им трудового договора с работодателем, поскольку при этом работник не выполняет существующие для него трудовые обязанности, за что работодатель, в принципе, имеет полное право на увольнение такого работника без предупреждения. С другой стороны, забастовка является средством психологического насилия для достижения определенных целей, что, в общем, не одобряется в частном праве при учете конституционно признанной свободы договоров. Тем не менее, Конституция страны (а вместе с ней и конституции федеральных земель) вполне намеренно предоставляет объединенным и организованным в профсоюзы наемным работникам право на участие в рабочей борьбе, а, значит, и в забастовке (а большой сенат федерального суда по трудовым спорам закрепляет это право своим решением от 28.01.1955 года о частноправовой правомочности забастовки посредством синхронизации частного и коллективного трудового права и указывает на основные предпосылки для ее законного проведения, рассматриваемые ниже). Ведь участие в рабочей борьбе является частью демократических свобод граждан. Вот почему сегодня допустимость забастовки в качестве средства для разрешения тарифного спора между коллективом работников и работодателем в рабочей борьбе является общепризнанным явлением общественной жизни.

Право трудящихся на борьбу за свои экономические интересы поддерживаются многими международными документами. Хартия основных прав Европейского союза в статье 28 определяет: рабочие, как и работодатели, или их соответствующие организации согласно праву Европейского сообщества и правовым положениям отдельных государств и их традициям имеют право заключать тарифные договора и действовать в их рамках, а также прибегать при конфликтах интересов к коллективным мерам для их защиты, включая забастовки. Европейская социальная хартия в п.4 статьи 6 части IIпризнает право наемного работника и работодателя на коллективные меры, включая забастовки, в случае конфликта их интересов при возможном соблюдении обязанностей совместных трудовых договоров. И хотя в этой статье не содержится упоминания о такой «коллективной мере» работодателя, как локаут, федеральный суд по трудовым спорам Германии признает его право на него (BAG 10.06.1980 unterAII 2), поскольку локаут является основной, если не единственной коллективной мерой, к которой работодатель может прибегнуть для защиты своих интересов. Международный пакт о экономических, социальных и культурных правах в статье 8 части III обязывает государства предоставить право на забастовку, если оно осуществляется в соответствии с внутригосударственным правопорядком.

2. Тарифный договор как основной предмет рабочей борьбы

Рабочая борьба между трудовым коллективом предприятия или нескольких предприятий, с одной стороны, и отдельным работодателем или их союзом, с другой стороны, ведется, в основном, вокруг тех или иных положений тарифного договора или коллективного соглашения. Тарифный договор заключает, как правило, руководство соответствующей отраслевой профсоюзной организации с соответствующим союзом работодателей или отдельным работодателем, которые выступают в нем в качестве равноправных сторон. Тарифный договор согласно федеральному закону (Tarifvertragsgesetz - TVG) в первую очередь четко регулирует согласованные между сторонами права и обязанности, особенно, в части обращения к согласительному и арбитражному ведомствам и при восстановлении на работе после рабочей борьбы. Обязательная часть тарифного договора содержит также положения о выплате пособий при временной нетрудоспособности и дополнительного материального обеспечения, о заблаговременном планировании трудового отпуска, возможностях и местах профессионального обучения. При этом следует подчеркнуть, что стороны тарифного договора действуют в интересах не самих себя, а для своих членов с целью осуществления их прав и обязанностей и воздействия на работников, с одной стороны, и на отдельных работодателей, с другой стороны, при их нарушении. Нормативная часть тарифного договора содержит правовые нормы, которые касаются заключения и окончания трудовых отношений и их содержания (основная и побочная трудовая обязанности, отнесение работника к определенной группе по оплате труда, присвоение ему тарифного разряда или категории, применение форм оплаты труда, размеры основной платы за труд, доплаты и надбавки, рабочее время, сроки и порядок увольнения, компенсационные выплаты, запрет на побочную работу у другого работодателя, соблюдение производственной тайны, доверия и верности работодателю и др. вопросы). Немаловажными вопросами, которые рассматриваются в этой части тарифного договора, являются: обеспечение нормальных условий труда и производственной безопасности, пропускного режима, оборудование на предприятии помещений для переодевания, помывки и отдыха, мест курения (или запрет его), своевременное информирование о болезни, регистрация и контроль рабочего времени, организация и оплата рабочего питания, проведение служебных командировок и их оплата, предоставление натурально-вещественных благ (служебной квартиры, транспортных средств, спецодежды и т.п.).

Помимо тарифного договора на предприятии может действовать также коллективное соглашение (Betriebsvereinbarung), которое регулирует вопросы, не включенные в тарифный договор. Чаще всего, это – периоды взятия трудового отпуска, многосменная работа, краткосрочная и сверхурочная работа, работа на неполный рабочий день, трудовой распорядок на предприятии, дополнительное страхование всех видов, меры содействия особым группам работников (инвалидам, женщинам, молодежи), мероприятия по сохранению здоровья, информационная система работы с кадрами и др.

3. Забастовка и локаут – основные формы рабочей борьбы

между наемными работниками и работодателем

Забастовка, ее сущность и цель. В историческом плане, как и практически, забастовка (Streik) является в первую очередь и преимущественно средством рабочей борьбы наемных работников в сотрудничестве, а чаще всего, под руководством профсоюзов. Забастовка состоит в планомерном и совместно осуществляемом большинством работников отказе от работы на основании коллективного волеизъявления. Такое коллективно выполняемое давление на работодателя является решающим среди других способом действия в индивидуальных трудовых отношениях с ним. Цель забастовки – посредством организованного коллективного отказа наемных работников от работы побудить работодателя, как противника в рабочей борьбе, проявить готовность вступить с ними в переговоры относительно отдельных положений тарифного договора или коллективного соглашения. Ведь отказ от работы коллектива работников неумолимо ведет к хозяйственному ущербу для работодателя, т.к. возникает непреодолимое препятствие для продолжения нормального функционирования предприятия.

Условия законности проведения забастовки. Как уже было сказано выше, забастовку организует профсоюз, который должен провести голосование (обычно тайное) в производственном коллективе по вопросу о начале забастовки (Urabstimmung). В голосовании участвуют только члены профсоюза. В уставе профсоюзной организации содержится положения о проведении такого голосования и принятии решения о проведении забастовки. Основной предпосылкой законности, правомочности проведения коллективной забастовки является направленность ее на изменение, в основном, существующих тарифных условий организации и оплаты труда (Tarifbezogenheit), установленных тарифными договорами и коллективными соглашениями. При этом противостоящие друг другу стороны в рабочей борьбе (отраслевой профсоюз и объединение работодателей или коллектив работников и отдельный работодатель) должны соблюдать обязанность сторон тарифных договоров и соглашений решать трудовые споры, прежде всего, мирным путем, т.е. путем переговоров. Ведь согласно „ultima-ratio-Prinzip“ к забастовке прибегают только тогда, когда исчерпаны все остальные возможности полюбовного, мирного решения проблемы, т.е. забастовка является последним, крайним средством рабочей борьбы. При этом согласно другому принципу, принципу соблюдения общего блага (Gemeinwohlbindung), необходимо учесть последствия проведения забастовки как на материальное положение работников предприятия, так и на экономическое положение соответствующего предприятия, отрасли производства и народного хозяйства страны в целом. Кроме того, согласно принципу соразмерности (Verhältnismäßigkeit), следует оценить условия, при которых в конкретном случае следует прибегнуть к такому средству рабочей борьбы как забастовка, все ее экономические плюсы и минусы для бастующих работников, а также учесть интересы не принимающих в забастовке работников. Уже сам факт обсуждения в производственном коллективе вопроса о начале забастовки является одной из мер рабочей борьбы. Коллективу работников (или их профсоюзу), как при принятии решения о проведении забастовки, так и в ее ходе, нужно также помнить о том, что работодатель или их объединение является равносильной с ним стороной и поэтому в рабочей борьбе обе стороны имеют примерно равные шансы при решении спорных вопросов, что вынуждает их добиваться взаимного компромисса интересов (Arbeitskampfparität). Наконец, сама рабочая борьба и, в частности, забастовка должна вестись честными средствами, т.е. с обязательным соблюдением вышеперечисленных предпосылок (Fairnessgebot). При несоблюдении этих предпосылок законность проведения забастовки может быть поставлена под сомнение и признана неправомочной со всеми вытекающими из этого отрицательными последствиями для участвующих в забастовке работников. Решение об этом принимает соответствующий суд по трудовым спорам в ответ на иск работодателя или союза работодателей.

Предупредительная забастовка. Другой мерой рабочей борьбы является т.н. предупредительная забастовка (Warnstreik), под которой традиционно понимается краткосрочный коллективный отказ от работы (обычно в течение нескольких часов) для достижения определенных требований, чаще всего в целях поддержки руководства профсоюзной организации и для ускорения тарифных переговоров. Если профсоюз охватывает несколько предприятий, то обычно прибегают к тактике ползучей забастовки, ко-торая как-бы перекатывается, подобно волне, с одного предприятия на другое, усиливая давление на работодателей. Для проведения предупредительной забастовки согласно уставу, как правило, не требуется процедура голосования членов профсоюза о ее начале или согласи-тельная процедура, а участие в такой забастовке многих предприятий существенно усиливает ее эффективность, несмотря на краткость проведения.

В забастовке может принимать участие весь коллектив предприятия или даже нескольких предприятий соответствующей отрасли, на которые распространяется действие тарифного договора, а может участвовать только часть наемных работников предприятия определенных производственных участков, филиалов в соответствии с принятой профсоюзом тактикой рабочей борьбы. При этом забастовка может носить волновой характер, когда в нее последовательно включаются работники смежных смен или производственных подразделений предприятия или трудовые коллективы нескольких предприятий одной или даже разных отраслей экономики. Продолжительность забастовки может быть ограниченной временными рамками, а может быть бессрочной, до достижения ее целей.

Другие формы рабочей борьбы трудящихся. Трудовые коллективы предприятий могут в своей рабочей борьбе использовать и другие формы отстаивания своих экономических интересов. Например, коллективное предупреждение о расторжении трудовых отношений и массовое увольнение с работы (Massenkündigung); взаимосогласованное массовое уведомление о невыходе на работу по болезни (Gosick); блокада (Betriebsblokade) территории предприятия, охваченной забастовкой, при которой бастующие работники перекрывают подходы и подъезды к предприятию, чтобы не допустить подвоза материалов и вывоза готовой продукции, а также помешать привлечению штрейкбрехеров; занятие территории предприятия бастующими работниками (Betriebsbesetzung) в этих же целях; объявление бойкота (Boykott) в целях помешать руководству предприятия заключать новые трудовые и коммерческие договора.

Отсутствие права на забастовку у государственных служащих. Право на забастовку, как и на другие меры рабочей борьбы, имеют наемные работники, трудовые договора с которыми заключаются на основании действующих на данном предприятии тарифных договоров и коллективных соглашений. Ведь рабочая борьба ведется, в первую очередь, за изменение установленных ими тарифных условий труда. Именно поэтому государственные служащие, трудовые отношения с которыми регулируются на основе соответствующих законов (например, закона о правовом положении) и административных актов, а не тарифными договорами, и которые согласно статье 33, абз.4 Конституции страны обязаны при выполнении своих задач соблюдать верность долгу перед государством, т.е. Beamte, лишены права на забастовку, как и на другие меры рабочей борьбы. Зато такая категория работающих граждан имеет значительные экономические преимущества, например, в области социального страхования, защиты от увольнения и др. Но это не значит, что вообще все служащие и рабочие, занятые на предприятиях и в организациях государственной службы не могут участвовать в рабочей борьбе. Трудовые договора со многими из них заключаются ведь на основании отраслевых тарифных соглашений, например, с работниками общественного транспорта или государственных учреждений. В этом и состоит принципиальное различие между Beamte и Angestellte. И те и другие служащие могут работать в государственном учреждении, но трудовые отношения с ними подчи-няются принципиально разным правовым нормам.

Локаут, его сущность и формы. Одним из средств противодействия забастовке, к которому может прибегнуть работодатель, является локаут (Aussperrung). Сущность этой меры является недопущение наемного работника, который собирается принять участие в забастовке, к выполнению работы согласно трудовому договору и отказ от продолжения оплаты в связи с этим. В принципе локаут не является увольнением с работы в смысле прекращения с работником трудовых отношений, а только временной отсрочкой их действия (suspendierendeAussperrung). Однако следует различать т.н. «горячий» локаут, при котором временно, на период намеченной забастовки, прекращаются решительно все положения трудовых отношений, и т.н. «холодный» локаут, при котором временно откладывается только основная обязанность наемного работника – обязанность выполнять работу и получать плату за нее. «Холодный» локаут – это, по существу, своеобразный маневр работодателя с целью предотвратить или помешать проведению забастовки, т.к. прекращение работы и платы за нее работодатель объясняет ссылкой на якобы отсутствие поставки материалов и возможностей сбыта продукции. В отличие от «холодного» локаута «горячий» локаут уже явно служит целью давления на профсоюз и трудовой коллектив и подрыва его права на забастовку. Локаут может быть также оборонительным или наступательным. Цель оборонительного локаута – принудить бастующий коллектив работников прекратить забастовку или согласиться с определенными предложениями работодателя. При наступательном локауте работодатель сам начинает борьбу в определенной области тарифных отношений с целью добиться выгодных для него уступок со стороны трудового коллектива. Как и собственно забастовка, локаут на конкретном предприятии может быть средством поддержки других работодателей, а может служить в качестве предупреждения против ожидаемой забастовки.

Другие формы противодействия забастовке. Помимо локаута работодатель может также прибегнуть и к другим средствам давления на трудовой коллектив, который бастует или собирается объявить забастовку. Работодатель может остановить работу в определенном производственном подразделении или даже всего предприятия (Betribsstillegung), т.к. он не обязан по отношению к работникам, которые не принимают участие в забастовке, сохранить его функционирование. Работодатель может предупредить или, в исключительных случаях (например, при затянувшейся на длительный период и приносящей значительные хозяйственные убытки забастовке), объявить о расторжении трудовых отношений со всеми участвующими в забастовке работниками – Beendigungs-oder Änderungskündigung. Но такое коллективное увольнение, т.е. применение т.н. расторгающего трудовые отношения локаута (lösendeAussperrung), возможно лишь тогда, когда существующий тарифный договор допускает такие действия, как и индивидуальный трудовой договор в отношении отдельного работника. Аналогично бойкоту со стороны трудового коллектива работодатель может составлять т.н. «черный список» участников забастовки (schwarzeListe) с тем, чтобы помешать их трудоустройству у других работодателей. Наконец, работодатель может использовать меры материального поощрения (Streikbruchprämie) не участвующих в забастовке и желающих продолжать работу работников (сверх согласованной в трудовом договоре их оплаты), а также другие организационные меры для противодействия забастовке (например, временный перевод их на остановленные забастовкой рабочие места).

Забастовка, с одной стороны, и локаут, с другой стороны, не являются соразмерными мерами рабочей борьбы (решение большого сената федерального суда по трудовым спорам от 21.04.1971 года). Об этом уже свидетельствует хотя бы положение социального законодательства (§146 SGBIII) о непредоставлении пособия по безработице в период проведения забастовки, которое обосновано ссылкой на соблюдение государством нейтралитета в рабочей борьбе. Поэтому для правомочной допустимости локаута работодателю необходимо соблюдать более строгие предпосылки, например, для оборонительного локаута – это компенсация перевеса профсоюза, который добился на предприятии высокой сплоченности и организованности работников, в переговорном процессе, т.е. обеспечение паритета на переговорах.

Современная стратегия рабочей борьбы трудящихся (на примере профсоюза „IGMetall“). Стратегические действия со стороны капитала (отдельных работодателей и их союзов) в рабочей борьбе с трудящимися расширяются. Организация перебазирования производства, целевая остановка предприятия или его производственных участков, наконец, срыв забастовки с помощью штрейкбрехерства является частью «арсенала оружия» капитала. Этим средствам работодателей профсоюз „IGMetall“ противопоставляет современные формы рабочей борьбы, отвечающих принципу максимальной гибкости действий, особенно, в борьбе против локаутов. Речь идет о гибкой забастовке (flexibleWechselstreik), ограниченной по сроку и последовательно охватывающей отдельные производственные участки и отдельные предприятия, отдельные федеральные земли или отрасли производства в рамках профсоюза. Т.е. такая забастовка как бы прокатывается волной по трудовым коллективам, охваченных профсоюзом, причем для конкретных работодателей каждый раз эта забастовка оказывается полной неожиданностью вследствие четкого планирования профсоюзом ее осуществления. Это не позволяет работодателям своевременно принять контрмеры, т.к. им неизвестно, где произойдет забастовка, каков ее будет охват и в какие сроки. К примеру, существенно затрудняет возможности прибегнуть к остановке производства или его перебазированию, лежащих в основе «холодного» или «горячего» локаутов. Для трудового же коллектива предприятия появляется возможность посредством ограничения срока отдельных забастовочных мер ограничить или даже полностью избежать отрицательных последствий их на бастующих работников. С другой стороны, возникает возможность следовать логике развертывания экономического давления и целенаправленно использовать возросшую подверженность помехам отношений поставок – сбыта. Это особенно удается в автомобильной промышленности, предприятия которой работают по четкому графику поставок отдельных предприятий друг другу. Здесь даже краткая, на несколько часов, а уж тем более дней, забастовка может привести к очень большому экономическому ущербу для фирмы. В рамках гибкой концепции рабочей борьбы становится возможным проводить краткосрочные забастовки, которые прокатываются по предприятиям одной отрасли, увязывая их в одну цепочку. Это позволяет увеличить продолжительность экономического давления и одновременно снизить воздействие «холодного» локаута.

Конечно, стратегия гибкой забастовки требует очень высокой дисциплины от борющихся трудовых коллективов. Без опыта и достаточной подготовки такая форма рабочей борьбы может быстро превратиться в хаотическое движение. К тому же трудовые коллективы в фазе прерывания забастовки на предприятии подвергаются давлению руководства и штрейкбрехеров. Хватит ли трудовым коллективам выдержки и опыта создать при этих условиях стабильный забастовочный фронт, часто довольно сомнительно. Кроме того, от отделений профсоюза на местах требуется четкая координация забастовочных действий. Ведь они должны организовать своевременное голосование по поводу продолжительности, времени и выбора места проведения забастовки, что требует от них исчерпывающих знаний о структуре производственных связей и поставок материалов и полуфабрикатов, состоянии их склад-ских запасов. Возникает также сомнение в эффективности забастовочных действий при краткой их продолжительности на отдельных предприятиях. Все эти «за» и «против» аргументы были в 90-е годы неоднократно отработаны в ходе рабочей борьбы и убедительно доказали эффективность гибкой забастовки на ход тарифных переговоров.

4. Трудовые отношения в период законной забастовки

Трудовая обязанность. Главной обязанностью наемного работника, вытекающей из его трудовых отношений с работодателем, является трудовая обязанность (Arbeitspflicht), т.е. обязанность предоставления результата труда, предусмотренного трудовым договором, а также отзывчивость, постоянная готовность наемного работника к выполнению соответствующих работ. При участии наемного работника в забастовке возникает отказ его от выполнения трудовой обязанности, что собственно и является решающим признаком забастовки.Отказ от выполнения работы является нарушением обязанностей, обусловленных трудовым договором, однако, если забастовка является правомерной, законной, то такой отказ будет оправданным. При участии наемного работника в законной забастовке (rechtmäßigerStreik) возникает временная отсрочка действия (Suspendierung) обоюдных прав и обязанностей согласно трудовым отношениям. Наемный работник в этот период не обязан предоставлять работодателю результат своей работы. Исключением является необходимость работ по поддержанию оборудования, зданий, сооружений в исправном состоянии, а также работ, выполняемых в критическом, бедственном, катастрофическом положении.

Право на оплату труда. Временная отсрочка действия трудовых отношений относится как к трудовой обязанности наемного работника, так и к обязанности работодателя в части оплаты труда. Наемный работник, который непосредственно участвует в забастовке, подвергается определенному риску, т.к. взвалить на работодателя в этот период обязанность выплачивать ему заработок было бы абсолютным нарушением паритета во взаимоотношениях. Поэтому бастующий наемный работник теряет право на оплату труда в период забастовки. Это относится и к ученикам, а также к временно работающим работникам или занятым неполный рабочий день. Однако это касается только права работника на непосредственную оплату его труда, к другим обязанностям работодателя по выплате разного рода возмещающих платежей (о чем речь будет идти позже) это не относится. Потеря заработка (как и неуплата в период забастовки платежей на все виды социального страхования) и есть та жертва, которую бастующий работник приносит ради достижения цели забастовки. Разве что у бастующего работника сохраняется период его занятости, что необходимо для получения им в будущем социальных платежей (пенсии, пособия по безработице и др.). Причем в период забастовки бастующий работник не получает пособия по безработице, но может получать из профсоюзных средств материальную поддержку (если, конечно, данное предприятие находится в сфере действия соответствующего отраслевого профсоюза, который поддерживает или организует забастовку). В случае крайней нужды бастующий работник может даже ходатайствовать о предоставлении ему социальной помощи.

Оплата дней болезни. Бастующий наемный работник, ставший из-за болезни нетрудоспособным во время забастовки, теряет в период забастовки право на выплату ему заработка согласно федеральному Закону о продолжении оплаты в течение 6 недель. Ведь согласно этому Закону право на продолжение оплаты за время болезни сохраняется только в том случае, если нетрудоспособность работника была единственной причиной невыполнения им работы, т.к. оплата дней болезни является замещающим трудовой заработок платежом. А этот заработок бастующему работнику не положен. Но если нетрудоспособность работника наступила до начала забастовки, то работодатель будет обязан продолжать выплачивать ему заработок за дни болезни, поскольку сама по себе болезнь не может быть причиной для отсрочки действия трудовых отношений. То же относится и к тому случаю, когда работник, находясь до начала забастовки в трудовом отпуске, заболел в период ее проведения. Хотя может иметь место такой случай, что заболевший до забастовки работник, выражает категорическое желание присоединиться к ней, о чем и заявляет своему работодателю. Тогда тот, конечно, вправе не продолжать выплачивать заработок заболевшему работнику. Ну а если заболевший работник, наоборот, категорически не желает принять участие в забастовке, однако, из-за ее проведения он не смог бы работать, даже если бы был здоров? Тогда 6-недельный срок продолжения выплаты заработка из-за болезни продлевается на продолжительность забастовки.

Оплата праздничных дней. Здесь так же, как и в случае болезни работника, оплата нерабочих праздничных дней может происходить согласно тому же Закону, только если отсутствует другая причина простоя в работе. Если же праздничный день выпал на период проведения забастовки, то работодатель вправе его не оплачивать бастующим работникам. Однако, если праздничный день категорически не включается бастующими работниками в общий период проведения забастовки (что следует из условий ее объявления) или забастовка заканчивается ко дню праздника, то работодатель обязан этот день оплачивать.

Выплата доплат и надбавок. Речь идет здесь о различного рода выплатах непосредственно работодателем, которые дополняют основной заработок наемного работника и которые выплачиваются согласно Закону, тарифному договору, коллективному соглашению или индивидуальной договоренности в трудовом договоре. При этом, конечно, следует различать обстоятельства их выплат, например, за фактически предъявленный результат работы, или за время выполнения трудовой обязанности, или за принадлежность к предприятию и т.д. Время участия в забастовке, естественно, ведет к снижению тех дополнительных выплат, которые непосредственно связаны с работой. Так, общефирменные надбавки к основному тарифному заработку разделяют судьбу общего права работника на продолжение его выплаты в период забастовки. Персональные надбавки, которые предусмотрены за особые факторы (например, производственный опыт, спе-циальные знания), также могут не выплачиваться в период забастовки, т.к. непосредственно связаны с трудовыми результатами и готовностью работника к выполнению работы. То же относится и к оплате транспортных расходов для поездок на работу, к выплате доплат за сверхурочную работу, работу в вечернее или ночное время, за отклонение условий труда от нормативных. А вот в выплате разовых вознаграждений, например, за годовые итоги работы (т.н. 13-ая зарплата) или к рождественскому празднику, предусмотренных тарифным договором, не может быть отказано работникам, которые принимали участие в забастовке, разве что тарифным договором или коллективным соглашением на конкретном предприятии предусматривается снижение размера этих выплат в зависимости от участия работника в забастовке и ее продолжительности.

Трудовой отпуск. Участие в забастовке не оказывает влияния на право предоставления наемному работнику трудового отпуска, его сроки и продолжительность, т.к. это право вытекает их существующих трудовых отношений без учета фактически достигнутых результатов труда. Т. е. из-за участия работника в забастовке работодатель не может перенести срок начала трудового отпуска на более поздний период и сократить его на количество дней проведения забастовки, а тем более вообще отказать в предоставлении отпуска. При этом даже если работник уходит в согласованный с работодателем отпуск непосредственно до начала забастовки, к которой он причисляет себя, или во время ее проведения, то он все равно полностью сохраняет право на получение оплаты дней отпуска и причитающегося ему согласно трудовому договору отпускного пособия (которое часто выплачивается в конце года вместе с вознаграждением за годовые итоги работы). Конечно, в том случае, когда бастующий работник уходит в трудовой отпуск во время проведения забастовки или после нее, размер оплаты дней отпуска будет зависеть от продолжительности забастовки. Ведь согласно закону об отпусках размер оплаты отпускных дней определяется исходя из среднего заработка за предшествующие отпуску 13 рабочих недель. Наемный работник, принимающий участие в забастовке, не может в период ее проведения просить разрешения на отпуск, о котором ранее не было договоренности, т.к., как об этом говорилось выше, трудовые отношения в части обязанности выполнять работу откладываются на время забастовки. Но такая возможность появляется, если работник прежде со всей определенностью заявляет, что в период желаемого им отпуска он не принимает участия в забастовке и сохраняет за собой обязанность трудиться. Хотя в этом случае работодатель может и не дать согласия на отпуск и обязать работника выполнять работу. Остается пока нерешенным вопрос о том, может ли работник, находящийся с начала забастовки в согласованном с работодателем трудовом отпуске, посредством официального заявления отказаться от него и от соответствующей оплаты дней отпуска и присоединиться к забастовке, но с тем, чтобы сохранить возможность перенесения сроков отпуска на период после забастовки? Ведь, с одной стороны, работник не имеет права в одностороннем порядке прервать отпуск (чтобы в данном случае присоединиться к забастовке), а, с другой стороны, у работника имеется право на участие в законной забастовке. Этот вопрос пока еще остается открытым (хотя федеральный суд по трудовым спорам стоит на стороне наемного работника).

Социальное страхование. Как известно, все лица, которые работают за плату, подлежат обязательному социальному страхованию. В период проведения забастовки бастующий работник оплату не получает и, следовательно, больше не подлежит страхованию, т.к. страховые отношения, как и другие трудовые отношения, временно откладываются. В части государственного пенсионного страхования ущерб для работника возникает при этом лишь тогда, когда продолжительность забастовки превышает календарный месяц (т.к. за этот месяц работодатель не вносит страховой взнос). В части же медицинского страхования, хотя в период забастовки трудовые отношения прерываются и страховой взнос не уплачивается, тем не менее, больничная касса продолжает оплачивать медицинские услуги, оказываемые при необходимости принимающему участие в забастовке работнику, как и пособие по болезни. Также вне зависимости от участия в забастовке продолжает выплачиваться бастующей работнице социальное пособие по случаю материнства, однако, конечно, работодатель прекращает в период забастовки выплачивать доплату к этому пособию, но эта доплата компенсируется из пособия по болезни.

Несчастный случай на производстве не признается таковым в период участия работника в забастовке, разве что он выполнял необходимые трудовые обязанности по поддержанию оборудования, сооружений инженерных коммуникаций в исправности. Поэтому в период забастовки отпадает соответствующее страхование, но эту роль может взять на себя профсоюз. Не выплачивается в этот период бастующему работнику и пособие в связи с частичной или временной безработицей, ведь государство должно соблюдать нейтралитет в рабочей борьбе.

Участвуя в забастовке, работник лишается заработка, который является основой его материального существования. В этом случае вмешивается государственная система социальной поддержки и предоставляет работнику соответствующий минимум средств, хотя это и означает на деле нарушение нейтралитета и выражение относительного давления на работодателя. Ведь государство, в принципе, может потребовать от бастующего работника выполнять другую, необходимую обществу работу, но тогда оно ограничит право гражданина на участие в забастовке.

Увольнение с работы. Право работодателя на увольнение наемного работника с предварительным предупреждением или без него согласно общим положениям Закона в период проведения забастовки сохраняется, т.к. трудовые отношения продолжаются и только временно откладываются. Неправомочным лишь является увольнение работника, который принимает участие в законной забастовке, по причине отказа его от выполнения предусмотренной трудовым договором работы непосредственно в период проведения забастовки. Ведь тем самым работодатель нарушает право наемного работника на осуществление забастовки. Противоправным является и вынесение предупреждения работнику в связи с его отказом от работы во время участия в забастовке. Речь идет при этом только о выполнении прямых, указанных в индивидуальном договоре трудовых обязанностях, а не о таких действиях работника, как оскорбление словом или действием руководящих работников или членов трудового коллектива, не принимающих участие в забастовке, занятие территории предприятия, блокада рабочих мест, акты саботажа, драки, беспорядки, призывы к незаконной, «дикой» забастовке. Увольнение в связи такими действиями работника будет полностью оправданным.

Последствия забастовки для не принимающих в ней участие наемных работников. Как известно, наемный работник, состоящий в соответствующем отраслевом профсоюзе или не состоящий, вправе лично для себя решить, принять ли участие в забастовке или нет. Если работник не принимает участие в забастовке, то существующие между ним и работодателем трудовые отношения продолжаются в период проведения забастовки в полном объеме со всеми вытекающими из этого обоюдными правами и обязанностями. Однако факт проведения забастовки на предприятии оказывает определенное влияние на трудовые отношения. Ведь предприятие может в этот период прекратить свое функционирование или работать в ограниченном режиме. Работодатель, пользуясь своим директивным правом, в рамках противодействующей забастовке стратегии, для обеспечения дальнейшей работы предприятия может переставлять желающих работать работников (конечно, с их согласия), а также организовать дополнительную или временную работу. Но работодатель не может потребовать от наемного работника против его воли стать штрейкбрехером, разве что обязать выполнять работы, необходимые для сохранения в безопасном состоянии имущества предприятия. Работодатель может также посулить работнику дополнительное вознаграждение за его отказ от участия в забастовке. Однако часто из-за забастовки не желающие в ней принять участие наемные работники вынуждены простаивать. Возникает справедливый вопрос, кто должен нести риск потери заработка этих работников: работодатель, для которого владение предприятием всегда связано с хозяйственным риском возникновения тех или иных убытков, или сами наемные работники, которые расплачиваются таким образом за свое право на ведение рабочей борьбы? Об этом риске обязаны помнить организаторы забастовки и сами работники при голосовании о ее проведении, а также, конечно, и сам работодатель. Работодатель, чтобы предотвратить хозяйственные потери от вынужденной остановки части рабочих мест, может вообще остановить предприятие или его филиал и официально заявить желающим работать и далее работникам о временной отсрочке трудовых отношений с ними, а, следовательно, и о временном прекращении оплаты труда или, по сути говоря, об отказе от компенсации их простоя (это относится также и к праву заболевшего работника на продолжение оплаты дней болезни). Казалось бы, такие действия работодателя правомочны только тогда, когда из-за забастовки дальнейшая работа всего предприятия или его какого-либо филиала совершенно невозможна по техническим или общехозяйственным условиям. Однако работодатель может избрать стратегию временной остановки всего предприятия или его филиала в качестве ответной меры борьбы с трудовым коллективом, сославшись на нецелесообразность или невозможность дальнейшей его работы, что судом по трудовым спорам не подлежит проверке, т.к. суд не вправе проверять те или иные хозяйственные решения работодателя. В этом и состоит обоюдный риск участников рабочей борьбы.

5. Трудовые отношения при участии в незаконной забастовке

Требование прекращения незаконной забастовки. Хозяйственный интерес работодателя, естественно, вынуждает его как можно быстрее прекратить забастовку, т.к. невыполнение работниками своих трудовых обязанностей ведет к значительному ущербу. Как только забастовка признана судом по трудовым спорам противоправной, работодатель может потребовать от бастующих работников в принудительном порядке исполнения судебного решения о прекращении забастовки. Это требование может опираться также на соответствующее положение трудового договора.

Оплата труда и предоставление трудового отпуска. Для этих вопросов действительны те же положения, что и для участия наемного работника в законной забастовке. Только несколько по-иному обстоит дело с оплатой работников, которые не присоединились к забастовке. Они желают работать, но далеко не всегда работодатель может предоставить ее им во время проведения забастовки. Однако, поскольку забастовка признана незаконной, то работодатель не может заявить не участвующим в забастовке работникам об отсрочке трудовых отношений с ними и на этом основании не платить им за вынужденный простой. Принцип паритета в рабочей борьбе здесь уже не действует, а трудовое право сохраняет свое действие. Вот почему для работодателя признание забастовки недействительной иногда даже хуже, чем ведение правомочной рабочей борьбы его наемными работниками. Вот почему в этом случае актуально требование о возмещении экономического ущерба.

Требование возмещения хозяйственного ущерба. В принципе это требование работодатель может предъявить даже участвующим в незаконной забастовке работникам. Но чаще всего это будет правовой ошибкой. Ведь к забастовке призывает и организует ее проведение профсоюз, а наемные работники голосуют за нее, потому что убеждены руководством профсоюза в том, что забастовка полностью правомочна, т.е. отвечает всем предпосылкам ее законности. Поэтому работодатель должен предъявить требование о возмещении экономического ущерба, в первую очередь, руководству профсоюза. Другое дело, если бастующие работники своим отказом от работы не только нарушают надлежащий ход производства, но и еще чинят помехи другим работникам, которые не принимают участие в забастовке и желают работать. Тогда можно на таких бастующих работников возложить ответственность за нарушение ими трудового договора.

Увольнение с работы. Участие наемного работника в незаконной забастовке означает противоправный его отказ от выполнения предусмотренной трудовым договором работы, что, в принципе, дает право работодателю на экстраординарное (т.е. без предварительного предупреждения) расторжение с ним трудовых отношений. Конечно, для такого расторжения действуют все общие правовые положения Закона о защите от необоснованного увольнения, включая учет интересов определенных категорий работников (инвалидов, беременных женщин, членов производственного совета и др.). Однако при этом необходимо учесть следующие моменты. Прежде всего, работодатель совсем не принуждается уволить всех бастующих работников (хотя в общем такое возможно и правомерно и, по сути, равноценно локауту). Он вполне может уволить лишь некоторых из них без нарушения принципа равенства каждого перед законом. Но произвольный выбор может привести к злоупотреблению правом, выбор должен быть произведен согласно объективным критериям. При этом нельзя использовать такое селективное увольнение в качестве средства давления на других бастующих работников. Кроме того, следует помнить о том, что увольнение одних работников ведет к возрастанию чувства солидарности с ними других работников и может привести лишь к эскалации забастовки (ее затягиванию и привлечению к ней большого числа работников). Вот почему работодателю иногда целесообразнее воспользоваться правом на увольнение бастующих работников с предварительным их предупреждением. В этом предупреждении работодатель должен достаточно четко разъяснить свои претензии к работнику и указать на те положения трудового договора, которые им нарушаются.

«Дикая» забастовка. Это форма незаконной забастовки, которая проводится наемными работниками без содействия со стороны профсоюза с целью достижения совершенно конкретных целей (например, изменение режима работы предприятия). В этом случае работники просто договариваются между собой о коллективном отказе от работы, не имея на то решения своего профсоюза. Чаще всего это принимает форму коллективной неявки на рабочие места. Однако профсоюз может впоследствии перенять на себя такую забастовку и направить ее в правовое русло. Работодатель может по-разному реагировать на «дикую» забастовку. Он может полностью или частично согласиться с предъявленными требованиями своих работников. Тарифного договора это, естественно, не касается, т.к. бастующие работники или их представитель не правомочны для этого. Возможна только индивидуально правовая договоренность с работодателем. Если же работодатель не желает принять требования работников, то у него имеется несколько возможностей: т.к. работодатель заинтересован в продолжении нормальной работы своего предприятия, то он может занять выжидательную позицию в том случае, если бастует коллектив одного лишь производственного участка и это не мешает работать другим участкам; кроме того, работодатель может попытаться перераспределить работу и вообще действовать в отношении бастующих работников так же, как и при проведении ими противозаконной забастовки.

6. Трудовые отношения при проведении локаута

Увольнение с работы. Из-за локаута, при котором происходит лишь временная отсрочка действия трудовых отношений (suspendierendeAussperrung), как и при законной забастовке, расторжение работодателем трудовых отношений и последовавшее за этим увольнение наемного работника, на которого направлен такой локаут, не признается правомочным федеральным судом по трудовым спорам. Также не признается законным уведомление о том, что работодатель в одностороннем порядке больше не продолжает сохранять с соответствующим работником трудовые отношения. Но и сам такой работник, сославшись на чрезвычайные обстоятельства, не имеет права в одностороннем порядке срочно, в нарушение положений трудового договора, расторгнуть трудовые отношения с работодателем. Обе договорные стороны обязаны даже во время локаута соблюдать положения федерального закона о защите от необоснованного увольнения. Другое дело локаут, который сопровождается расторжением трудовых отношений – lösendeAussperrung(хотя правомочность использования работодателем такого локаута весьма сомнительна и признается лишь в отдельных исключительных случаях). Такой локаут ведет к увольнению соответствующего наемного работника, хотя и тогда работодатель обязан соблюдать положения закона о защите от необоснованного увольнения в отношении особых групп работников (например, инвалидов).

Оплата труда. Как известно, основной обязанностью работодателя, вытекающей из его трудового договора с наемным работником, является обязанность платить согласованное с ним вознаграждение за результат его труда. Однако локаут делает невозможным выполнение этой обязанности, т.е. ведет, на первый взгляд, согласно §615 федерального гражданского законодательства (BGB), к просрочке оплаты труда. Но при этом следует учесть возникающие особые обстоятельства, обусловленные рабочей борьбой, а именно: из-за локаута происходит отсрочка действия основных обязанностей обоих договорных партнеров на срок его продолжительности. Это касается и выплаты замещающих заработок платежей (например, пособия по безработице). Закон (§612а BGB) не видит в этом нарушения права на оплату труда.

Продолжение оплаты труда в период болезни. Согласно §3 закона о продолжении оплаты труда (EntgeltFortzG) наемный работник, который из-за болезни становится нетрудоспособным, не теряет права на получение заработка в соответствующем размере. Но это право существует только тогда, когда у такого работника было право на оплату его труда в условиях сохранения его трудоспособности, а болезнь стала единственной причиной невыполнения работы. Поэтому в период локаута работник, против которого он направлен, теряет право на продолжение выплаты ему соответствующего заработка в случае болезни в это время независимо от того, когда болезнь наступила, до или в период проведения локаута. Что касается наемного работника, против которого локаут не направлен, то если его нетрудоспособность вследствие болезни наступила до начала проведения локаута на предприятии, работодатель обязан продолжать выплачивать такому работнику соответствующий заработок, как и при проведении законной забастовки. Но если работодатель в ходе рабочей борьбы прибег при локауте к прекращению функционирования предприятия, то и этот работник также потеряет право на продолжение оплаты при болезни. Таков риск ведения рабочей борьбы для наемных работников. Причем дни остановки предприятия, согласно §3, абз.1, предл.1 EntgeltFortzG, войдут к тому же еще в 6-недельный срок продолжения оплаты при болезни.

Оплата праздничных дней. Как известно, работодатель согласно закону (EntgeltFortzG) обязан оплачивать дни простоев, выпадающие на праздничные дни. Но это опять-таки действительно лишь в условиях нормальной работы предприятия, при отсутствии ведения на нем тех или иных форм рабочей борьбы и, в частности, локаута. Т.е. праздничные дни, которые совпали с днями локаута, не оплачиваются. Однако это не относится к праздничным дням, которые имелись в период разрешенного работодателем трудового отпуска, совпавшего по времени с локаутом.

Оплата трудового отпуска. Локаут, при котором происходит отсрочка действия трудовых отношений, не оказывает влияния на право предоставления наемному работнику трудового отпуска, его продолжительность и сроки, разве что на размер отпускного пособия. Работник не может быть отозван работодателем из разрешенного им отпуска в связи с проведением именно в это время локаута. Разве что работодатель может объявить о том, что локаут распространяется как на находящихся в трудовом отпуске работников, так и на тех, кому отпуск был разрешен ранее. При расторгающем трудовые отношения локауте должны соблюдаться положения §5 федерального закона о трудовом отпуске (BurlG).

Выплата доплат и надбавок к основному заработку. Эти виды дополнительного вознаграждения непосредственно связаны с основным заработком и потому на них распространяются те же обстоятельства, что и рассмотренные выше относительно оплаты труда при локауте вообще.

Выплата доплаты к пособию по случаю материнства. Как известно, эту доплату согласно федеральному закону о защите материнства (MuSchG) работодатель должен выплачивать наемной работнице в период ее декретного отпуска к установленному законом соответствующему социальному пособию в размере разницы между 13 евро и среднедневным нетто-заработком. Тем самым закон гарантирует работнице сохранение нетто-заработка в этот период, несмотря на вынужденный с ее стороны простои в работе. С другой стороны, смысл и цель этого закона не требуют ставить женщину во время объявленного работодателем запрета на выполнение работы (т.е. во время локаута) в более лучшее положение, чем в тот период, когда она бы работала. Поэтому во время локаута с отсрочкой действия трудовых отношений право на эту доплату не существует. Что касается расторгающего трудовые отношения локаута, то его недопустимо применить в отношении беременных женщин, как особой категории работников, и потому самим собой отпадает вопрос о невыплате этой доплаты.

Социальное страхование при локауте. Согласно социальному законодательству все работающие лица подлежат обязательному социальному страхованию. Однако при локауте соответствующие работники, против которых он направлен, не работают и не получают заработок, а, значит, и не подлежат в этот период пенсионному страхованию и страхованию от несчастного случая. Правда, ущерб от неуплаты взносов на пенсионное страхование возникает только тогда, когда продолжительность локаута превышает календарный месяц. Что касается медицинского страхования и страхования по уходу, то ведь членство работника в больничной кассе сохраняется и во время локаута. И хотя соответствующие страховые взносы в этот период не уплачиваются, застрахованный работник сохраняет право на получение соответствующего пособия, например, по болезни. Сохраняется также выплата пособия по уходу и воспитанию ребенка. Пособие же по безработице, как и пособие в связи с сокращением рабочего дня, при локауте не выплачивается, т.к. это было бы вмешательством в рабочую борьбу со стороны государства, которое обязано соблюдать в ней нейтралитет. Но можно в случае крайней нужды обратиться за социальной помощью.

7. Положение и роль производственного совета предприятия

в рабочей борьбе

Производственный совет является самобытным органом, права и обязанности которого регулируются федеральным законом о правовом положении предприятия. Он представляет интересы избравших его занятых на предприятии наемных работников по отношению к работодателю и должен оказанное ему доверие использовать во благо как работников, так и самого предприятия. Поэтому во время рабочей борьбы производственный совет оказывается в сложном положении: с одной стороны, в качестве непосредственного или косвенного участника рабочей борьбы вокруг тарифного договора производственный совет должен добиваться оптимального для наемных работников его содержания и осуществлять при этом соответствующие тактические действия (т.н. конфронтационная модель); с другой стороны, добиваться доверительного сотрудничества трудового коллектива и работодателя на общее благо предприятия. Т.е. в принципе производственный совет мог бы в ходе рабочей борьбы оказать содействие как трудовому коллективу предприятия, так и его работодателю, и именно потому участие производственного совета в рабочей борьбе может как затруднить меры, предпринимаемые в ее ходе работодателем, так и помочь им. При этом рабочая борьба на предприятии не касается самого существования производственного совета, членства отдельных работников в нем. Поэтому согласно принципу доверительного сотрудничества, провозглашенному законом о правовом положении предприятия, этим законом накладывается запрет на непосредственное участие производственного совета в рабочей борьбе. Совет должен в этой борьбе соблюдать обязанность нейтралитета. Но это не значит, что производственный совет должен в период ведения рабочей борьбы (т.е., например, во время забастовки или локаута) на предприятии прекратить рассматривать такие вопросы, как прием на работу и перевод работника на другое рабочее место, отнесение работника к определенной группе по оплате труда и изменение ему этой группы, наконец, увольнение работника по причине, непосредственно не связанной с его участием в рабочей борьбе.

8. Правовая защита во время и после рабочей борьбы

Как только началась рабочая борьба в целом или ее отдельные меры, стороны тарифного договора в качестве противников в рабочей борьбе могут внести в соответствующий суд по трудовым спорам т.н. негаторный иск (Unterlassungsklage), т.е. иск с целью прекращения ответчиком действий, нарушающих законные права или интересы истца. Этот иск направлен против продолжения одной из сторон рабочей борьбы или ее отдельных действий; такой иск может также вноситься в качестве превентивной мерыпри существующей опасностиих повторения, а также во избежание недопустимых эксцессов с любой стороны. Наряду с иском, за которым стоит тот или иной союз (наемных работников или работодателей), возможен иск от отдельного работника против локаута или от отдельного работодателя – против забастовки на его предприятии с целью соблюдения свих прав при противоправной рабочей борьбе во всех ее проявлениях с тем, чтобы уже в преддверии ее избежать угрожающего ущерба. При этом наемный работник может с помощью иска добиваться не только осуществления своего права на трудовую занятость, но и на выплату заработка, задержанного работодателем. Правда, такой иск, по опыту, связан с существенным риском несения процессуальных расходов. Что касается иска работодателя, то обычно речь в нем идет не о противоправности забастовки в целом, а о незаконности отдельных мер рабочей борьбы таких, как забастовочные посты, блокада предприятия, или о нарушении обязанности организующего забастовку профсоюза осуществлять наблюдение за правильностью ведения забастовки на предприятии.

Когда рабочая борьба в целом или ее отдельные действия уже завершены, существует возможность возбуждения той или иной стороной судебного процесса о возмещении нанесенного ущерба, конечно, только в том случае, когда в ходе этой борьбы были незаконно нарушены права потерпевшей стороны. Отдельный наемный работник при этом после незаконного локаута может предъявить своему работодателю претензию на выплату заработка и возмещение ущерба в связи с его задержкой, а в свою очередь, работодатель – иск против отдельного работника в связи с его участием в незаконной забастовке или на возмещение ущерба из-за какого-то эксцесса. Естественно, возможны также встречные иски противоборствующих сторон в лице их союзов по возмещению ущерба.

9. Приложение. Перспективы забастовки

(платформа профсоюза „IGMetall“)

Профсоюзу „IGMetall“ удалось в 90-е годы мобилизовать на рабочую борьбу при трудных условиях трудовые коллективы, развернуть потенциал давления и успешно завершать тарифные переговоры. Это показывает: цели профсоюза – обеспечить, в первую очередь, сохранение рабочих мест, активно участвовать в профсоюзной жизни и добиваться социальной справедливости – привлекают работников к профсоюзу и, кроме того, позволяют обеспечить единодушие при решении многих вопросов деятельности. Более того, у большинства членов профсоюза имеется четкое понимание того, что профсоюз „IGMetall“ должен сильнее подкреплять и осуществлять свою политику посредством забастовок и демонстраций солидарности.

Укрепление автономных профсоюзных полномочий тем более важно в условиях многолетнего давления безработицы, постоянно возрастающего рыночного характера трудовых отношений и неолиберальной политики государства, причем не только при обороне от этих обстоятельств. Ведь успешная тарифная политика профсоюза – это не просто отражение реального факта, а одновременно поддержка и гарантия профсоюзной способности к мобилизации трудящихся к рабочей борьбе, по поводу которой постоянно ведется дискуссия на всех уровнях в связи с ее тарифной, организационной и мобилизационной стратегией. И это происходит в то время, когда экономические институты государственной власти все меньше регулируют трудовые отношения, когда при возражениях и противостоянии происходит ориентирование на держателей акций фирм и предприятий, когда еще не действуют новые проекты регулирования, оформления и реформ. Поэтому чрезвычайно важно придти к всеобъемлющему пониманию различных аспектов рабочей борьбы, которую организует и ведет профсоюз, пока еще не ухудшились политические возможности его вмешательства и не сузился коридор его действий.

Практика рабочей борьбы показывает, что профсоюз „IGMetall“, как и прежде, опирается на хорошо организованное традиционное ядро промышленных рабочих. Здесь в полной мере удается мобилизация, здесь существует стабильная верность профсоюзу при организации и ведении тарифных переговоров. По-другому обстоит дело среди большей части служащих: во многих случаях к забастовке удается привлечь лишь тех служащих, которые более всего непосредственно связаны с производственным процессом изготовления продукции (например, мастера участков). Вот почему становится ясным, что в будущем классический профсоюз, каким является „IGMetall“, не может себе позволить опираться в соответствующих организационных областях лишь на половину трудящихся в своей мобилизационной и забастовочной стратегии. Служащие не могут быть лишь некоторым придатком «новой рабочей солидарности».

Но наши требования идут еще дальше. В будущем солидарность должна быть усилена снизу. Не быть пессимистом, если прогнозируется, что якобы еще и далее развивается не в пользу трудящихся имеющееся экономическое и политическое соотношение сил в области профсоюзной работы. Стратегия сокращения основного коллектива работников и постоянное применение для удешевления производства имеющегося в распоряжении работодателей резерва рабочей силы, как и расширение ими области низкооплачиваемого труда в широком поле т.н. сектора услуг, находит во всех политических лагерях многочисленных и влиятельных сторонников. В противовес этой политике профсоюзная политика должна быть направлена на то, чтобы расширение и укрепление «нового нижнего класса» оплачиваемой работы позволило решительно воспрепятствовать этому. Пока еще эта часть трудового коллектива практически мало вмешивается в рабочую борьбу, в отличие от области высококвалифицированной работы. Традиционная мобилизация работников, по принципу «только вместе мы сильны», вряд ли еще звучит убедительно. Но только тогда, когда удастся объединить в рабочей борьбе низко и высоко оплачиваемых работников, т.е. как бы натянуть между ними шпагат, будет обеспечена должная сила сопротивления, мобилизационная и забастовочная способность трудящихся. Задача состоит в том, чтобы усилить и одновременно расширить и обобщить находящуюся в области частных интересов оплаты труда солидарность работников. Мы уверены: речь идет не только об общем политическом проекте.

Не последнюю очередь занимает в этом политизация профсоюзной борьбы, которая приобретает все большее значение. В своей основе политическое давление профсоюзных действий базируется на сомнительности «социального консенсуса» и «легитимности политической системы в части экономической, социальной и политической структуры классовых отношений». Поэтому забастовка - это не только помеха производственному процессу, но и временная замена господствующих на предприятии трудовых отношений. Этот политический момент рабочей борьбы следует, конечно, всегда подчеркивать через структуру требований и формы действий. К усилению политизации вынуждает также наступательная общественная мобилизация для поддержки профсоюзной концепции рабочей борьбы, которая ведется непосредственно при возникновении тарифных конфликтов и конфликтов в связи с оплатой труда соответствующих групп работников. В этом смысле «широкое социальное движение», хотя и внутри профсоюза „IGMetall“ на предварительной стадии и во время тарифных переговоров, снова и снова затрудняется, практика рабочей борьбы в последнее время отстает от серьезных требований трудящихся. Но уже в рабочей борьбе за 35-часовую рабочую неделю и в борьбе против нарушений тарифных соглашений на востоке страны удалось практическое осуществление этой стратегии. Сегодня, как и в 80-е и 90-е годы, все больше действует лозунг: будущее тарифное движение является также акцией социального и культурного союза. И добавляется к этому: тарифное движение в будущем должно быть организовано в качестве публичного, общественного диалога.

В течение 90-х годов пришли к расширению стратегии рабочей борьбы. Посредством забастовки на предприятиях, выпускающих конечную продукцию, комбинированной и гибкой забастовок профсоюз успешно попытался связать друг с другом два самых различных обстоятельства. Речь шла об эффективной остановке производства в избранных в ходе рабочей борьбы областях и, в то же время, о сохранении производства продукции на других предприятиях. И эти противоречивые моменты были успешно достигнуты при соответствующих условиях тарифных переговоров. В будущем при концептуальном и практическом дальнейшем развитии гибкой стратегии забастовок на переднем плане должен стоять вопрос дальнейшей эскалации возможностей прежде практикуемой однодневной забастовки. При этом, прежде всего, для обсуждения предлагаются три концепции:

· Использование однодневной забастовки с высокой частотой изменения трудовой ситуации на предприятии, при которой можно увеличить экономическое давление посредством быстрой смены отказа от работы и продолжения работы;

· Стратегия комбинированной забастовки, при которой реализуется комбинация из вышеназванной забастовки на предприятиях с сильной связью между доставкой исходных материалов и сбытом изготовленной продукции и бессрочной забастовки на предприятиях с гораздо более низкой зависимостью между снабжением и сбытом;

· Стратегия меняющейся по характеру забастовки, при которой она принципиально ограничивается по сроку, но при этом гибко решается вопрос о количестве участвующих в ней предприятий.

Обе последние концепции исходят из того, что внутри охваченных забастовкой областей в нее вовлекаются трудовые коллективы с различной продолжительностью рабочей борьбы. Это удается только тогда, когда среди членов и руководства профсоюза существует соответствующее согласие.

При выборе областей своей рабочей борьбы профсоюз „IGMetall“ всегда подходил гибко. Особое внимание в этой связи заслуживает рабочая борьба трудовых коллективов предприятий отрасли в 90-е годы в новых федеральных землях против незаконного нарушения коллективного соглашения о тарифных ставках. Это забастовочное движение подчеркивает, что интеграция новых земель в профсоюзные акции была успешной. Новая региональная гибкость при ведении рабочей борьбы расширяет пространство действий профсоюза „IGMetall“ и может рассматриваться в качестве дополнительной возможности давления на работодателя и их союзы.

Различные виды забастовки и другие гибкие формы рабочей борьбы профсоюза „IGMetall“ затрудняют противодействие со стороны работодателей, т.к. им сложно учесть, в каком направлении будет развиваться борьба, и своевременно прибегать к использованию штрейкбрехеров и подготовке к перебазированию производства.

При дальнейшем развитии концепции и форм забастовки необходимо учесть, что стратегические акции не ограничиваются новыми начинаниями. Это действует и для концепции гибкой забастовки. Выигрыш при гибкости проведения рабочей борьбы достигается лишь только при возможности использования многочисленных подходов к рабочей борьбе во время ее организации. Т.е. планирование рабочей борьбы должно быть еще более гибким, чем сама гибкая забастовка. Планирование должно предусматривать самые различные стратегические действия при ведении рабочей борьбы: от традиционной многодневной забастовки для достижения конкретной первостепенной важности цели (Schwerpunktstreik) до однодневной забастовки с высокой частотой изменения трудовой ситуации на предприятии (т.е. последовательная смена остановки работы и последующее ее возобновление).

Существенно возрастает значение акций и форм рабочей борьбы в пределах вынуждающей на уступки забастовки (Erzwingungsstreik). Активность предупредительной забастовки (Warnstreik) в последние два десятилетия является доказательством развития рабочей борьбы. Однако, несмотря на это, этот вид забастовки подвергается критике. Мол, неизменно возобновляющийся ход производства на многих предприятиях может быть принят в расчет их администрацией при осуществлении противодействия. Тем не менее, профсоюз „IGMetall“ желает укрепить и расширить роль предупредительной забастовки в качестве политического фактора при ведении тарифных переговоров, придать этому виду забастовки новые формы действий, которые окажутся неожиданностью для работодателей. При распределении ролей между вынуждающей к уступкам и предупредительной забастовками следует учесть то обстоятельство, что ограниченная по сроку забастовка с последовательной сменой участков (Wechselstreik) после голосования не становится оплачиваемой предупредительной забастовкой. Такая (Wechselstreik) забастовка ограничивается несколькими неделями и предусматривает переменную продолжительность и интенсивность; эта забастовка предъявляет высокие требования к борющемуся трудовому коллективу.

Борьба против локаута не может быть вытеснена из фокуса профсоюзной концепции рабочей борьбы. Практикуемая в 90-е годы стратегия забастовок не является гарантией того, что в будущем предприниматели также не станут прибегать к локауту. В конце концов, профсоюзная концепция может только поднять политический барьер для лагеря работодателей при принятии решения об объявлении локаута. Но эта концепция может улучшить исходные политические условия для борьбы против локаута. Кроме того, лагерь работодателей и в будущем также должен считаться с ней независимо от того, идет ли речь о «холодном» или «горячем» локауте. На этом основании профсоюз „IGMetall“ должен в будущем систематически готовиться к усилению противодействия локауту во всех его формах, и даже вне областей, охваченных забастовкой. Не следует надеяться на рабочую борьбу без локаутов, это было бы иллюзией с нашей стороны.

В этой связи на первом плане должны вестись дебаты, как внутриорганизационные, так и общественные, в отношении того, что §146 SGB, книга III устанавливает и далее определенное ограничение на способность профсоюза „IGMetall“ к рабочей борьбе. Это ограничение тарифной автономии и права на забастовку может только частично быть скомпенсировано путем развития новой стратегии. Лагерю работодателей посредством «холодного» локаута предоставляется в распоряжение в правовом и политическом отношениях недопустимый потенциал эскалации, с помощью которого соотношение сил может сложиться не в пользу профсоюзов, и тогда любая забастовка будет связана с существенным риском для профсоюза. Изменение содержания этого параграфа социального законодательства, направленного, по существу, против права на забастовку, остается крайне необходимым делом.

Гибкая стратегия предоставляет принципиально новые и обширные требования к координации и связи между всеми элементами профсоюзной организации. В то время как при традиционной забастовке логика политического и экономического давления была непосредственно обоснована стратегией достижения соответствующих целей рабочей борьбы, то уже сегодня и в будущем эта логика претерпевает изменение. При гибкой форме забастовки происходит последовательная смена забастовочных мер и возобновления производства в зависимости от многочисленных комплексных критериев с учетом возможного влияния этих мер на вызываемые ими последствия. Поэтому рекомендуется не просто постоянный хаотический переход от отказа от работы к возобновлению ее трудовым коллективом, а продуманная стратегия ведения забастовки. Такая стратегия вырабатывается в процессе обстоятельной дискуссии и при тесной связи с коллективами других предприятий. Только при этих условиях стратегия рабочей борьбы, так же как формулирование требований, могут и дальше развиваться и обогащаться опытом при широком привлечении к ним профсоюзных функционеров и рядовых членов. Это, в первую очередь, относится к концепции гибкой рабочей борьбы, осуществление которой возможно лишь при быстрой мобилизации работников и необходимом распространении базиса борьбы на другие предприятия и области.

В будущем стратегия рабочей борьбы должна предусматривать перерастание национальных рамок. Профсоюзы должны этим руководствоваться, если они и дальше хотят развивать свою инфраструктуру связи и координации. Наряду с содержательными дискуссиями по поводу тарифно-политических целей на европейском пространстве необходимо также интенсивное сотрудничество в вопросах противодействия срыву забастовки и перебазирования производства. При ведении этих дискуссий следует учитывать, что принципиальные аргументы противников забастовки находят, к счастью, слабый резонанс у населения и, в особенности, у работающих на предприятиях.

Материал статьи любезно предоставлен международным журналом EXRUS, а подписаться на рассылки, основанные на материалах журнала можно здесь.