| справка реклама автору читателю Каталог | Контакты |
Рекомендуемые рассылки
Бизнес и Финансы
Города и Регионы , Погода
Государство
Дом
Компьютеры и Интернет
Культура и Искусство
Медицина и Здоровье
Новости, СМИ
Образование и Работа
Отдых и Знакомства
Религия и Эзотерика
Спорт
Техника и Наука
Товары и Услуги
|
Блоги :: Психология общения. Руководство на каждый день :: Выпуск 13
<<<вернуться к блогу
Автор: Обозреватель
(добавлено: 06.07.10)
Теперь, когда мы прояснили в определенной степени фазы развития конфликта, уместно снова возвратиться к причинам и оценкам конфликтов. Внешне конфликт протекает как столкновение мнений, позиций, интересов. В нем всегда есть противоречие, которое нужно разрешить. Основной причиной, как мы знаем, является конфликт интересов. Поэтому естественна такая постановка вопроса: не в чем конфликт, а почему, какова его подоплека? Необходимо, таким образом, отличать глубинную причину конфликта от его внешнего повода.
На уровне работников это могут быть различного рода несоответствия: обязанности, задачи не соответствуют способностям работника - развивается дискомфорт у подчиненного. Или же среди подчиненных есть более компетентные и способные работники, чем руководитель, и тогда уже руководитель испытывает чувство дискомфорта. Нередко это конфликт характеров, т.е. личный конфликт, возникающий из-за неучета различных темпераментов сотрудников: одного надо попросить, другому строго приказать, для третьего вполне достаточно обычного тона. Иногда противоречия принимают форму конфликта мнений, а именно, разного толкования одних и тех же сроков, событий, задач. Рядовое явление - борьба между сослуживцами за влияние на руководителя. Интересно, что степень влиятельности придворных последнего эфиопского императора Хайле Селассие весьма точно оценивалась продолжительностью аудиенции, которую он давал каждому из них.
Причиной конфликтов также является нарушение сложившихся представлений об иерархии. Поясним это примером, который известен, как «порядок клевания». Скажем, если кормится несколько кур, то первой из них кормится курица «альфа», и пока не насытится, она не подпускает к пище других кур. Затем кормится курица «бета» и т.д. Один незадачливый хозяин, решивший разводить кур, никак не мог понять, почему они не дают привеса. Оказывается, он расположил насест параллельно полу. Курица «альфа» заняла его и отгоняла всех соперниц. В курятнике шла непрерывная борьба за место на насесте. Какой уж тут привес! Обычно же насест делают наклонным, прибивая на нем небольшие узкие дощечки, чтобы куры могли расположиться в соответствии со своей иерархией.
Невидимая иерархия существует в каждом коллективе. К примеру, мы смотрим выступления артистов. Порядок выхода обычно определяется рейтингом артиста, причем артисты с большим рейтингом выступают, как правило, позже, чтобы зритель не терял интереса. Обычно артисты хорошо знают, «кто есть кто» и болезненно реагируют на отклонения от этого порядка.
Зачастую в коллективе, наряду с официальным лидером, руководителем имеется также неформальный или фактический лидер. Нередко он оказывает решающее влияние на происходящее и с этим необходимо считаться. Лучше всего, когда формальное и неформальное лидерство соединяется в одном лице. А вот в «Оптимистической трагедии» В. Вишневского сразу три лидера соперничают за влияние на команду корабля: командир корабля, комиссар и «вожак». Комиссар дает командиру корабля указание о необходимости выполнения определенных действий, командир отдает приказ конкретным исполнителям, те же выжидающе смотрят на «вожака» и выполняют приказ лишь с его одобрения.
Одна из распространенных причин, порождающих конфликты, заключена во фразе: «неудобно было отказать». Совершенно необходимо научиться отклонять просьбы, содержащие в себе зерна потенциальных неприятностей. Вдумайтесь: если тот, кто обращается к вам с некорректной просьбой, не испытывает неудобств, то и вы точно так же не должны страдать комплексами, отказывая ему. Причем это надо делать в четких и ясных, не оставляющих никаких лазеек, но не обидных выражениях. Жесткость отказа со временем забудется, зато отношения сохранятся, что будет оценено по достоинству и принесет свои дивиденды.
Знание причин создает условия для подавления конфликта еще в зародыше, или, по возможности, ограничения его негативного действия. Однако с точки зрения руководителя, конфликт может иметь и позитивную сторону. Например, если развивается конфликт между нерадивым работником и другими членами коллектива. Понятно, что он на руку руководителю: вместо личностного противостояния руководителя и работника развивается конфликт между этим работником и группой сотрудников. Появляется реальная возможность освободиться от него, так сказать, «руками коллектива». Этим пользуются опытные руководители и сознательно переводят конфликт в соответствующую плоскость. И вообще, как полагают, дело не в конфликтах, которые так или иначе возникают, а в том, как они разрешаются, ибо в этом проявляется способность человека или организации реагировать на происходящие изменения.
Продолжение темы в следующем выпуске
 |
|
| Copyright © 2008 web GLOBUS |
