Вас увольняют: правомерно ли это? Часть 2

09.06.2009 ВТОРНИК 00:00

ТРУДОВОЕ ПРАВО ГЕРМАНИИ

Вас уволили: правомерно ли это? Часть 2

(правовая защита при необоснованном увольнении

или изменении трудового договора)

Составитель: Веньямин Толстоног

Содержание:

1. Закон о защите от необоснованного увольнения

2. Правовые меры, предпринимаемые после получения:

- предупреждения о недопустимости поведения или об увольнении,

- предупреждения об изменении трудового договора,

- уведомления об увольнении

3. Предупредительные меры по предотвращению увольнения

4. Приложение. Порядок постановки на учет безработного в ведомстве по трудоустройству для получения пособия или помощи по безработице

Закон о защите от необоснованного увольнения

Потеря рабочего места при увольнении с работы обычно очень тяжело воспринимается работником. Ведь при этом работник как бы вырывается из привычного ему окружения, теряет значительную часть своего материального благосостояния, что особенно плохо при неблагополучной экономической обстановке в стране, и становится на неопределенное время безработным со всеми моральными последствиями этого положения. Тем более важно защитить наемного работника от легкомысленного, несправедливого, противозаконного увольнения с работы. С другой стороны, нельзя не признать, что работодатель должен иметь возможность избавиться от непригодного к работе работника, который подчас лишь мешает другим работникам производительно и качественно трудиться.

Для защиты наемного работника от необоснованного увольнения, с одной стороны, и для предоставления работодателю возможностей увольнения работника в определенных случаях при наличии бессрочного трудового договора или ранее предусмотренного трудовым договором срока работы, с другой стороны, существует соответствующий закон (Kündigungsschutzgesetz – KSchG). Этот закон устанавливает основания для увольнения как с предварительным предупреждением, т.е. согласно общему порядку (ordentliche Kündigung), так и для увольнения без предупреждения, т.е. согласно особому порядку или для экстраординарного увольнения (fristlose Kündigung), сроки и процедурные моменты увольнения, а также правовые меры от необоснованного увольнения. Однако надо помнить, что этот закон не распространяется на очень мелкие предприятия, фирмы с числом занятых на них менее 6 человек.

Правовые меры, предпринимаемые после получения

предупреждения о недопустимости поведения или об увольнении

Прежде чем вы обдумаете возможные последствия получения предупреждения, надо точно разобраться в его содержании и установить, что оно собой представляет: идет ли речь о предупреждении по поводу недопустимости вашего поведения на предприятии (Ermahnung) или о предупреждении об увольнении вас с работы (Abmahnung). А это имеет для вас принципиальное значение. К сожалению не только многие работники предприятий и фирм, но некоторые работодатели, особенно на мелких предприятиях, не понимают юридической разницы между этими двумя видами предупреждения и потому неправильно их составляют и толкуют.

Предупреждение о недопустимости поведения. В таком предупреждении, которое наемный работник получает от работодателя (или своего непосредственного начальника, или начальника отдела кадров по их поручению) в письменном виде, обращается его внимание на недостатки поведения в период работы в течение определенного промежутка времени (смотрите первую часть темы) и содержится требование выполнять работу и вести себя на работе в строгом соответствии с трудовым договором. И не более того, т.е. ни о каком официальном предупреждении относительно возможного увольнения с работы в таком предупреждении речи не идет. Иначе говоря, такое предупреждение носит характер предостережения о возможных последствиях в будущем, если работник не исправит свое отношение к выполняемой работе. Обычно предостережение делается при таких нарушениях наемным работником трудовых обязанностей, как:

опоздания на работу,

преждевременный уход с работы,

уход со своего рабочего места без разрешения непосредственного начальника,

бесцельные «гуляния» в рабочее время,

необоснованный отказ следовать указаниям относительно технологии работы или техники безопасности при ее выполнении,

отвлечение на чтение в рабочее время посторонней литературы (книг, газет, журналов и т.п.) или не относящейся к работе информации в Интернете,

ведение в рабочее время телефонных переговоров частного характера,

запрещенное распоряжением по предприятию курение на рабочем месте,

употребление алкогольных напитков в рабочее время

и т.п. нарушения трудовой дисциплины.

При этом всегда речь должна идти о нарушении служебного долга, а не, например, о вынужденных потерях рабочего времени из-за нездоровья. Причем работодателю необходимо делать нерадивому работнику такое предостережение, это как бы «фол», получаемый спортсменом во время игры. В дальнейшем, если работник не отреагирует на такое предостережение, уже последует предупреждение об увольнении, т.е. как бы «желтая карточка» футболисту. Но поскольку предостережение в письменной форме остается в личном деле работника, то, конечно, при несправедливом его вынесении можно и нужно его оспаривать (§ 83 II, § 84, § 85 BetrVG – Закона об уставе предприятия) через производственный совет или другие представительные органы наемных работников на предприятии, или даже в суде по трудовым спорам.

Примерный текст предупреждения о недопустимости поведения:

Ermahnung Бонн, 21.05.2002

Уважаемый господин К,

Вы у нас работаете около года. В течение этого времени вы неоднократно опаздывали на работу. Ваш рабочий день начинается в 7 часов утра, а Вы 07.05 пришли в 7.25, 13.05 в 7.35 и 17.05 в 8.10 утра. Кроме того, я должен констатировать, что Вы даже в это сокращенное рабочее время работали существенно медленнее, чем все Ваши коллеги. Тем самым Вы неоднократно нарушили установленные трудовым договором Ваши обязанности. Я не могу и дальше с этим примириться и требую от Вас выполнять в дальнейшем свою работу строго в соответствии с установленным порядком.

Предупреждение прилагается к Вашему личному делу.

С дружеским приветом,

Подпись работодателя

Предупреждение об увольнении. В отличие от предостережения в тексте письменного предупреждении об увольнении обязательно должна стоять фраза, прямо указывающая на то, что в случае повторения нарушения работником обязанностей, предусмотренных трудовым договором, нарушения установленных приказом или распоряжением по предприятию трудовой или технологической дисциплины или правил техники безопасности работник будет уволен. Правда, часто работодатель (или ваш непосредственный начальник) не указывает на такой исход дела так категорически, а пишет об этом в несколько смягченном тоне, например, требуя от вас считаться с последствиями, обусловленными трудовым законодательством и трудовым договором. Это уже т.н. «желтая карточка», за которой может последовать «красная карточка», т.е. приказ об увольнении. Если такое предупреждение в общем-то справедливо, но работодатель не совсем правильно указал в нем обстоятельства дела, то следует подать ему возражение в письменной форме, в котором обязательно нужно просить его приложить это возражение к предупреждению в личном деле. Если же оно является по существу несправедливым, то вы можете опять-таки составить возражение и потребовать в нем приложить его к предупреждению в личном деле или даже удалить предупреждение из личного дела, либо обратиться за поддержкой и советом в производственный совет предприятия (если таковой есть на нем) с тем, чтобы заставить работодателя снять предупреждение в отношении вас. Наконец, можно обратиться в суд по трудовым спорам. Суд может признать предупреждение неправомерным и обязать работодателя изъять его из вашего личного дела при наличии следующих предпосылок:

предупреждение составлено в письменной форме и находится в личном деле и при этом

предупреждение содержит неправильные обстоятельства, или

в виде исключения, даже при правильном изложении обстоятельств, предупреждение составлено в оскорбительном тоне, или в нем не идет речь о нарушениях договорных обязательств, или речь идет о незначительном, мелком их нарушении.

Ну, а если предупреждение сделано вам вашим непосредственным начальником в устной форме, в присутствии коллег по работе. Можете ли вы потребовать от него отозвать это предупреждение в том случае, когда вы считаете его необоснованным? Конечно, но только тогда, когда о вынесении вам предупреждения была сделана запись в вашем личном деле. Дело в том, что между письменным (с приложением к личному делу) и устным предупреждением имеется существенная разница, которая требует различных форм правовой защиты. При устном предупреждении неправильное суждение о результатах вашей работе нигде не отражено в письменном виде и недоступно другим лицам. Такое предупреждение не может послужить в будущем юридической основой для других действий вашего начальника или работодателя (прежде всего, для увольнения). Поэтому говорить об отзыве такого предупреждения не имеет смысла, разве что помешать сыграть ему неблаговидную роль в вашей трудовой биографии. Во всяком случае, суд по трудовым спорам не рассматривает иски об отзыве работодателем устного предупреждения. Рекомендуется, впрочем, пожаловаться работодателю на несправедливые упреки к вам со стороны вашего непосредственного начальника или просить производственный совет предприятия потребовать от него снять эти упреки и извиниться перед вами.

Если предупреждение в письменной форме поступило к вам спустя некоторое время после того, как вы нарушили какую-то трудовую обязанность (например, допустили однократное опоздание или прогул), то только в том случае, когда прошло более 6 недель, а на практике несколько месяцев, вы можете считать такое предупреждение неправомерным и потребовать его устранения из вашего личного дела. Многие специалисты по трудовому праву, и суды по трудовым спорам в частности, считают также, что по истечении двух лет предупреждение в письменной форме должно быть изъято из личного дела работника, который больше не допускает нарушений трудовых обязанностей. Конечно, речь не идет при этом о грубых, тяжких нарушениях, таких как, например, воровство или обман с причинением материального ущерба.

Иногда работодатель или ваш непосредственный начальник требуют подтвердить предъявленные вам в предупреждении упреки своей подписью и отказаться в письменной форме от внесения впоследствии возражения на него. Этого делать ни в коим случае не следует! Подтвердить своей подписью вы должны только получение письменного предупреждения.

Примерный текст предупреждения об увольнении:

Abmahnung Бонн, 07.11.2002

Уважаемый господин К.,

В последнее время Вы стали часто опаздывать на работу. 12.09, 16.09, 10.10, 18.10, 04.11 Вы приходили на работу между 8.30 и 9.00, хотя Ваш рабочий день начинается в 8.00 утра. Из-за этого в Вашем отделении возникают существенные помехи нормальному ходу производственного процесса. Эти опоздания, которые происходят из-за Вашего несолидного образа жизни, представляют собой серьезное нарушение обязанностей, установленных трудовым договором. Я не желаю в будущем и дальше мириться с тем, что Ваше пристрастие к выпивке отражается на работе всего отделения, и требую в будущем точно в установленное время являться на работу. В противном случае Вы, на это я категорически обращаю Ваше внимание, должны будете считаться с последствиями нарушения трудового права.

Копию этого предупреждения я направляю в ваше личное дело. Я ожидаю Вашего высказывания на это предупреждение.

С дружеским приветом,

Подпись руководителя отделения

Правовые меры, предпринимаемые после получения предупреждения (уведомления) об изменении трудового договора.

Изменения обычно касаются тех условий трудового договора, которые связаны либо с оплатой труда, либо с местом или режимом работы. При ухудшении экономического положения предприятия, фирмы работодатель иногда вынужден предложить своим работникам согласиться с уменьшением в дальнейшем их заработка. При несогласии работника на такое изменение размера заработка трудовые отношения с ним расторгаются. Аналогичные последствия для работника возникают после предложения работодателя изменить место работы (например, согласиться на переход на другое предприятие данной фирмы, возможно даже в другом городе, если занимаемое работником в настоящее время рабочее место подлежит упразднению вследствие реконструкции). И в том, и в другом случае такое предупреждение или уведомление (Änderungskündigung) всегда состоит из двух частей: предложения об изменении каких-либо условий трудового договора через определенный период времени и предупреждения о расторжении трудовых отношений при несогласии наемного работника с этими изменениями после истечения этого периода. Конечно, для такого предупреждения у работодателя всегда должны быть веские причины (за исключением, когда работник трудится на предприятии менее 6 месяцев или само предприятие очень мелкое, с числом занятых на нем менее 6 человек). Причем не обязательно производственно-экономического характера, а обусловлены поведением или личными качествами наемного работника. Например, работник плохо работает, нарушает свои трудовые обязанности или часто болеет. Очевидно такое предупреждение с определенным предложением лучше, чем без него. Другое дело, что работодатель должен прежде рассмотреть все другие возможности, которые позволили бы сохранить на прежнем уровне заработок работника или его место работы. И, кроме того, сам работник не должен возражать против такого т.н. «удешевления» его рабочей силы, считать это справедливым. Причем, предложенное работодателем изменение какого-либо условия трудового договора должно соответствовать причине этого изменения, а не просто обеспечивать снижение производственных издержек. Наконец, такое предложение не должно нарушать установленные законом запреты на увольнение наемного работника, например, при беременности, инвалидности и в других случаях (смотрите первую часть темы).

Примерный текст уведомления об изменении трудового договора

Уважаемый господин (госпожа)

Если Вы не согласны с 01.01 2003 года продолжать работать за ежемесячный оклад в 2000 евро вместо ранее согласованного с Вами в трудовом договоре оклада в 2200 евро в месяц, то Ваши с нами трудовые отношения 31.12.2002 года прекращаются.

или

Уважаемый господин (госпожа)

В свое время мы Вас приняли на работу на наше предприятие в городе Мюнхене в качестве слесаря. В результате рационализации ваше рабочее место должно быть там упразднено. Поэтому мы расторгаем с Вами трудовые отношения на нашем предприятии в Мюнхене 31.12 2002 года. Одновременно мы предлагаем Вам с 02.01.2003 года на тех же условиях работать слесарем на нашем предприятии в городе Аугсбург.

Иногда, при стесненном экономическом положении своего предприятия работодатель уведомляет своих работников о том, что он вынужден отказаться в данном году от имеющего в трудовом договоре с ними соглашения о выплате 13-ого месячного заработка в качестве денежной премии по случаю Рождества. Но такое временное изменение отдельных статей трудового договора, особенно тех, которые невыгодны работодателю, законом не допускается. Изменять с согласия работника можно только весь договор с ним, т.е. по существу заключать новый трудовой договор. Но если в договоре указывается, что выплата 13-ой зарплаты производится работодателем в добровольном порядке лишь при наличии у него экономических возможностей, то уведомление о ее невыплате в данном году вполне допустимо.

Если Вы получили от работодателя письмо, в котором он уведомляет вас об изменении трудового договора на основании приведенных в письме причин, то у вас имеются три возможности отреагировать на него. Вы можете оставить без внимания содержащееся в уведомлении предложение работодателя, а относительно угрозы расторгнуть с вами трудовые отношения подать в суд по трудовым спорам прошение о защите вас от необоснованного увольнения. Но обычно это делается только в том крайнем случае, когда предложенное вам изменение договора совершенно неприемлемо для вас. Во-вторых, Вы принимаете с некоторыми оговорками предложение работодателя и одновременно подаете суд вышеназванное прошение. Это рекомендуется, как правило, в том случае, когда хотя Вы и не согласны с измененными условиями трудового договора, но, тем не менее, ни в коим случае не хотите потерять свое рабочее место. Наконец, если Вы полностью согласны с новыми условиями договора, то Вы просто принимаете его безо всяких возражений.

Прошение о защите от необоснованного увольнения должно быть подано в суд в течение трех недель после получения уведомления об изменении трудового договора. По истечении этого срока суд может принять от вас прошение только в том случае, когда работодателем были нарушены процедурные правила увольнения или положения о запрете увольнения. При наличии у вас встречных оговорок к предложению работодателя, Вы должны также в течение трех недель довести их до него (§ 2 Satz 2 KSchG) в письменном виде либо лично, либо послав ему заказное письмо. Это очень важно, т.к. при отказе суда удовлетворить ваше прошение, возникает опасность потери рабочего места.

Примерный текст письма, содержащего оговорки к предложению работодателя об изменении трудового договора.

Ф., И., работника и его Дата

адрес…

Уважаемый господин (госпожа)…

Полученное мною уведомление об изменении трудового договора я принимаю с оговоркой, что это изменение в социальном отношении является несправедливым. Чтобы выяснить и доказать это Вам, я одновременно подаю в суд по трудовым спорам прошение о защите от необоснованного увольнения.

С дружеским приветом Подпись

Правовые меры, предпринимаемые после получения

уведомления об увольнении

Сначала необходимо сделать несколько полезных замечаний:

если Вы получили уведомление об увольнении без указания причин, то Вы должны немедленно потребовать от своего работодателя сообщить их вам в письменном виде. Только когда вам станут известны причины увольнения, Вы сможете предпринять дальнейшие действия. Это особенно важно потому, что в вашем распоряжении только три недели для подачи в суд по трудовым спорам иска (жалобы) на необоснованное увольнение (Kündigungs-schutzklage);

внимательно прочитывайте каждое связанное с увольнением письмо, которое Вы должны подписать. Лучше это делать дома, в спокойной обстановке. Никогда не подписывайте формулировки, в которых Вы отказываетесь от возражения и защиты в судебном порядке своих прав в части продолжения существования трудовых отношений;

сразу же после получения уведомления об увольнении внимательно изучите свой трудовой договор и тарифное соглашение. Если там стоит фраза, что «все притязания, вытекающие из трудовых отношений, должны быть предъявлены суду в течение предельного срока в 4 недели», то требуется осторожность. Тогда Вы должны в любом случае обратиться к адвокату;

если на вашем предприятии существует производственный совет, то обычно он должен был сообщить вам о предстоящем увольнении еще до официального уведомления вас об этом со стороны работодателя. Если все же этого не произошло, то Вы сами должны немедленно обратиться в совет. Ведь работодатель был обязан заранее сообщить производственному совету точные причины вашего увольнения и выслушать его мнение по вашему делу. Поэтому совет обязательно знает эти причины. А вам это может быть полезным в судебном процессе по делу о необоснованном вас увольнении: ведь ваш работодатель может в суде только такие причины привести, которые он в свое время сообщил производственному совету. Он не может назвать другие причины, особенно когда суд посчитает ранее высказанные им совету причины недостаточными. То же действительно и для комитета представителей руководящих сотрудников, а также представительного органа служащих в государственных учреждениях. К тому же производственный совет еще до уведомления вас об увольнении может попытаться договориться с работодателем о других мерах в отношении вас и уж тем более, когда он сочтет увольнение несправедливым;

многие наемные работники нуждаются в особой защите своих трудовых прав. Это, прежде всего, беременные женщины и инвалиды, работники, находящиеся в отпуске в связи с уходом и воспитанием ребенка, а также проходящих действительную военную или альтернативную гражданскую службу, члены производственного совета и других представительных органов трудящихся. Часто работодатель не знает о начавшейся беременности или инвалидности работника. Поэтому вам следует немедленно сообщить ему об этом обстоятельстве, чтобы защитить себя от необоснованного увольнения;

если после прочтения выше приведенных замечаний Вы все же сомневаетесь в правомерности вашего увольнения и уверены, что ваш работодатель не учел некоторые важные процессуальные моменты, неправильно оценил установленные законом запреты на увольнение, или после ознакомления с причинами вашего увольнения устанавливаете, что суд по трудовым спорам в подобных случаях до сих пор не находил оснований для увольнения, тогда Вы можете с помощью адвоката или профсоюзного секретаря предпринять меры по защите от необоснованного увольнения. Прежде всего, в трехнедельный срок подать в суд иск (жалобу) на вашего работодателя, причем не только по поводу необоснованного увольнения, но и в отношении оплаты (денежного возмещения) в период между сроком прекращения трудовых отношений и сроком завершения судебного процесса. Об этом часто забывают. Посмотрите еще раз внимательно свой трудовой договор или тарифное соглашение, стоит ли там фраза о том, что все притязания, обусловленные трудовыми отношениями, должны быть в течение нескольких недель предъявлены суду. Если да, то тогда недостаточно одного лишь иска по поводу необоснованности увольнения для того, чтобы избежать просрочки притязания на оплату. Поэтому если Вы самостоятельно ничего не хотите предпринимать, то обращаться к адвокату или секретарю профсоюзной организации нужно еще в первую же неделю после получения уведомления об увольнении, чтобы у них было достаточно времени для действий. И продолжать работу до истечения срока увольнения, если, конечно, вас не уволили без предварительного предупреждения. Тогда, согласно желанию вашего работодателя, трудовые отношения прекращаются немедленно. И помните, что при определенных предпосылках Вы можете потребовать от вашего работодателя предоставления вам возможности работать и после истечения срока увольнения. Ведь Вы подали в суд иск, надеетесь на его удовлетворение и потому не хотите искать новое место работы;

если же Вы, предприняв необходимые меры от неправомерного увольнения, больше не желаете работать у вашего работодателя, то у вас сохраняется шанс на последующее возмещение ущерба от потери рабочего места. Но только если суд по трудовым спорам признает необоснованность вашего увольнения. При правомерности же увольнения возмещение выплачивается только при наличии заключенного производственным советом социального плана;

часто в суде по трудовым спорам истца и ответчика спрашивают, мог ли быть между ними вместо предстоящего или уже объявленного увольнения заключен договор о прекращении трудового правоотношения по взаимному согласию сторон (Aufhebungsvertrag). Это могло быть целесообразным для них, т.к. исключило бы многие риски. Такой договор всегда является разумной альтернативой увольнению, но принимать решение об этом следует только после правовой консультации со специалистом.

Сообщение об увольнении. Уведомление об увольнении должно обязательно быть сделано в письменной форме и дополнительно разъяснено устно. Заявления работодателя типа: «С меня хватит. Ищи себе другую работу!» еще недостаточно. Такое заявление можно истолковать лишь как предупреждение об увольнении. Казалось бы, работодатель должен ясно и недвусмысленно сообщить вам о причинах увольнения и указать срок прекращения трудовых отношений. Однако, к сожалению, закон категорически не обязывает работодателя сообщать в уведомлении об увольнении основания для этого действия (если, конечно, об этом Вы особо не договорились при заключении трудового договора или тарифного соглашения). Поэтому, если вам мотивы увольнения не ясны или они вообще отсутствуют в уведомлении вашего работодателя, то Вы должны немедленно (ведь срок для подачи иска составляет всего три недели) потребовать от него сообщить их вам, для чего направляете ему письмо такого, примерно, содержания:

Уважаемый господин (госпожа)!

Вы объявили мне (такого-то числа) об увольнении в письменном виде. Однако Ваше решение расторгнуть со мной трудовые отношения является не обоснованным. Я прошу Вас немедленно сообщить мне о причинах увольнения. Если речь идет об увольнении, вызванном производственной необходимостью, то я прошу также сообщить мне, каким критерием вы воспользовались, сделав на мне свой выбор.

С дружеским приветом Подпись

Расписка в получении уведомления об увольнении. Часто работодатель в уведомлении об увольнении просит вас подписать его получение вместе с получением некоторых других документов (расчетного листка по заработной плате, налоговой карты, страховой карточки и др.). Т.е. речь идет о т.н. расписке в получении каких-либо документов, а также заработка (Ausgleichsquittung). Нужно ли его подписывать? Особенно когда речь идет об увольнении без предупреждения. А ведь в уведомлении об увольнении может стоять фраза, согласно которой Вы признаете расторжение трудовых отношений и отказываетесь при этом подавать возражение. Тем самым закрываете себе дорогу для защиты. Поэтому не спешите ставить свою подпись под уведомлением! Даже если ваш работодатель угрожает отказом выдать необходимые вам документы.

Иск по поводу защиты от необоснованного увольнения (Kündigungsschutzklage). Иногда увольнение оказывается совершенно неожиданным сюрпризом: Вы в течение длительного времени работали без каких-либо замечаний, добились неплохих успехов, и вдруг сначала в устной форме, а затем в письменном виде работодатель сообщает вам об увольнении без видимых к тому причин. И, несмотря на то, что Вы никогда прежде не обращались в суд, вам нужно не теряя время предпринять меры по защите от необоснованного увольнения, а именно, подать иск в суд по трудовым спорам первой инстанции. Конечно, прежде Вы можете попытаться поговорить со своим работодателем или отправить ему письмо, в котором указать ему на необоснованность увольнения и просить его отозвать это решение. Но при этом не забывайте, что в вашем распоряжении только три недели. Для составления иска совсем не обязательно обращаться к адвокату. Можно лично придти в суд и там, в приемной или отделе по приему заявлений от граждан, устно изложить свою жалобу. Компетентный служащий суда поможет вам составить иск. Но можно и самому написать соответствующее письмо и послать его в суд, даже по факсу, такого, примерно, содержания:

Ф. и И. (господина К.) Дата

Адрес

В суд по трудовым спорам

Адрес

Иск

от гражданина К., служащего фирмы

проживающего по адресу …, в качестве истца

против фирмы (наименование и адрес), в качестве ответчика

Из-за недействительности увольнения я ходатайствую:

Установить, что трудовые отношения между сторонами из-за увольнения (дата) не расторгаются.

Основания:

Я работаю у ответчика с…(дата) в качестве …(должность). Среднемесячный заработок за мою работу составляет… евро. Я женат и имею двух детей школьного возраста. Моя жена не работает. У ответчика работает более 5 человек. Ответчик расторгнул со мной трудовые отношения …(дата). Это увольнение является неоправданным в социальном отношении. Причины увольнения не очевидны.

Подпись

Как только иск поступит в суд, вам назначат соответствующего профессионального судью, который ознакомиться с иском и пошлет его копию вашему работодателю. Через короткое время судья созовет стороны на т.н. примирительное разбирательство (Güterverhandlung), к чему его обязывает § 54 I ArbGG. На это разбирательство Вы можете явиться без представителя ваших интересов, но лучше со своим адвокатом или секретарем профсоюзной организации. В ходе разбирательства судья попытается найти взаимоприемлемое решение. Если согласие не будет достигнуто, то судья назначит срок проведения т.н. спорного производства по делу об увольнении, в рассмотрении которого уже примет участие кроме судьи также еще два непрофессиональных члена суда, которые представляют интересы определенного круга лиц (один интересы работодателя, другой наемного работника). Если при устном рассмотрении дела согласие между сторонами опять-таки не будет достигнуто, то все трое судей (палата судей) сами вынесут решение. Но на это может уйти в среднем до полугода. Против этого решения и Вы, и ваш работодатель могут в течение месяца подать апелляцию. Тогда вашим увольнением займется суд более высокой инстанции, а именно, земельный суд по трудовым спорам. В этом суде палата судей будет уже состоять из 5 человек, председателя и по два судьи от каждой стороны. При этом обязательно присутствие вашего адвоката или секретаря профсоюзной организации. Причем до принятия решения земельным судом может пройти до полутора лет. В порядке исключения Вы или ваш работодатель можете обжаловать решение земельного суда в федеральном, но только с согласия первого. При отказе Вы можете обратиться в федеральный суд с соответствующей жалобой.

Внесение в суд иска о необоснованности увольнения связано с определенными расходами, которые зависят от стоимости предмета спора (в данном случае это трехмесячный заработок) и размера судебных издержек. При этом судебные издержки оплачивает та сторона, которая проиграет судебный процесс. Кроме того, нужно еще оплатить услуги адвоката, если Вы выиграете процесс. Все эти расходы, в принципе, может покрыть ваша правозащитная страховка. При ваших низких доходах можно ходатайствовать перед судом первой инстанции о предоставлении вам финансовой помощи для оплаты всех расходов.

Ну, а если Вы пропустили трехнедельный срок подачи иска по весьма уважительным причинам? Тогда у вас еще остается возможность защитить себя и по истечении этого срока и внести иск как бы задним числом. Тогда в этом иске, в дополнение к основаниям для его внесения в суд (смотрите выше), Вы объясняете причины пропуска трехнедельного срока, например:

Я никогда ранее не сталкивался с правовыми вопросами труда и поэтому после увольнения я сразу же обратился за консультацией к секретарю (фамилия, имя)по вопросам защиты труда профсоюзной организации (наименование). Тот мне посоветовал найти взаимоприемлемое решение с моим работодателем и только в том случае, если это не приведет к успеху, подать иск в суд. Только (такого-то числа) в отделе суда по приему заявлений от граждан я узнал о необходимости соблюдения при этом трехнедельного срока.

Верность вышеуказанных обстоятельств я подтверждаю под присягой.

Подпись

При увольнении в период трудового отпуска вы могли бы и не знать о направлении вам уведомления об этом и потому своевременно не подали в суд иск. Ведь письмо об этом вам лично не вручили, а отправили почтой. При этом считается, что день, в который письмо с уведомлением об увольнении брошено в ваш почтовый ящик, является начальным днем для отсчета трехнедельного срока подачи иска (такое письмо обычно является заказным, и в ваш почтовый ящик будет, скорее, брошено уведомление о наличии для вас на почте заказного письма). Но вас не было дома, вы были в отъезде, как и все члены вашей семьи. И ваш работодатель знал об этом и даже знал место проведения отпуска, т.е. его адрес. Тем не менее, в принципе он вправе вас уволить и в то время, когда вы в отпуске, если у него для этого имеются определенные основания. Другое дело, что Вы эти основания считаете несправедливыми, да и в уведомлении основания для увольнения, возможно, не приводятся. В таком случае вам нужно немедленно обратиться к своему адвокату и с его помощью составить иск, в котором просить суд принять во внимание причину пропуска вами трехнедельного срока его подачи.

Случается иногда и так, что вслед за первым уведомлением об увольнении, которое вы своевременно обжаловали в суде (но решения суда еще не получили), через некоторое время к вам по почте поступает второе уведомление (правда, уже с другим, более поздним сроком прекращения трудовых отношений). Что тогда делать? Обязательно снова в трехнедельный срок подавать в суд иск о необоснованности увольнения! Ведь даже если по первому иску решение суда будет в вашу пользу, это не значит, что оно автоматически будет относиться и ко второму уведомлению об увольнении. Каждая новая попытка работодателя вас уволить рассматривается законом как независимая. Но суд, конечно, если еще по первому иску решение не вынесено, проверит обоснованность и повторного увольнения согласно второму иску, и все равно примет по каждому иску отдельные решения.

Обстоятельства, при которых не рекомендуется подавать в суд иск о защите от необоснованного увольнения.

В некоторых случаях закон о защите от необоснованного увольнения не работает, поэтому соответствующий иск подавать в суд во многих случаях бесполезно. Речь идет о работе на мелком предприятии, фирме с числом работающих не более 5 человек, а также о работе в первые 6 месяцев после заключения с вами трудового договора.

Согласно закону (§ 23 KSchG) на мелком предприятии работодателю для обоснования увольнения наемного работника не требуется ссылаться на какие-либо причины. Дело в том, что если бы уволенного работника суд восстановил на прежней работе, признав его жалобу на необоснованность увольнения справедливой, то производственный климат на таком предприятии заведомо бы ухудшился. Между ним и остальными работниками возникли бы отношения подозрительности, зависти и взаимных упреков. Нормальная работа стала бы невозможной. Поэтому закон и освобождает работодателя на мелком предприятии от необходимости привести основания для увольнения работника. При определении численности работников на таком предприятии ученики, практиканты и лица, работающие неполный рабочий день, в расчет не принимаются. Если у предпринимателя имеется несколько мелких предприятий, то судом учитывается общая численность всех работающих на них лиц. Но, конечно, нельзя сказать, что наемный работник на мелком предприятии полностью лишен защиты от увольнения. Так, при увольнении без предварительного предупреждения работодатель и здесь должен сослаться на серьезные к тому причины. Если при увольнении работодатель не принял во внимание важные процедурные моменты, нарушил установленные законом запреты на увольнение отдельных категорий лиц или принятые в обществе моральные принципы, то в этих случаях и уволенный работник мелкого предприятия может рассчитывать на удовлетворение своего иска в суде.

Аналогично работе на мелком предприятии закон не предоставляет защиты от необоснованного увольнения в первые 6 месяцев после заключения трудового договора (т.е. обычно в период прохождения испытательного срока). При этом невыходы на работу по болезни, пребывания в отпуске или из-за участия в законной забастовке не прерывают этот период (т.е. учитываются так же, как и дни работы). В этот период засчитывается также и время предыдущей работы на данном предприятии по договору с ограниченным сроком трудовых отношений (например, в порядке осуществления мер по трудоустройству). Но и здесь наемный работник также полностью не беззащитен, как и при работе на мелком предприятии. Причем, если работник трудился в этот период очень добросовестно и его коллеги, работающие совместно с ним, категорически высказываются против увольнения, то вполне возможно, в порядке исключения, оспорить в суде несправедливое увольнение.

Иск по поводу выплаты возмещения в связи с увольнением (Abfindungsklage). Даже если после получения уведомления об увольнении, которое Вы считаете необоснованным, Вы не хотите больше работать у своего прежнего работодателя, вам необходимо предпринять соответствующие меры по своей защите. Предположим, Вы молоды, и хотя Вы долгое время работали на фирме, но в последнее время производственный климат на ней настолько ухудшился, что Вы и сами уже подумывали о переходе в другую фирму. Поэтому, неожиданно получив уведомление об увольнении, у вас, несмотря на его явную необоснованность, нет никакого желания остаться на прежнем месте. Тогда Вы решаете, что не стоит подавать в суд иск. Правильно ли это?

Тем не менее, и в этом случае целесообразно подать в суд иск о защите от необоснованного увольнения. Конечно, закон в первую очередь преследует цель сохранить существующие трудовые отношения, но также и уплаты работодателем возмещения в связи с увольнением. Поэтому, своевременно подав в суд иск, Вы тем самым ставите своего работодателя в весьма затруднительное положение. Ведь если он проиграет судебный процесс, то вынужден будет выплатить вам заработную плату за период его ведения (а это обычно до полугода в суде первой инстанции, до полутора лет в земельном суде и до трех лет – в федеральном суде по трудовым спорам), если Вы не можете найти другую соразмерную работу, (не говоря еще о судебных издержках). На практике считается, что на период ведения судебного процесса трудовые отношения по обоюдному согласию прекращаются. Поэтому ваш работодатель может купить у вас согласие расторгнуть с ним трудовые отношения посредством выплаты вам компенсации за предполагаемый период ведения судебного процесса. Часто это ему гораздо выгоднее. На практике работодатель и предлагает своему увольняемому работнику такой размер компенсации, который соответствует его предположениям о длительности судебного процесса, его результате и возможным издержкам. Обычно размер компенсации определяется исходя из полумесячного заработка за каждый год работы на предприятии, но не более 12 месячных заработков при возрасте работника до 50 лет и до 15 месячных заработков при более пожилом возрасте (при этом при работе на предприятии свыше 20 лет даже до 18 месячных заработков). Причем эта компенсация в размере до 8000 евро (если до 15 месячных заработков) и до 12000 евро (если до 18 месячных заработков) подоходным налогом не облагается, как и взносами на социальное страхование.

Вы можете потребовать от работодателя выплаты компенсации не только при явном отсутствии оснований для увольнения, но и при нарушении им процедурных моментов (например, вопрос о вашем увольнении не был предварительно заслушан производственным советом) или запретов на увольнение (например, беременных женщин или инвалидов), или когда дальнейшее продолжение трудовых отношений становится невозможным и даже недопустимым.

Если Вы согласно решению суда собираетесь и дальше работать у прежнего работодателя, а тот этого по ряду причин все же не желает этого, то он может предложить вам компенсацию за ваше согласие расторгнуть с ним трудовые отношения. Такую возможность допускает закон (§ 9 I 3 KSchG).

Иск по поводу выплаты возмещения за потерю рабочего места (Vergütungsklage). Если Вы найдете в трудовом договоре или тарифном соглашении т.н. двухступенчатую (т.е. рассматриваемую поэтапно) оговорку об исключении требований (Ausschlußklausel), т.е. возможности предъявления притязаний, вытекающих из трудовых отношений, после истечения предельного срока, тогда вам недостаточно одного лишь иска о защите от необоснованного увольнения. Необходимо еще дополнительно подать в суд иск об уплате возмещения за потерю рабочего места. Речь идет, во-первых, о том случае, когда при увольнении не была соблюдена социальная справедливость. Например, несмотря на то, что Вы работали на фирме много лет, проявляя при этом большое усердие и трудолюбие, имеете на содержании несовершеннолетних детей, уже немолоды и обладаете большим опытом работы, уволили именно вас (обосновывая это срочной производственной необходимостью), а не более молодых, несемейных и бездетных коллег. Во-вторых, в трудовом договоре имеется положение (т.е. т.н. двухступенчатая оговорка) о том, что все притязания, вытекающие из трудовых отношений, могут быть предъявлены только суду в течение предельного срока (например, в 4 недели). Ведь после увольнения у вас возникает вполне понятный вопрос: что будет теперь с моим заработком, на что теперь я буду жить и содержать свою семью? Если вас уволили с предварительным предупреждением, то до истечения срока прекращения трудовых отношений вы, естественно, продолжали получать свою прежнюю заработную плату. Если Вы при этом не подали в суд иск о защите от необоснованного увольнения и не нашли себе новое рабочее место, тогда Вы после увольнения будете регулярно получать пособие по безработице в течение определенного периода времени. Кроме того, ведомство по трудоустройству (Arbeitsamt) за вас буде уплачивать взносы на социальное страхование. Но Вы, конечно, должны лично ходатайствовать об этом. Если вас уволили без предупреждения, и Вы не подали иск в суд по этому поводу, но и сразу не нашли новое место работы, то Вы также по заявлению будете получать пособие по безработице.

Однако, конечно, не следует примириться с неоправданным увольнением и отказаться от своей защиты, т.к., подав своевременно в суд иск об этом, Вы существенно улучшите свое положение. Ведь если суд признает ваше увольнение необоснованным и вынесет решение о восстановлении вас на прежнем рабочем месте, то Вы получите заработную плату за весь тот период, в течение которого ваши трудовые отношения были прерваны. Естественно, за вычетом той части, которая соответствует размеру пособия по безработице. Если же Вы нашли себе другую работу и стали получать там заработок, то все равно ваш прежний работодатель будет обязан вам выплатить возникшую разницу в заработной плате за период, соответствующий продолжительности ведения судебного процесса. Но только в том случае, если Вы дополнительно к иску о защите от необоснованного увольнения подали в суд иск о выплате вам возмещения за потерю рабочего места в течение предельного срока, указанного в вашем трудовом договоре. Если Вы упустите этот предельный срок, то можете рассчитывать только на возмещение заработка за период, соответствующий этому сроку. При этом следует еще помнить также о том, что после подачи в суд такого иска, нужно в категорической форме предложить работодателю позволить вам продолжить работу на прежнем рабочем месте.

Если в соответствующем положении трудового договора о предельном сроке предъявления притязаний, вытекающих из трудовых отношений, говорится лишь о необходимости их предъявления в письменном виде, а не в судебном порядке (т.н. одноступенчатая оговорка об исключении требований), то тогда можно дополнительно не вносить в суд иск по поводу возмещения за потерю рабочего места, а лишь составить в письменной форме требование к работодателю выплатить вам это возмещение.

Компенсация за неиспользованный трудовой отпуск (Urlaubsabgeltung). Если вас увольняют после предварительного предупреждения, но Вы еще не были в данном году в трудовом отпуске, то Вы должны предъявить работодателю требование о предоставлении вам этого отпуска за период с начала года до срока прекращения трудовых отношений. И только если это невозможно, работодатель обязан выплатить вам компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск. В случае увольнения без предупреждения, поскольку взять отпуск уже невозможно, следует потребовать от работодателя выплаты соответствующей компенсации согласно § 7 IV Bundes-urlaubsgesetz - BUrlG.

Договор о прекращении трудового правоотношения по взаимному согласию сторон (Aufhebungsvertrag). Как правило, такой договор заключается тогда, когда обе стороны договорились о том, что наемный работник в ответ на выплату ему соответствующей компенсации не станет ничего предпринимать против сомнительного с точки зрения трудового права увольнения. С 01.05 2000 года этот договор заключается только в письменном виде, а не в форме молчаливого устного соглашения. Такой договор является хорошим, но также и опасным средством для прекращения трудовых отношений. Дело в том, что у наемного работника могут появиться сомнения по поводу возникновения запрета выплаты ему пособия по безработице при получении компенсации от работодателя. Поэтому обеим сторонам, и работодателю, и наемному работнику, следует многое учесть, чтобы такой шаг не стал легкомысленным поступком, для чего необходимо обязательно прежде получить правовую консультацию. Потом может стать поздно, т.к. такой договор нельзя оспорить, разве что при работе на предприятии розничной торговли. При заключении этого договора работодатель должен в первую очередь учесть следующее:

При некоторых обстоятельствах заключение такого договора между сторонами может иметь еще более худшие последствия для работодателя, чем увольнение наемного работника. Так, согласно § 147-а книги III социального законодательства (SGB), работодатель должен выплачивать возмещение работнику, который работал у него длительное время и с которым он расторг трудовые отношения в возрасте старше 56 лет, в качестве пособия по безработице (в течение не более чем 624 дня). Эта компенсация не выплачивается только тогда, когда трудовые отношения прекращаются посредством социально оправданного увольнения. Если же при наличии социально обоснованных причин вместо увольнения с предварительным предупреждением работодатель заключил со своим работником договор о прекращении трудовых отношений по взаимному согласию сторон, то этот договор не будет признан ведомством по трудоустройству. Наоборот, если имели место серьезные причины для увольнения работника без его предупреждения, то такой договор может быть заключен без необходимости выплачивать соответствующее возмещение. Этот договор согласно § 144 книги III SGB может также привести к запрету на выплату работнику пособия по безработице, в то время как прекращение трудовых отношений в связи с его увольнением обычным порядком (т.е. с предварительным предупреждением и без заключения договора об этом) к этому не ведет, разве только наемный работник соглашается на противоправное увольнение ради получения денежной выгоды. Это непосредственно касается не только наемного работника, но и работодателя, т.к. последний обязан компенсировать разницу между пособием по безработице и соответствующим нетто-заработком работника.

Иногда может быть выгодно раньше прекратить спорные трудовые отношения, чтобы иметь возможность уплатить меньший заработок и большую компенсацию, потому что последняя лишь частично облагается подоходным налогом и освобождается от уплаты взносов на социальное страхование. Напротив, было бы неправильным вместо прекращения трудовых отношений снять притязание на выплату работнику компенсации. Ведь прекращение трудовых отношений по обоюдному согласию сторон может стать невыгодным, т.к. сокращается период выплаты пособия по безработице.

Согласованный в письменном виде действительный запрет на конкуренцию, помимо срока окончания договора, должен предусматривать выплату т.н. компенсации потери заработка в период до начала выплаты пособия по безработице (Karenzentschädi-gung), которая не причисляется к вышеназванному возмещению за согласие расторгнуть трудовые отношения.

Работодатель не может настаивать на заключении с работником такого договора под угрозой его увольнения без договора (с предварительным предупреждением или без него), т.к. работник может оспорить свое увольнение.

В свою очередь, наемный работник также должен учесть вышеуказанные моменты и, кроме того, еще и следующее:

Отказ от всех притязаний, вытекающих из трудовых отношений, только тогда должен быть согласован в договоре об их прекращении по обоюдному согласию сторон, когда будет получена полная ясность относительно судьбы всех положенных работнику выплат от работодателя (денежное вознаграждение по случаю рождества, а также из полученной прибыли, участие в ее распределении, возмещение за неиспользованный трудовой отпуск в текущем году, производственное обеспечение по старости, оплата служебной квартиры и др.). В притязаниях, обусловленных трудовым правом или тарифным соглашением (например, на 4 или 5 – недельный трудовой отпуск, 6-недельное продолжение выплаты заработка в случае болезни), не может быть отказано работодателем, кроме как на основе сопоставления фактов.

Содержание производственной характеристики должно быть установлено уже ранее, и заключение такого договора не должно привести к ее изменению.

При установлении срока прекращения трудовых отношений нужно учесть по возможности истечение таких периодов времени, как: периода, необходимого для начисления производственной пенсии (10 лет после обещания такого обеспечения в старости или 12 лет непрерывной работы на предприятии и 3 года после обещания), соответственно последующего срока для продления периода притязания на выплату пособия по безработице (§ 127 книга III SGB), периода ожидания для выплаты пенсии по возрасту (§ 35 ff ,книга VI SGB), если действие права на получение пенсии не продолжается посредством страхования по безработице.

Период запрета выплаты пособия по безработице согласно § 144 книги III SGB из-за прекращения трудовых отношений без серьезных на то оснований сокращает продолжительность выплаты этого пособия.

Но, вместе с тем, притязание на выплату пособия по безработице правомочно и тогда, когда безработный из-за прекращения трудовых отношений получает от работодателя соответствующее возмещение или должен ходатайствовать об этом перед ведомством по трудоустройству, т.к. трудовые отношения были прекращены без соблюдения установленного законом срока увольнения (§143 - а, книга III SGB).

Работодатель в том случае, когда он хочет заключить со своим работником такой договор, обязан указать ему на все его последствия.

Производственная характеристика (свидетельство – Zeugnis). После увольнения Вы желаете получить от своего работодателя производственную характеристику (свидетельство) как для подтверждения судебного иска, так и для приложения ее к заявлению о приеме на новую работу. В принципе работодатель не обязан выдавать такую характеристику. Но Вы можете в день объявления вам об увольнении потребовать ее от своего работодателя согласно § 630 гражданского законодательства ( BGB ). Существует два вида такой характеристики – упрощенной и подробной (квалификационной). В упрощенной характеристике указывается только, в каком периоде Вы работали у данного работодателя, а причины вашего увольнения не приводятся. В квалификационной характеристике согласно § 630 Satz 2 BGB содержатся дополнительные сведения о вашей работе и поведении на предприятии у данного работодателя, а также причины увольнения. Характеристика должна быть объективной, содержать наиболее существенные факты и оценки вашей деятельности. При этом используется совершенно специфический язык изложения, включающий в себя специальные стандартные фразы и фразеологические обороты. Будьте поэтому внимательны и не обольщайтесь содержанием вашей характеристики, т.к. она в завуалированном виде может содержать отрицательную оценку вашей работы или поведения на предприятии. Например:

«Он (она) порученные ему (ей) задания выполнял постоянно к нашему полному удовлетворению и соответствию нашим ожиданиям». В такой фразе речь идет об очень хорошей, выше средней оценке работы.

«Он (она) порученные ему (ей) задания выполнял постоянно к нашему полному удовлетворению» и только лишь. Такой фразой ваш работодатель лишь подтверждает вашу хорошую работу.

«Он (она) порученные ему (ей) задания выполнял постоянно к нашему удовлетворению», т.е. еще чуть короче, но это говорит лишь об удовлетворительной работе.

«Он (она) порученные ему (ей) задания выполнял к нашему удовлетворению», т.е. еще более кратко, что свидетельствует о работе ниже среднего уровня.

« Он (она) старалась порученные ему (ей) задания выполнять к нашему удовлетворению» или «Он (она) выполняла порученные ему (ей) задания с большой прилежностью и интересом». Такими фразами говорится о неудовлетворительной работе.

Характеристика не должна иметь подчисток и каких-либо изменений в своем тексте (посредством зачеркивания слов или фраз), двусмысленных формулировок и тайных знаков. При обнаружении каких-либо ошибок в тексте характеристика должна быть переписана. Дата в характеристике проставляется на момент ее составления, указание даты задним числом недопустимо. Если по требованию работника характеристика будет написано заново, то в ней должна стоять первоначальная дата. Характеристика подписывается работодателем или его доверенным лицом и выдается лично на руки данному работнику.

Продолжение работы на прежнем рабочем месте до наступления срока увольнения. Если наемного работника уволили с предварительным предупреждением на основании вполне серьезных к тому причин, то до тех пор, пока не наступит срок увольнения, работник, естественно, должен продолжать работу на своем прежнем рабочем месте в связи с пока еще существующими трудовыми отношениями. Однако, иногда, работодатель может заявить своему увольняемому работнику, что он отказывается с ним дальше работать, т.е. как бы предоставляет ему отпуск на этот период. Это, конечно, не приведет ни к каким денежным потерям для наемного работника, ведь согласно гражданскому законодательству (§ 615 BGB) работодатель обязан выплачивать заработок до истечения срока увольнения. Но если работник не имеет твердого рабочего места, а его заработок зависит от собственных усилий и инициативы (например, коммивояжер, работающий за вознаграждение, комиссионные от результатов торговли), то работодатель не вправе отправить в отпуск увольняемого работника против его желания на период до истечения срока увольнения. И при подаче им иска в суд работодатель будет вынужден выплатить упущенный работником заработок. Только в случае серьезного должностного проступка (например, при воровстве) работодатель может не выплачивать заработок увольняемому им работнику после отстранения его от работы до истечения срока увольнения.

Если вам в один прекрасный день работодатель объявляет об увольнении (без предварительного предупреждения), т.к. ему, например, надоело мириться с систематическими нарушениями вами трудового распорядка, установленного договором, что приводит к серьезным помехам производственному процессу, то, прежде всего, вам надо попытаться, как ни в чем не бывало, продолжать работу. Ведь в принципе такое увольнение не правомочно, ваш работодатель обязан был прежде выносить вам предупреждения о недопустимости подобных нарушений. Только если ваш работодатель в категорической форме сразу же отстраняет вас от работы и отправляет домой, то вам, конечно, ничего другого не остается, как прекратить работу и в течение трехнедельного срока предпринять меры по обжалованию увольнения. Напротив, если же работодатель позволяет вам продолжить работу до истечения срока увольнения, то это может быть расценено как форма согласованного нового установления с вами трудовых отношений по отношению к условиям, существовавшим прежде (§ 625 BGB). Поэтому, даже если увольнение является правомочным и суд это позже подтвердит, ваши трудовые отношения продолжаются (если, конечно, в трудовом договоре особо не указывается на неприменение этого параграф закона). Ну, а как обстоит дело с возможностью продолжения работы на прежнем рабочем месте после подачи в суд иска о необоснованности увольнения в период его рассмотрения? Ведь рассмотрение иска в суде может продолжаться несколько месяцев, а за это время или будет принят на ваше место новый работник, или существенно изменится оснащение или технология работ. Тогда Вы становитесь просто неподходящим работником. Поэтому, можете ли Вы потребовать от своего работодателя разрешить вам продолжить работу до решения суда? К сожалению, четкого правового ответа на этот вопрос не имеется. Но можно порекомендовать вам следующее. Если Вы категорически не согласны с увольнением, считаете его совершенно необоснованным (например, вас увольняют за систематические опоздания на работу, но Вы в этом не виноваты, а причина тому лежит в безобразном состоянии дорожного движения, приводящее к постоянным заторам в часы «пик»), то нужно настойчиво убедить в этом вашего работодателя. Надо указать ему, что Вы не сомневаетесь в безусловном успехе при рассмотрении вашего иска в суде (ведь работодатель не выносил вам прежде предупреждений), на те финансовые потери, которые он при этом понесет, а также на то, что Вы можете из-за несправедливого увольнения потерять свою производственную квалификацию и ему придется оплачивать ее восстановление.

После истечения срока увольнения Вы можете согласно закону о правовом режиме предприятия (§ 102 V Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG) потребовать от своего работодателя разрешить вам продолжить работу на прежнем рабочем месте в тех случаях, когда:

Вы были уволены с предварительным предупреждением;

Вы в установленный законом срок подали в суд по трудовым спорам иск о необоснованности увольнения согласно § 4 KSchG;

на вашем предприятии должен существовать производственный совет;

производственный совет должен был в течение недели после возбуждения производства дела в суде сделать возражение против вашего увольнения;

возражение должно опираться на основания, указанные в § 102 III BetrVG, т.е. основываться на том, что:

работодатель при выборе работника, подлежащего увольнению, не принял во внимание социальные моменты (или недостаточно их учел);

увольнение нарушает основные положения о социальном выборе или

увольняемый работник мог бы и дальше работать на другом свободном или освобождаемом рабочем месте того же предприятия или на другом предприятии работодателя или

продолжение работы возможно после соответствующего переобучения или повышения квалификации или

после изменения некоторых условий трудового договора, с которыми согласился подлежащий увольнению работник.

Наконец, Вы должны настойчиво потребовать от своего работодателя дать вам возможность продолжить работу, указав ему на то, что Вы немедленно подаете в суд иск о необоснованности увольнения. Работодатель, конечно, может освободиться от этой обязанности, если возражение производственного совета на ваше увольнение явно необоснованное, а продолжение вашей работы экономически совершенно неоправданно. Поэтому рекомендуется добавить в своем иске в суд фразу: «Ответчик отказался предоставить истцу возможность продолжить работу после истечения срока увольнения в период времени до вступления в силу судебного решения по поводу правового спора на неизменных условиях трудового договора».

Если ваш иск будет судом отклонен, то Вы, конечно, окончательно теряете свое рабочее место. Но до принятия судом решения ваши трудовые отношения считаются еще действительными. Поэтому, если ваш иск был судом удовлетворен, то Вы после окончания судебного процесса продолжаете работу на прежнем рабочем месте.

Предупредительные меры по предотвращению увольнения

При заключении трудового договора. При устройстве на новое место работы или изменении условий трудового договора на прежнем рабочем месте следует сразу договориться с работодателем и записать в текст договора, что трудовые отношения осуществляются на основе строгого соблюдения закона о защите от необоснованного увольнения и что с самого начала увольнение допустимо только при наличии социально оправданных оснований, указанных в законе. Договоренность о сокращении продолжительности испытательного срока или о полном его отказе не достигает того же результата, разве что ведет к сокращению срока увольнения. Сам по себе отказ от испытательного срока еще не свидетельствует о применении вышеназванного закона, лучше категорически об этом договориться при заключении трудового договора. Применение этого закона с самого начала достигается тогда, когда при этом договариваются о причислении прежнего трудового стажа, что также ведет к продлению срока увольнения. Если Вы намереваетесь работать постоянно в течение продолжительного срока, то следует четко ограничить в трудовом договоре обстоятельства, при которых возможно увольнение с предварительным предупреждением, а также предусмотреть с обоюдного согласия более длительные сроки увольнения. Если Вы на определенный период времени переходите с существующих трудовых отношений на другие правовые отношения с меньшей степенью защиты трудовых прав, например, свободного сотрудничества, коммерческого директора компании, компаньона в праксисе и т.п., то необходимо договориться о том, что по окончании этих новых правовых отношений продолжают действовать прежние отношения. Наконец, если Вы устраиваетесь на работу в крупный промышленный концерн или группу предприятий, то следует четко себе представить, кто является вашим договорным партнером. Лучше было бы при этом заключить т.н. множественный трудовой договор со всеми предприятиями этого концерна или группы или их высшим руководящим органом. Тогда основания, обусловленные производственной необходимостью, могут быть приняты во внимание при увольнении только при отсутствии подходящего рабочего места во всем концерне или группе предприятий. Но, с другой стороны, наемный работник должен быть согласен на перевод на другое предприятие (в разумных пределах), а работодатель обязан предоставить подходящее рабочее место на другом предприятии при сокращении рабочего места на прежнем предприятии.

При установлении ограниченного срока трудовых отношений. Прежде всего, следует учесть, что такое возможно только при трудоустройстве на малозначительную работу (т.н. работу «на базис», т.е. на 325 евро в месяц), а также на работу на мелкое предприятие или фирму (с числом занятых на ней менее 6 человек) или на первые 6 месяцев работы, причем только по добровольному желанию наемного работника. Могут, конечно, возникнуть серьезные обстоятельства (смотрите раздел 1 в первой части этой темы), при которых также допустимо ограничение срока трудовых отношений. Но обычно, если работодатель предлагает вам работу на ограниченный срок, то следует соглашаться только при отсутствии другой альтернативы. Причем, после истечения срока у вас появляется возможность оспорить в суде по трудовым спорам недопустимость ограничения работодателем срока трудовых с вами отношений (но только в течение 3 недель). Кроме того, при ограничении срока трудовых отношений появляется одно важное преимущество, а именно, неправомерность увольнения с предварительным предупреждением до истечения этого срока (но, конечно, работодатель может с вами об этом договориться особо).

На основании поведения работника. Юридической практике известны много случаев необдуманного и легкомысленного поведения наемных работников на своих рабочих местах, что привело к их увольнению. Это, прежде всего, грубые, обидные высказывания в адрес работодателя или коллег по работе, оскорбительные шутки, выбалтывание производственных секретов и т.п. При возникновении подобных конфликтов работнику следует учесть определенные правила, нарушение которых может привести к его увольнению: избегать в разговорах с коллегами религиозной фразеологии, стараться не вступать в словесную перепалку с работодателем, следить за своей речью, почаще использовать в разговорах извинительные слова и выражения, решать конфликтный вопрос не с помощью оскорблений или даже рукоприкладства, а путем обращения в производственный совет (согласно § 85 BetrVG) или даже к примирительному судопроизводству. Тем более не допускать посягательство на имущество работодателя, а именно воровства, даже мелкого, растраты финансовых средств или обмана при составлении счетов. В этих случаях суды по трудовым спорам, которые часто бывают снисходительны к наемным работникам, не признают никаких их оправданий и подтверждают обоснованность увольнения даже без предупреждения. Тщательно продумывать свой отказ от выполнения работы (все случаи которых рассмотрены в первой части), особенно после получения предупреждения. Лучше прежде обратиться в производственный совет или профсоюз за правовой консультацией, чтобы причина отказа была, безусловно, очень серьезной и правомочной.

Приложение. Порядок постановки на учет безработного в ведомстве по трудоустройству для получения пособия или помощи.

Вы только тогда сможете получать пособие или помощь при безработице, если лично обратитесь в соответствующее ведомство по трудоустройству сразу же после того, как получите уведомление об увольнении. Важно это сделать в первый же день наступления состояния безработицы, но можно это даже сделать заранее в течение двух месяцев до ее возникновения, т.е. не ждать, пока на предприятии закончится период вашей работы. Ведь пособие по безработице выдается не сразу, до его выдачи вам, может быть, придется еще несколько недель подождать. При подаче заявления на получение пособия или помощи необходимо иметь при себе все необходимые документы, а именно:

удостоверение личности или заменяющий его паспорт с действующей пропиской,

документы, связанные с трудовыми отношениями (прежде всего, удостоверение о социальном страховании и карта начисления подоходного налога, а также справка с места последней работы),

соответствующие доказательства о прежних выплатах пособия или помощи при безработице (решение о согласии выплат, доказательства получения этих выплат).

Заявление на получение пособия или помощи оформляется путем заполнения специального формуляра и дополнительных к нему листков. Подробно опишите на отдельном листке причины, которые привели к расторжению трудовых отношений, и укажите:

Вы сами расторгли трудовые отношения или посредством договора об их прекращении по взаимному с работодателем согласию;

был ли при увольнении заключен с работодателем договор об окончании работы или другие дополнительные соглашения, например, о выплате Вам компенсации;

причины вашего отказа от правовых шагов против увольнения;

был ли соблюден при увольнении соответствующий срок или это было сделано вашим работодателем вопреки установленному законом запрету необоснованного увольнения;

были ли Вы уволены в одностороннем порядке работодателем и дали ли повод для увольнения вас вопреки заключенному с вами трудовому договору.

Заявление и дополнительные листки следует заполнить разборчиво, на пишущей машинке или печатными буквами, и полностью и лично сдать их вместе указанными выше документами. В личной беседе при подаче заявления лучше всего выяснить спорные вопросы. Если Вы явитесь в назначенный срок, обработка вашего заявления пройдет без промедления. Указанные вами сведения необходимы ведомству по трудоустройству для определения ваших прав на получение пособия или помощи при безработице. Неполнота сведений может привести к задержке или к уменьшению суммы выплаты.

В ведомстве по трудоустройству ваши данные будут внесены в картотеку. Если в него поступит информация о вакантном месте по вашей специальности, то вас письменно попросят отправить свои документы по месту возможной работы. Вы обязаны сделать это, даже если эта работа вам совсем не нравится, в противном случае вам могут снизить сумму пособия или помощи при безработице. Вам не следует ждать, пока вам пришлют информацию о новых вакантных местах. Вы должны сами проявлять активность в поисках рабочего места: внимательно читать объявления о рабочих местах в газетах, публиковать свои объявления о поиске рабочего места. Вы должны научиться пользоваться компьютером для получения информации о рабочих местах при ведомстве по трудоустройству и просматривать ее регулярно, каждые две недели.

Материал статьи любезно предоставлен международным журналом EXRUS, а подписаться на рассылки, основанные на материалах журнала можно здесь.