Неполная трудовая занятость

09.06.2009 ВТОРНИК 00:00

РАБОТА В ГЕРМАНИИ

Неполная и ограниченная по сроку трудовая занятость

Составитель: Веньямин Толстоног

Содержание:

1. Неполная трудовая занятость наемных работников

1.1 Право на неполную занятость

1.2 Особые формы работы при неполной занятости

1.3 Содержание трудовых отношений

1.4 Вопросы социального страхования

2. Стимулируемая неполная трудовая занятость пожилых

наемных работников в возрасте старше 55 лет

2.1 Содержание трудовых отношений

2.2 Вопросы социального страхования

2.3 Содействие ведомства по трудоустройству переходу пожилых

работников на режим стимулируемой неполной занятости

3. Трудовая занятость, ограниченная по сроку

4. Приложение

1. Неполная трудовая занятость наемных работников

В условиях экономического спада и деловой нестабильности важнейшей проблемой становится снижение уровня безработицы среди трудоспособных граждан страны. Именно этой цели и служит принятый в январе 2001 года закон о неполной трудовой занятости (работе на неполный рабочий день или неделю) наемных работников и трудовых договорах с ними с ограниченным сроком действия – Gesetz überTeilzeitarbeitundbefristeteArbeitsverträge (Teilzeit-undBefristungs-gesetz-TzBfG). Как показали опросы, выполненные в стране институтом по исследованию рынка труда и профессий и институтом экономических исследований, не менее 38% наемных работников, занятых полный рабочий день, согласятся с уменьшением рабочего времени и соответствующим снижением своих доходов.

1.1 Право на неполную занятость

Закон о неполной занятости закрепляет принципиальное право наемных работников на работу неполный рабочий день или неделю (§8 Закона). Положения Закона облегчают наемному работнику желаемый им переход от полной к неполной занятости и содействуют преодолению позиции работодателя, возражающего против такого перехода. Согласно Закону работник не обязан обосновывать свое желание необходимостью ухода за своими детьми или выполнением других семейных обязанностей. Ведь в принципе у работника могут быть и другие важные причины для изменения режима и продолжительности работы, например, повышение уровня своего образования, приобретение другой специальности или повышение квалификации в избранной им специальности, занятия спортом или общественной деятельностью и т.п. Закон предоставляет в этом плане равные возможности как для мужчин, так и для женщин. Каждый из них вправе избрать неполную занятость для осуществления задуманных им жизненных проектов.

В свою очередь Закон обязывает работодателя составлять перечень рабочих мест на его предприятии, на которых возможна работа с неполным рабочим днем или неделей, и доводить его до сведения трудового коллектива (напрямую или через производственный совет) и даже публиковать в открытой печати (№7 Закона).

Предпосылки для реализации права на неполную занятость. Право на работу неполный рабочий день или неделю существует для наемного работника, который состоит в трудовых отношениях уже более 6 месяцев (§8 абз.1 Закона) и у работодателя которого занято не менее 15 человек (§8 абз.7 Закона). При определении численности работников не принимаются в расчет ученики и другие лица, проходящие производственное обучение.

Наемный работник должен, по крайней мере, за три месяца сообщить работодателю в письменной или устной форме о своем желании перейти на работу с неполной занятостью и указать при этом требуемое для него распределение рабочего времени (§8 абз.2 Закона).

При наличии вышеназванных условий наемный работник может потребовать снижения установленного в его трудовом договоре рабочего времени, что однако еще не позволяет ему в одностороннем порядке перейти на работу с неполной занятостью. Закон предполагает в этом отношении достижение партнерского взаимопонимания, т.е. нахождение благоразумного решения в этом вопросе с учетом, с одной стороны, желания работника, а, с другой стороны, производственных возможностей работодателя. Ведь Закон опирается на действующую практику, когда на многих предприятиях уже давно работают рабочие и служащие неполный рабочий день или неделю. Поэтому при отсутствии производственных причин для отказа в переходе на неполную занятость, работодатель должен удовлетворить желание работника.

Отказ в переходе на неполную занятость. При невозможности же этого, например, из-за возникновения при таком изменении рабочего времени существенного материального ущерба предприятию или нарушении при этом безопасности труда, работодатель может отклонить просьбу работника. Часто причины отказа могут быть предварительно определены в тарифном соглашении или коллективном договоре. Если же работник и работодатель не связаны тарифным соглашением, то условия перехода на неполный рабочий день или неделю могут быть согласованы дополнительно. Во всяком случае, свой отказ работодатель обязан сообщить работнику не позже, чем за месяц до предполагаемого изменения режима работы. В противном случае рабочее время уменьшается в соответствии с пожеланием работника. Следует еще подчеркнуть, что Закон не регламентирует производственные причины отказа перехода на неполную занятость, что, конечно, может привести к возникновению трудовых споров. Через 2 года после отказа работник может вновь ходатайствовать о сокращении рабочего времени, после чего работодатель может удовлетворить или отклонить эту просьбу.

Последующее изменение режима работы. При изменении производственных условий работодатель может изменить установленное по согласованию с работником распределение его рабочего времени, но сделать это необходимо заблаговременно, не позже чем за месяц до требуемого изменения.

Работник, который перешел на неполный рабочий день или неделю, должен впоследствии проработать на предприятии не менее 6 месяцев, после чего он в принципе может подать заявление на обратное изменение режима рабочего времени в сторону его увеличения вплоть до перехода на полный рабочий день или неделю. Но удовлетворить такое желание работника работодатель может только при наличии свободного рабочего места. При этом этот работник имеет первоочередное право по сравнению с другими работниками, претендующими на рабочее место и имеющими равный с ним уровень квалификации.

Запрет на увольнение. Так же как наемный работник не может осуществить переход с полной на неполную трудовую занятость без учета производственных интересов предприятия, так и работодатель не может навязать своему работнику такое изменение режима его работы вопреки его интересам, несмотря на наличие соответствующих производственных требований. Поэтому Закон устанавливает, что работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовые отношения только на том основании, что тот отказывается от предлагаемого ему изменения режима работы (№11 Закона). Это относится как к переходу на неполный рабочий день или неделю, так и к возврату на режим работы с полным рабочим днем. Конечно, при возникновении неотложной производственной необходимости (экономического, технического или организационного характера), при которой дальнейшая занятость работника с прежним, установленным трудовым договором рабочим временем становится невозможной, работодатель имеет право предупредить работника о соответствующем изменении договора с ним.

Принцип равенства перед законом. Работникам, занятым неполный рабочий день или неделю, обеспечиваются равные права с другими работниками (№4 абз.1 Закона). Работодатель не должен каким-либо образом дискриминировать работника вследствие его перехода на неполную занятость. Он не должен относиться к нему, как к работнику второго сорта, при назначении на более высокую должность, а уж тем более отказывать ему в производственных социальных выплатах. При выплате такому работнику заработной платы работодатель должен строго придерживаться положений тарифного соглашения об оплате труда и принимать в расчет только продолжительность рабочего времени (№4 абз.1 Закона). Например, размер часовой тарифной ставки не может быть уменьшен только потому, что работник перешел на работу с неполным рабочим днем.

Особенно строго Закон требует соблюдать принцип равенства при оплате труда в отношении женщин, перешедших на неполную занятость. Только когда работница из-за беременности должна не только перейти на укороченный рабочий день, но и на более легкую работу, допустимо соответствующее снижение часовой тарифной ставки.

Повышение квалификации. Закон обязывает работодателя в равной степени проявлять заботу о повышении производственной квалификации как работников при полной их занятости на предприятии, так и работников при неполной занятости (№10 Закона). Конечно, при этом следует учитывать желание и возможности работников, работающих неполный рабочий день. Но отказывать, например, в прохождении курсов повышения квалификации такому работнику работодатель не имеет права, если имеется в этом производственная необходимость и согласие работника.

1.2 Особые формы работы при неполной занятости

Закон разрешает работодателю договориться с наемным работником о таких специфических формах работы на предприятии в режиме неполной занятости, как, например, работа по затребованию или неодновременная работа нескольких работников на одном рабочем месте с соответствующим распределением рабочего времени между ними.

Работа по затребованию. При таком характере работы наемный работник вызывается на работу по мере возникновения в том нужды, но обязательно при заблаговременном его уведомлении (не менее, чем за 4 дня). Конечно, работодатель должен учесть, что в определенные часы дня или дни недели работник не может выполнять работу в связи с его личными обстоятельствами. Согласно Закону работодатель должен соблюсти среднее за неделю или за месяц рабочее время, оговоренное в трудовом договоре с работником, а также установить продолжительность рабочего дня в том случае, когда для выполнения работы требуется более 3 часов (№12 абз.1 Закона). Если работа выполняется за более короткое время, то работодатель ведет еженедельный или ежемесячный его учет для последующей оплаты. При неиспользовании работника в течение месяца работодатель или оплачивает соответствующее рабочее время, или согласно трудовому или коллективному договору переносит неиспользованное рабочее время на следующий месяц.

Могут возникнуть трудности при продолжении оплаты в случае болезни работника. Можно было бы также перенести неотработанное работником рабочее время на следующий календарный период, т.е., по сути говоря, не оплачивать время болезни. Но это было бы несправедливо. Поэтому на практике работодатель, исходя из предполагаемого времени использования работника в период его болезни, все-таки оплачивает это время по средней договорной ставке.

Распределяемое между работниками рабочее место. Типичный пример такого характера работы, когда два или три работника по переменно занимают одно и то же рабочее место согласно наперед составленному работодателем графику, так что вместе они отрабатывают полное количество рабочих часов в неделю. При этом каждый работник отвечает за строгое соблюдение этого графика, т.е. за своевременное начало работы и ее продолжительность, а также, естественно, за результаты собственной работы. Но, в то же время, каждый работник не несет ответственности за пропуск работы другим работником или за допущенные им недостатки. Иначе говоря, эти работники не являются членами одной производственной бригады с коллективной ответственностью за работу. В случае болезни или отпуска одного из работников работодатель должен или временно привлечь к работе на данном рабочем месте еще одного работника, или по согласованию с оставшимися из ранее закрепленных за данным рабочим местом работников изменить график их работы. Согласно №13 абз.2 Закона запрещается увольнение работника при уходе с работы другого его партнера на данном рабочем месте. Причем этот запрет касается и мелких предприятий, на которые в принципе не распространяется закон о защите от необоснованного увольнения.

Договор о годовом рабочем времени. Допустимо также заключать с наемным работником договор о годовом рабочем времени. Речь идет о бюджете рабочего времени, заранее установленном на продолжительный плановый период работы, т.е. вместо еженедельных или ежемесячных бюджетов рабочего времени согласовывается с работником годовой бюджет времени. При этом в таком договоре могут быть предусмотрены календарные периоды (продолжительностью в несколько месяцев), во время которых работник не привлекается к работе (т.е. примерно так же, как при сезонной работе). А при обычной, например, 35-часовой рабочей недели можно договориться о различной продолжительности работы в неделю в те и иные месяцы (например, 30 часов для одних месяцев и 40 часов в другие месяцы). Оплата же производится регулярно каждый месяц в одинаковом размере, который соответствует доле полного ежемесячного заработка, что очень важно с точки зрения социального страхования. Эта доля ежемесячного заработка зависит от доли годового рабочего времени работника в общем полном годовом его бюджете. При болезни работника, независимо от того, произошло ли это в рабочий или нерабочий период, работодатель, как и обычно, продолжает выплачивать ему заработную плату в течение 6 недель, а затем оплату бюллетеня производит больничная касса.

Неполная занятость во время ухода за малолетнем ребенком. Согласно федеральному Закону о выплате пособия по уходу за ребенком тот родитель, который преимущественно осуществляет этот уход и, следовательно, получает пособие, имеет право на работу неполный рабочий день в ограниченном объеме (до 30 часов в неделю). Поэтому такой родитель может ходатайствовать перед своим работодателем о сокращении ему рабочего дня до 15 – 30 часов в неделю, по крайней мере на 3 месяца, по своему желанию (если он, конечно, уже ранее проработал на предприятии 6 месяцев). Но сделать это нужно заранее, за 8 недель. Работодатель может отказать только в случае острой производственной потребности в работе на данном рабочем месте. Ну, а если родитель находится в отпуске по уходу за ребенком, то он может найти временную работу при неполной его занятости и у другого работодателя (но при наличии согласия прежнего). Правовое положение такого работника ничем не отличается от работника, занятого полный рабочий день на предприятии.

1.3 Содержание трудовых отношений при неполной занятости

Содержание наиболее важных сторон трудовых отношений между наемным работником и работодателем устанавливается, как известно, в трудовом договоре. Речь идет в первую очередь о характере выполняемой работы, рабочем времени и его оплате, праве на трудовой отпуск, социальных выплатах, сроке и порядке расторжения договора.

Рабочее время. При гибком характере работы в условиях неполной занятости положения Закона о рабочем времени используются в полном объеме только в том случае, когда в отдельные дни работник работает полный рабочий день. В такие рабочие дни (с понедельника по субботу включительно) их продолжительность ограничивается, как правило, 8 рабочими часами, но может быть продлена до 10 часов, если в последующие 24 недели предоставляется соответствующая компенсация (например, освобождаемый от работы рабочий день, что обычно не представляет проблемы при гибком графике работы). При продолжительности рабочего дня более 6 часов работнику предоставляется перерыв не менее 30 минут, а при работе более 9 часов - перерыв не менее 45 минут. Работать без перерыва более 6 часов подряд запрещено законом. Между двумя следующими друг за другом полными рабочими днями должен быть отдых продолжительностью не менее 11 часов. При работе в ночное время (с 23.00 до 6.00 ) перерывы и отдых устанавливаются особо. Работа в воскресные и праздничные дни в принципе не допустима, за редким исключением.

Поскольку работник переходит или устраивается на работу с неполным рабочим днем или неделей с целью получения большего свободного времени для своих нужд, то использовать такого работника сверхурочно, вне твердо установленного графика работы, в одностороннем порядке работодателю не разрешается (разве что это особо оговорено в трудовом договоре). Только лишь при возникновении острой производственной необходимости, когда предприятию угрожает серьезный ущерб, работник, во имя соблюдения верности интересам предприятия, временно соглашается на сверхурочную работу (с последующим перераспределением рабочего времени согласно пожеланию работника). При этом работодатель должен еще получить согласие производственного совета предприятия. За выполнение сверхурочной работы положена доплата к нормальной часовой ставке, размер которой чаще всего устанавливается согласно тарифному соглашению. Но поскольку в соглашении обычно рассматривается работа при полной занятости работника, то для работника при неполной его занятости говорить об оплате сверхурочного времени можно только когда им превышена еженедельная нормальная продолжительность рабочего времени.

Трудовой отпуск. Все наемные работники независимо от степени занятости на предприятии согласно федеральному Закону об отпусках имеют право на ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск. Минимальная продолжительность отпуска составляет 20 рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе и 24 рабочих дня при 6-дневной рабочей неделе. Если работник при неполной занятости работает все рабочие дни недели (т.е. пользуется сокращенным рабочим днем, но не более чем на половину), то продолжительность его отпуска такая же, как и при работе на полную занятость. Если же работник при неполной занятости работает не во все рабочие дни недели или не во все месяцы года, то продолжительность его отпуска соответственно сокращается, если иное не оговорено в трудовом договоре. Так, например, пусть при 5-дневной рабочей неделе у работников при полной их занятости продолжительность отпуска на данном предприятии составляет согласно тарифному соглашению 25 рабочих дней (т.е. 5 календарных недель). Тогда у работника, который работает на том же предприятии, к примеру, только 3 полных рабочих дня в неделю, трудовой отпуск составит: 25 : 5 Х 3 = 15 дней (т.е. в принципе те же 5 календарных недель). Ну, а если работник работает в эти три дня только по 4 часа, т.е. половину рабочего дня, то все равно он будет иметь отпуск (при тех же условиях для полностью занятых работников) в 15 рабочих дней (и, следовательно, 5 календарных недель), т.к. согласно Закону об отпусках половина рабочего дня при расчете отпуска приравнивается к полному рабочему дню.

Другое дело, оплата дней отпуска. Она рассчитывается согласно среднему за неделю или за день трудовому заработку за предшествующие отпуску 13 недель (без учета оплаты сверхурочных часов в эти недели).

Социальные выплаты. Работник при неполной занятости имеет такое же право на социальные выплаты, что и работник, занятый полный рабочий день и неделю. Правда, размер некоторых выплат может быть уменьшен согласно степени его занятости на работе (например, размер вознаграждения на рождественский праздник или за годовые итоги работы). Размер же других выплат, особенно имеющих натурально-вещественный характер (например, доплата за пользование служебной квартирой, автомобилем, на питание в столовой, на транспортные расходы, приобретение фирменных продуктов с целью их удешевления и др.), предоставляется в одинаковом размере для работников с разной степенью занятости, т.к. не зависит от размера оплаты труда.

Оплата во время болезни. Все наемные работники, независимо от режима их работы на предприятии, согласно соответствующему Закону (Entgeltfortzahlungsgesetz - EFZG) имеют право в случае болезни на продолжение выплаты им заработной платы в полном размере в течение 6 недель, начиная со дня наступления нетрудоспособности (так же как и при прохождении курса лечения или реабилитационных мероприятий). Необходимым условием этого права – существование трудовых отношений в течение, по крайней мере, 4 недель. При болезни более 6 недель оплату в дальнейшем производит больничная касса на основании бюллетеня в размере 70% (в будущем предполагается для этого заключать с больничной кассой особый страховой договор и дополнительно вносить в нее страховые взносы).

При весьма гибком режиме работы (например, работе по затребованию) может быть целесообразным дни болезни, которые выпадают на потенциально рабочие дни, засчитывать в текущий бюджет отработанного рабочего времени и соответственно оплачивать.

Оплата в праздничные дни. Согласно ЕFZG все работники, опять-таки независимо от степени их занятости на предприятии, имеют право на оплату рабочего времени, которое выпадает на государственные праздничные дни (при фактическом отсутствии работника в этот день на работе). При этом необходимо всегда установить, должен ли был соответствующий работник работать согласно своему графику работы именно в праздничный день и был ли это действительно праздничный день. Право на оплату за праздничный день не существует в том случае, когда специально изменяют график работы только для того, чтобы включить в него неделю с праздничным днем. Если же работник фактически трудился в праздничный день, то его рабочее время в этот день оплачивается по особой ставке. Казалось бы, при неполной занятости целесообразно при составлении графика работы с самого начала исключить праздничные дни, и таким образом лишить соответствующего работника экономической выгоды от оплаты праздничных дней. Но закон этого не позволяет.

Чтобы гарантировать право на оплату праздничных дней при неполной занятости работника рекомендуется, как и при трудовом отпуске, вести учет в рамках общего бюджета рабочего времени. Сначала определить за год среднее рабочее время в днях. Затем сократить полученный бюджет времени на соответствующие праздничные дни. Этот бюджет рабочего времени довести до работника, а оплату его производить, включая и праздничные дни.

Оплата не занятого работой времени. В случае болезни члена семьи работника или его близкого родственника, нуждающихся при этом в постоянном уходе, работник может в течение нескольких дней также не выходить на работу, но сохранять право на их оплату. То же касается других случаев невыхода на работу (свадьба, рождение ребенка, смерть родственника и т.п., но только не посещение врача или какого-либо ведомства). Обычно это право рассматривается в тарифном соглашении. Конечно, при неполной занятости работник, как правило, должен быть почти всегда готовым к работе. Но в принципе и у такого работника могут возникнуть в дни работы, предусмотренные его рабочим графиком, вышеуказанные причины личного характера. В этом случае он сохраняет право на оплату дней невыхода на работу.

Возможность побочной работы. Нередко работник с неполным рабочим днем состоит одновременно в трудовых отношениях с несколькими работодателями (естественно, при наличии разрешения на то каждого из них). При этом согласно Закону о рабочем времени все равно недопустимо превышать наибольшую продолжительность рабочего дня.

Защита от необоснованного увольнения. Условия, процедура и сроки увольнения при неполной занятости те же, что и при работе полный рабочий день. Следует при этом учесть, что работодатель не может уволить работника, занятого неполный рабочий день, только потому, что он желает полной занятости на соответствующем рабочем месте. Такое возможно только в исключительном случае, когда неполная занятость приводит к остановке производства на данном участке, а соответствующий работник не соглашается перейти на режим работы с полным рабочим днем. Нельзя также при сокращении объема производства и необходимости в связи с этим увольнения членов трудового коллектива отдавать предпочтение работникам, занятым полный рабочий день, ущемляя интересы работников с неполной занятостью. Критерием для первоочередности увольнения в этом случае должен быть только срок работы на данном предприятии и уровень профессиональной квалификации работника. Чаще всего вопрос увольнения наемных работников при значительном сокращении их численности в связи с неблагоприятными экономическими обстоятельствами рассматривается в коллективном договоре предприятия.

Как известно, для определенных категорий работников (инвалидов, женщин до и после родов, при нахождении в отпуске по уходу и воспитанию малолетнего ребенка, при прохождении военной или альтернативной службы, членов производственного совета и др.) Закон о защите от необоснованного увольнения предоставляет дополнительные ограничения на возможность их увольнения работодателем, которые действуют независимо от режима работы наемного работника на предприятии (смотрите брошюру № 144.1 «Вас увольняют: правомерно ли это»).

1.4 Вопросы социального страхования

Как известно, социальное страхование гарантирует работнику сохранение необходимых условий для поддержания его жизнедеятельности. Прежде всего, оно предоставляет застрахованному в социальном отношении наемному работнику замещающие трудовой заработок выплаты в случае, когда этот заработок по каким-либо серьезным причинам существенно снижается или вообще не выплачивается, но также и предметные услуги. Речь идет о следующих областях государственного социального страхования и предоставлении соответствующих выплат и услуг:

· на основании государственного пенсионного страхования - мероприятия по реабилитации и пенсии по возрасту, из-за снижения трудоспособности и инвалидности;

· на основании государственного медицинского страхования – врачебное лечение со стороны всех специалистов, больничный уход, лечебные средства;

· на основании государственного страхования по уходу – финансирование амбулаторного и стационарного ухода нуждающихся в том лиц;

· на основании государственного страхования от несчастных случаев – предметные услуги и выплаты при несчастном случае на производстве и профессиональных заболеваниях;

· на основании государственного страхования на случай безработицы – пособие и помощь при безработице или сокращении рабочего дня против установленного в трудовом договоре, консультацию и посредничество при поиске нового места работы, содействие мерам по переобучению или повышению профессиональной квалификации.

Пенсионное страхование. При неполной занятости наемного работника может возникнуть проблема при наличии больших, более одного месяца, неоплачиваемых интервалах времени, в течение которых работник свободен от работы. Конечно, если в эти периоды не осуществляются выплата взносов на пенсионное страхование. Тогда эти месяцы не будут учитываться в т.н. общем времени ожидания наступления пенсионного возраста, т.е. срока правомочности получения пенсии. Остается только возможность добровольного личного страхования в периоды, свободные от работы. Однако при этом могут не выполняться предпосылки назначения пенсии по возрасту, существующими в условиях безработицы, или для пожилых лиц (старше 55 лет), или для женщин, или при снижении трудоспособности, т.к. необходимо наличие определенного числа обязательных взносов в последние годы перед назначением пенсии. Не бесспорной является также альтернатива, при которой интервалы времени, свободного от работы (продолжительностью менее одного месяца), следуют таким образом, что чередование рабочей и нерабочей фазы происходит не первого числа календарного месяца, а, например, 15 числа. Тогда, поскольку взносы на социальное страхование фактически выплачиваются каждый месяц (пусть и в долевом отношении), соблюдается как бы непрерывность уплаты пенсионных взносов. При многомесячных же интервалах времени, свободного от работы, по-прежнему необходимо либо добровольное личное страхование, либо растянутая на весь календарный год выплата трудового заработка и уплата взносов на социальное страхование.

При неполной занятости работника размер его трудового заработка, естественно, снижается, что, конечно, сказывается на размере пенсии по возрасту. За каждый календарный год, в течение которого осуществлялась подлежащая социальному страхованию трудовая занятость, работнику начисляется определенное число пунктов. Наибольшее количество пунктов за год работник получает в том случае, когда он из месяца в месяц имеет доход в размере, достаточном для уплаты взноса на государственное пенсионное страхование, что далеко не всегда достигается. Но даже если в отдельные месяцы заработок работника был ниже минимальной границы или вообще отсутствовал из-за соответствующего распределения рабочего времени в течение календарного года, то все равно данный год признается в целом за рабочий, т.е. за год, в котором имелась трудовая занятость. С точки зрения годового количества пунктов лучше чрезмерно большие заработки в рабочей фазе (когда размер месячного заработка превышает предельную границу, при которой определяется размер взноса на пенсионное страхование) переносить частично на нерабочую фазу для более равномерного получения заработка в течение года в размере, достаточном для уплаты страхового взноса.

Медицинское страхование. Каждый наемный работник, ежемесячный заработок которого находится в пределах между 400 (при Mini-Jobработе) и 40500 евро, должен быть застрахован на предмет болезни в государственной больничной кассе. Вне этих границ заработка работник должен сам решить о необходимости и способе медицинского страхования. При прерывании оплачиваемой трудовой занятости членство в государственной больничной кассе не прекращается автоматически. Это значит, что при режиме работы с перерывами в месяц и более, при участии в законных забастовках, при нахождении в неоплачиваемом трудовом отпуске сохраняется право на выплату пособия по болезни из больничной кассы.

Размер взносов на медицинское страхование не влияет на возможность получения лечения у любого врача, пребывания в больнице и других услуг, а, следовательно, не зависит от степени занятости трудовой деятельностью. В любом случае при возникновении у работника нетрудоспособности из-за болезни работодатель должен будет в течение 6 недель продолжать ему выплачивать заработок (если трудовые отношения существуют уже, по крайней мере, в течение 4 недель). Ну, а затем больничная касса будет платить по бюллетеню пособие по болезни примерно 70% заработка (правда, в недалеком будущем для этого работнику придется заключать с больничной кассой дополнительный страховой договор и соответственно уплачивать дополнительные страховые взносы). Некоторые проблемы при этом могут возникнуть при трудовой занятости со значительными перерывами. Дело в том, что при нерегулярной выплате заработка наемный работник как бы не состоит в трудовых отношениях с работодателем во время нерабочих периодов времени. А ведь продолжение выплаты работнику заработка, как и пособия по болезни, в период его нетрудоспособности имеет целью возместить потерю им доходов в это время в условиях лишь сохраняющихся трудовых отношений. Следовательно, работник имеет право на продолжение ему выплаты заработка или пособия по болезни лишь в рабочий период. Поэтому и рекомендуется для сохранения права на продолжение выплаты заработка во время болезни производить оплату труда работника регулярно, т.е. как бы растянуть ее на рабочий и нерабочий периоды. Тогда формально работник продолжает сохранять со своим работодателем трудовые отношения непрерывно в течение года.

Аналогично обстоит дело и с получением пособия по случаю материнства застрахованными работницами (которое обычно выплачивается в течение 6 недель до родов и 8 недель после родов с тем, чтобы женщина в этот, т.н. называемый декретный, период могла не работать). Причем в выплате этого пособия часто принимают участие как больничная касса (в размере до 13 евро в день), так и работодатель(который доплачивает при необходимости до среднего заработка, если тот превышает 13 евро в день). Здесь также могут возникнуть проблема, если декретный период или его части выпадают на нерабочий период при прерывистой трудовой занятости работницы. И преодолевать эту проблему нужно так же, как это рассмотрено выше.

Страхование по уходу. Необходимость этого страхования была введена для наемного работника в качестве обязательного с 1995 года в качестве дополнения к медицинскому страхованию. А, следовательно, и здесь может возникнуть та же проблема с выплатой соответствующего пособия при прерывистой трудовой занятости работника. Причем следует помнить еще о том, что для получения пособия по уходу нужно быть застрахованным, по крайней мере, 5 лет в течение последних 10 лет. Поэтому здесь остается в силе та же рекомендация, что и выше рассмотренная, или добровольное страхование с выплатой страховых взносов в одностороннем порядке только самим работником (а не пополам с работодателем, как при любой форме обязательного государственного социального страхования). При этом отпадают всякие ограничения на выплату пособия по уходу.

Страхование от несчастного случая. При несчастном случае на производстве (или на пути к предприятию) или при последствиях профессионального заболевания материальную поддержку в период нетрудоспособности работника осуществляет не работодатель, а страховая организация, получающая от него соответствующие взносы, размер которых зависит от типа предприятия и заработка работника. Причем эта поддержка не зависит от характера и продолжительности занятости работника на предприятии и предоставляется в объеме, необходимом для полного восстановления трудоспособности работника (т.е. для лечения, медицинской и социальной реабилитации, требуемого ухода). Кроме того, страховая организация выплачивает пособие в связи с частичной утратой трудоспособности в размере среднего заработка (за последние 12 месяцев) в период лечения и восстановления трудоспособности, а если этот период затягивается свыше 26 недель или возникает снижение трудоспособности более чем на 20%, то тогда выплачивается соответствующая пенсия. При прерывистой трудовой занятости условно считается, что в нерабочий период работник получал средний заработок рабочего периода.

Страхование на случай безработицы. Социальное законодательство устанавливает твердую обязанность каждого работающего быть застрахованным на случай безработицы. Исключение делается только при работе на «базис» (т.н. „Mini-Yob“ занятость при заработке до 400 евро в месяц). Поэтому все подлежащие обязательному социальному страхованию наемные работникиимеют право на получение пособия по безработице при своевременном сообщении о ее наступлении в ведомство по трудоустройству и соблюдении необходимого срока выплаты страховых взносов (минимум 12 месяцев за последние 3 года). Страховые взносы же уплачиваются, естественно, при получении заработка, что делает проблематичным реализацию права на пособие по безработице при прерывистой в течение календарного года трудовой занятости без оплаты нерабочих периодов. Особое положение предусматривается лишь при трудовых отношениях, при которых в связи с регулярными сезонными колебаниями могут иметь место продолжительные нерабочие периоды. В этом случае достаточно уплачивать страховые взносы только в течение 6 месяцев за последние 3 года. Это положение допускается применять и для тех работников, которые постоянно в течение длительного времени (т.е. несколько лет) работают в прерывистом календарном режиме с оплатой только рабочих периодов (например, в течение последних 6 лет постоянно работает только 6 месяцев в году). Размер пособия по безработице определяется в таком случае на основании последнего трудового заработка.

Ведомство по трудоустройству выплачивает наемным работникам также пособие частично безработным при значительных простоях в работе с целью сохранения у них рабочих мест. Речь идет о временных простоях в связи с экономическими обстоятельствами (например, резкое уменьшение заказов в каком-либо квартале года) или событиями, которые невозможно было избежать (например, природные катастрофы, пожары и т.п.). Но это не относится к обычным отраслевым, сезонным или производственным причинам простоев в работе. При прерывистой трудовой занятости в течение года здесь также могут возникнуть трудности с реализацией права на получение этого пособия. Но в любом случае, если в запланированный рабочий период работник по независящим от него причинам не получил обычного своего заработка из-за простоев в работе, то ведомство по трудоустройству должно в определенной мере компенсировать ему убыток.

2. Стимулируемая неполная трудовая занятость

пожилых работников в возрасте старше 55 лет

2.1 Содержание трудовых отношений

Право на стимулируемую неполную занятость. Согласно Закону о неполной трудовой занятости пожилых лиц – Altersteilzeitgesetz (ATG) наемные работники, достигшие 55-летнего возраста и в течение предшествующих 5 лет состоящие, по крайней мере, 1080 календарных дней (т.е. примерно три года) в подлежащих обязательному социальному страхованию трудовых отношениях, имеют право на сокращение вдвое полного рабочего времени при сохранении 70% прежнего нетто-заработка (83% для государственных служащих). Соглашение с работодателем о переходе на режим стимулируемой неполной занятости работник может заключить только в том случае, если это предусмотрено в тарифном соглашении или коллективном договоре на предприятии (как правило, не более чем для 5% трудового коллектива), или в его индивидуальном трудовом договоре. При отсутствии в них такого положения соглашение о таком переходе заключается лишь с согласия работодателя. А чтобы побудить его к этому, Законом предусматривается финансовое содействие со стороны ведомств по трудоустройству и союзов работодателей. Сокращенное рабочее время по договоренности с работодателем распределяется удобным для работника способом в течение недели, месяца или всего года. Этот Закон относится также к лицам, которые в предшествующие пять лет получали в отдельные периоды трехлетнего срока пособие или помощь при безработице (а также пособие по болезни) или работали в режиме неполного рабочего дня или недели. Основная цель Закона – не только обеспечить постепенный переход пожилых работников к полному прекращению им трудовой деятельности и получению пенсии по возрасту, но и создать дополнительные возможности для трудоустройства безработных лиц и лиц, закончивших профессиональное образование, путем предоставления в их распоряжение освободившихся рабочих мест. Именно это и является необходимым условием для оказания финансовой поддержки работодателям, которые переводят своих пожилых работников на режим стимулируемой неполной занятости.

Рабочее время. На практике чаще всего договариваются о т.н. блочной модели сокращенного вдвое против полного рабочего времени, при которой рабочая и нерабочая фаза рабочего дня, недели или месяца имеют одинаковую временную продолжительность. Иначе говоря, наемный работник работает или половину рабочего дня, или половину рабочей недели, или половину месяца. Возможно также договориться о непрерывной работе в режиме полного рабочего времени в течение полугодия и даже в течение полутора лет за период в 3 года. Конкретное распределение сокращенного рабочего времени может согласно тарифному соглашению или коллективному договору предприятия охватывать период в три, пять и даже 10 лет, т.е. практически до срока выхода на пенсию. При отсутствии соответствующего положения на предприятии можно воспользоваться отраслевым тарифным соглашением. Однако, в некоторых областях деятельности отраслевые тарифные соглашения принципиально не содержат положений о распределении сокращенного рабочего времени, например, для адвокатов, нотариусов, налоговых консультантов, маклеров, торговых представителей. Тогда остается только договариваться с администрацией в индивидуальном порядке.

Если же наемный работник и прежде работал в режиме неполного рабочего дня или недели, то после достижения им 55-летнего возраста прежний режим работы либо сохраняется (если этот режим предусматривал сокращенное вдвое полное рабочее время), либо возможно дальнейшее уменьшение рабочего времени (даже вдвое), но при сохранении обязанности в части социального страхования. А это последнее возможно только в том случае, когда ежемесячный заработок будет превышать границу в 400 евро, установленную для т.н. „Mini-Job“ занятости (т.е. малооплачиваемой работы на „базис“).

Оплата труда. При переходе на режим работы с сокращенным рабочим временем в два раза против прежнего в связи с достижением наемным работником 55-летнего возраста работодатель должен повысить, по крайней мере, на 20% его брутто-заработок. Эта 20-процент-ная надбавка (Aufstockungsbetrag) не облагается подоходным налогом и с нее не уплачиваются обязательные взносы на социальное страхование и потому в полном размере причисляется к нетто-заработку. В любом случае работодатель должен гарантировать работнику сохранение у него, по крайней мере, 70% прежнего паушального нетто-заработка - Mindestnettobetrag(который соответствовал результатам работы в режиме прежнего объема рабочего времени, полного или неполного). При этом под паушальным размером нетто-заработка понимается минимальная сумма его, устанавливаемая федеральным министерством экономики и труда на начало календарного года в зависимости от размера прежнего брутто-заработка и класса подоходного налога (с целью вычета из него обязательных согласно действующему законодательству средних по размеру платежей - подоходного налога и взносов на все виды социального страхования). Таблица, по которой определяется 70-процентная величина минимального паушального размера нетто-заработка для различных по величине брутто-заработка и соответствующего класса подоходного налога, называется Mindestnettotabelle(смотрите п.4 „Приложение“ в конце брошюры). Согласно действующему на предприятии тарифному соглашению может быть предусмотрено и более высокое увеличение прежнего брутто-заработка. Кроме того, в отдельных случаях возможно будет недостаточным 20%-ое увеличение брутто-заработка для того, чтобы обеспечить сохранение нетто-заработка на уровне 70% прежнего. Рассмотрим это на численном примере.

Пример 1. Рабочий М., которому исполнилось 55 лет, хотел бы перейти на режим работы с сокращенным вдвое рабочим временем. Его прежний брутто-заработок был 2000 евро в месяц, класс подоходного налога - 3. Минимальная паушальная сумма нетто-заработка согласно Mindestnettotabelle, соответствующая этому брутто-заработку и 3-му классу подоходного налога, составляет 1058,33 евро в месяц. При сокращении вдвое рабочего времени брутто-заработок составит 1000 евро в месяц, а нетто-заработок (после вычетов обязательных платежей согласно 3 классу подоходного налога) соответственно 794 евро в месяц, а с учетом 20% -ой надбавки к брутто-заработку – 994 евро в месяц. Но это все равно меньше, чем минимальная паушальная сумма, поэтому работодатель должен будет платить своему работнику 1058,33 евро в месяц в качестве нетто-заработка, т.е. фактически доплачивать 264,33 евро в месяц (1058,33 – 794,00). Таким образом, в данном случае надбавка составляет 26,43% брутто-заработка (а не 20%).

Для государственных служащих при переходе после достижения 55-летнего возраста на сокращенный вдвое по времени режим работы должен быть обеспечен, по крайней мере, нетто-заработок в размере 83% от прежнего, что, естественно, требует выплачивать ему значительную по величине необлагаемую подоходным налогом надбавку. Рассмотрим это на примере.

Пример 2. Чиновник К., которому исполнилось 55 лет, желает перейти на режим работы с сокращенным вдвое рабочим временем. Его прежний брутто-оклад составлял 3000 евро в месяц, класс подоходного налога – 3 / 0, нетто-оклад – 2400 евро в месяц (у государственных служащих платежи на социальное страхование не взимаются). Минимальная паушальная сумма нетто-заработка согласно Mindestnettotabelle, соответствующая данному брутто-окладу и 3-му классу подоходного налога, составляет 1406,72 евро в месяц. При сокращении вдвое рабочего времени брутто-оклад чиновника составит 1500 евро в месяц, а нетто-оклад, соответ-ственно, 1250 евро в месяц, а с учетом 20-процентной надбавки – 1550 евро в месяц. Однако ему придется выплачивать в качестве нетто-оклада 2400 Х 0,7 = 1680 евро в месяц, что, естественно, больше, чем нетто-оклад с учетом надбавки, и тем более больше, чем минимальная паушальная сумма. Таким образом, надбавка к нетто-окладу должна быть равной 1680 – 1250 = 430 евро, т.е. 28,7 % к брутто-окладу.

Примечание: Обратите внимание на то, что в обоих примерах размер нетто-заработка с надбавкой превышает размер брутто-заработка.

Каждый раз при определении размера брутто-заработка, получаемого наемным работником после перехода на неполную занятость, учитываются все те его составные части, которые подлежат уплате с них подоходного налога и обязательных взносов на социальное страхование. Следовательно, нужно учесть все доплаты, надбавки и премии, как единовременные, так и повторяющиеся в течение года, вознаграждения в паушальном размере, выплачиваемые на государственной службе, денежные выгоды от предоставления скидок на пользование общественным транспортом, служебной квартирой, служебным автомобилем и т.п. В то же время не принимаются в расчет дополнительная оплата сверхурочных часов, в которые был занят работник вне основного времени, а также те составные части заработка, размер которых не зависит от степени его трудовой занятости (например, единовременное вознаграждение по случаю юбилея, капиталообразующие выплаты). Кроме того, однократные выплаты учитываются при увеличении брутто-заработка только тогда, когда они вместе с основным текущим заработком не превышают предельной величины в 5100 евро в месяц для старых земель и 4250 евро в месяц для новых земель. Например, в декабре работник (в старых землях) получил вознаграждение на рождество в размере 2500 евро, а его текущий брутто-заработок составил в этом месяце 3000 евро. Для определения 20-процентного размера увеличения брутто-заработка в расчет будет принято не 2500 евро единовременного вознаграждения, а только 2100 евро и размер увеличения составит 0,2 Х (3000 + 2100) = 1020 евро.

Вышесказанное справедливо как для заработка, выплачиваемого в рабочей фазе установленного для работника режима его работы, так и для заработка в нерабочей фазе. Как указывалось ранее, сумма увеличения брутто-заработка принципиально освобождается от уплаты подоходного налога и платежей на социальное страхование, но подпадает под действие т.н. оговорки о прогрессивном налогообложении (Progressionsvorbehalt). Согласно этой оговорке для остальной части брутто-заработка применяется более высокая налоговая ставка, чем исчисленная для нее без учета суммы его увеличения.

Подобная схема определения новой величины нетто-заработка может действовать до возникновения права наемного работника на получение полной пенсии по возрасту – Mindestdauer(как правило, после достижения работником 60-летнего возраста). В дальнейшем если работник уже получает пенсию по возрасту в том или ином размере, то стимулирование его перехода на неполную занятость со стороны работодателя прекращается, как и в том случае, когда работнику исполняется 65 лет.

2.2 Вопросы социального страхования

Получение пенсии по возрасту. Согласно социальному законодательству все застрахованные лица после достижения ими соответствующего возраста (63 лет для мужчин и 60 лет для женщин) вправе решить для себя, продолжать ли работу и получать заработок, не претендуя при этом на пенсию по возрасту, или же одновременно получать заработок и пенсию в частичном размере (т.е. в размере одной трети, половины или двух третей полной пенсии). Особенно тогда, когда работник был занят ранее в стимулируемом режиме сокращенного вдвое рабочего времени. Дело в том, что для получения полной пенсии по возрасту при работе в большинстве отраслей народного хозяйства надо достигнуть, как правило, 65 лет для мужчин (при минимальном трудовом стаже в 35 лет), а для женщин - в период между 60 и 65 годами в зависимости от даты рождения (при минимальном трудовом стаже в 15 лет, из которых 10 лет приходятся на период жизни после 40 лет). При этом требуется весьма длительная уплата пенсионных взносов. Для инвалидов-мужчин возрастная граница получения полной пенсии по возрасту снижается до 63 лет. Размер частичной пенсии по возрасту может составлять 1/3, ½ или 2/3 полной пенсии (при этом работник сам для себя, исходя из условия выгодности, принимает на этот счет решение). Однако при одновременном получении заработка и частичной пенсии размер заработка, как правило, не может превышать 80% его прежнего, до получения пенсии, размера - при частичной пенсии в одну треть от полной пенсии и, соответственно, 60% - при получении частичной пенсии в размере половины от полной или 40% - при получении частичной пенсии в размере двух третей от полной пенсии. Проверку производит страховая организация и при превышении допустимой границы для дополнительного заработка прекращает выплату пенсии. Кроме того, размер частичной пенсии по возрасту в связи с тем, что ее получают преждевременно, т.е. до установленной законом возрастной границы выхода на полную пенсию, соответственно снижается на величину скидки, которая для полной пенсии составляет 0,3% за каждый месяц преждевременного ее получения в связи с прекращением трудовой деятельности и выходу на пенсию. Так, если работник, например, получает одновременно и заработок, и частичную пенсию в половинном от полной пенсии размере, то сам размер частичной пенсии будет уменьшен против расчетной величины на 1,8% за каждый преждевременный год. После достижения 65 лет пенсионер может в неограниченном объеме зарабатывать средства посредством побочной трудовой деятельности. До достижения же этого возраста размер зарабатываемых дополнительно к полной пенсии средств ограничивается 400 евро в месяц. Кроме того, если работник продолжает работать, не претендуя на пенсию по возрасту, и после достижения пенсионного возраста, необходимого для получения полной пенсии, то ее размер повышается на 0,6% за каждый переработанный год.

Что касается дополнительной пенсии, выплачиваемой предприятием, то на нее работник имеет право только при получении полной государственной пенсии.

Согласно социальному законодательству для преждевременного прекращения трудовой деятельности и ухода на пенсию мужчины - наемного работника после достижения им 60-летнего возраста необходимо в период после достижения этого возраста обязательно проработать в стимулируемом режиме сокращенного вдвое рабочего времени, по крайней мере, в 24 календарных месяца (или же работать, разумеется, в режиме полной занятости, или же быть в течение длительного времени официально зарегистрированным безработным). Работа его в режиме неполной занятости в период между 55 и 60 годами во внимание не принимается (она лишь влияет на размер получаемой пенсии по возрасту). Кроме того, естественно, необходимо выполнять предпосылки, установленные социальным законодательством для реализации права на получение пенсии по возрасту (прежде всего, определенного трудового стажа и продолжительности уплаты взносов на пенсионное страхование). Конечно, возможность получения при этом пенсии по возрасту в полном размере зависит от многих факторов (даты рождения, периода уплаты взносов на пенсионное страхование, наличия инвалидности и др.). Чаще всего при преждевременном уходе на пенсию ее размер, как было указано выше, снижается на 0,3% за каждый месяц, отделяющий срок ухода на пенсию от срока, установленного в конкретном случае законом (или тарифным соглашением) для получения полной пенсии. Для женщин, инвалидов и безработных, находящихся в состоянии безработицы в течение длительного периода, закон предусматривает возможность преждевременного ухода на пенсию после достижения ими 60-летнего возраста и без обязательной предварительной работы с сокращенным вдвое рабочим временем (или также в режиме полной занятости) в период после достижения этого возраста, но с тем же уменьшением пенсии по возрасту. Таким образом, женщины, в основном, могут начинать получать пенсию по возрасту на два года раньше мужчин. При этом на практике возможна ситуация, когда при выходе на пенсию в одно и то же время мужчины и женщины – наемных работников, мужчина будет получать в течение определенного времени пониженную пенсию, а женщина – в полном размере. Пусть, например, и мужчина, и женщина родились в одно время – 15.09.1941 года. Согласно действующему на данном предприятии тарифному соглашению мужчина - наемный работник может получать пенсию по возрасту в полном размере после достижения им 64 лет и 9 месяцев, а женщина - наемный работник, соответственно, после 61 года и 9 месяцев. Оба они с 01.10.2001 года договорились с работодателем о переходе на стимулируемый им режим работы с сокращенным вдвое рабочим временем. С 01.10.2003 года оба работника решили уйти на пенсию, т.е. после двухлетней работы в режиме стимулируемой неполной занятости. При этом мужчина в период с 01.10.2003 года до 01.07. 2006 года, т.е. в течение 33 месяцев, будет получать пенсию по возрасту в неполном размере, а именно, сниженную на 0,3 Х 33 = 9,9%. Женщина же начнет получать пенсию в полном размере. Одновременно с этим оба работника теряют право на дальнейшую стимулируемую работодателем работу в режиме неполной занятости. Для мужчины это, возможно, окажется невыгодным, и ему лучше бы продолжить работу в том режиме времени. Если же он при этом предпочтет одновременно получать и заработок и пенсию по возрасту (естественно, частичную, в размере 1/3, ½ или 2/3 от полной пенсии), то его заработок должен не превышать, соответственно, 80, 60 или 40% прежнего заработка, а сам размер пенсии, кроме того, должен быть еще снижен, соответственно, на 0,1, или 0,15, или 0,2% за каждый преждевременный месяц получения пенсии.

Работодатель не имеет права принудить наемного работника, занятого у него в стимулируемом им режиме неполной занятости, преждевременно уйти на пенсию после того, как у работника появилась законная возможность ее получения. Но, в то же время, уволенный работник имеет возможность после работы в таком режиме ходатайствовать о выплате ему пособия по безработице в период до наступления законного срока получения пенсии по возрасту (в полном или неполном размере). Размер этого пособия будет определяться согласно нетто-заработку, который работник получал в период стимулируемой неполной занятости.

В период работы наемного работника в стимулируемом работодателем режиме сокращенного вдвое рабочего времени последний должен направлять ежемесячно на пенсионное страхование дополнительный взнос согласно установленной законом ставке (на сегодня это 19,5%). Величина этого дополнительного взноса исчисляется от разницы между прежним брутто-заработком, уменьшенным на 10%, и новым его размером (равным, естественно, половине прежнего), т.е., по сути говоря, полный размер взноса на пенсионное страхование определяется от 90% брутто-заработка при прежней полной занятости работника. При этом работник платит лишь половину той величины пенсионного взноса, размер которого устанавливается от нового размера брутто-заработка, а вторую его половину и полностью дополнительный взнос уплачивает работодатель. Например, при прежнем брутто-заработке в 2000 евро в месяц, полный размер взноса на пенсионное страхование составит: 0,195 Х (0,9 Х 2000) = 351 евро. Из них работник будет платить только 0,5 Х (0,195 Х (0,5 х 2000)) = 97,5 евро в месяц.

Социальная защищенность. В случае болезни, прохождения курса лечения или реабилитационных мероприятий, наемный работник имеет право на продолжение выплаты ему работодателем заработка с учетом повышающей надбавки. В период же получения заболевшим работником пособия по болезни или в связи с несчастным случаем, а также во время пребывания его в больнице повышающую надбавку и повышенный взнос на пенсионное страхование в установленном размере вместо работодателя выплачивает ведомство по трудоустройству. Необходимым условием для этого является то обстоятельство, что работодатель обеспечил занятость рабочего места, освободившегося (полностью или частично) в результате перехода пожилого работника на режим стимулируемой неполной занятости (возможно на другое рабочее место). В противном случае выплата повышающей надбавки производится только, если это предусматривается тарифным соглашением или коллективным договором. Если работа в режиме стимулируемой неполной занятости осуществляется согласно той или иной т.н. блочной временной модели (например, одна неделя рабочая, а другая нерабочая), то ведомство по трудоустройству выплачивает (при соблюдении того же условия) повышающую надбавку только с начала нерабочей фазы. Чтобы в любом случае гарантировать предоставление заболевшему работнику повышающую надбавку к заработку, работодатель может сам ее выплачивать как бы в порядке предварительных платежей, а затем получить от ведомства по трудоустройству их возмещение.

Если наемный работник имеет частную медицинскую страховку, то для продолжения выплат повышенного взноса на пенсионное страхование в период получения им пособия по болезни от частной страховой фирмы он должен позаботиться о подаче в ведомство по трудоустройству заявления на обязательное пенсионное страхование в размере основной суммы и с учетом соответствующего дополнительного взноса.

Основой для определения размера пособияпо болезни, как и других видов пособий является, как правило, фактически выплачиваемый заработок в режиме стимулируемой неполной занятости. При работе в режиме блочной временной модели нужно обязательно учесть, что заработок, который заработан в рабочей фазе, относится и к нерабочей фазе, чтобы не завысить базу для расчета пособия.

Если пожилой наемный работник, работавший на условиях стимулируемой неполной занятости, становится безработным, то размер пособия по безработице ему может быть начислен исходя из полного размера заработка, который он получал до перехода на этот режим работы. Такой размер пособия устанавливается только в том случае, когда работник еще не имеет права на получение пенсии по возрасту, даже пониженной из-за преждевременного притязания на нее. После наступления срока получения даже пониженной пенсии по возрасту, размер пособия по безработице устанавливается исходя из фактического заработка в режиме стимулируемой неполной занятости.

Если предприятие терпит банкротство, то ведомство по трудоустройству выплачивает пожилому работнику, работавшему на условиях стимулируемой неполной занятости, соответствующее выходное пособие в размере трехмесячного его фактического заработка в этом режиме работы (естественно, с учетом надбавки). Заработок, который полагается работнику за период времени нерабочей фазы (при блочной временной модели), он должен получить от работодателя.

При независящих от работника простоях в работе на предприятии (например, в зимнее время у строителей и монтажников) повышающая надбавка к заработку не снижается, и сам размер заработка выплачивается в том размере, как если бы этого простоя в работе предприятия не было бы.

Возможность побочной или дополнительной работы. Такую работу пожилой наемный работник вполне может выполнять без ущерба для основного заработка в режиме стимулируемой неполной занятости в том случае, если заработок на побочной работе не превышает 400 евро в месяц (т.е. заработка при т.н. малооплачиваемой работе на «базис» или „Mini-Job“, при которой, как известно, продолжительность рабочей недели не ограничивается). Однако следует учесть одно немаловажное обстоятельство: побочная или дополнительная работа принципиально не допустима в нерабочую фазу при блочной временной модели основной работы. При превышении границы допустимого дополнительного заработка отменяется повышающая надбавка к заработку по основному месту работы. Если же побочная или дополнительная работа имела место в течение 5 лет, предшествующих переходу на стимулируемую неполную занятость, то размер заработка на такой работе не будет оказывать влияния на условия стимулирования пожилого работника на основной работе.

2.3 Содействие ведомства по трудоустройству переходу пожилых работников на режим стимулируемой неполной занятости

Как уже указывалось выше, Закон о стимулируемой неполной занятости пожилых работников способствует созданию на предприятиях дополнительных возможностей для трудоустройства безработных и окончивших профессиональное обучение лиц. Поэтому ведомство по трудоустройству, естественно, в тех случаях, когда освободившиеся рабочие места вновь занимаются именно этими категориями лиц, возмещает работодателям дополнительные расходы по выплате в соответствии с Законом повышающей надбавки к заработку и уплате пенсионных взносов. Это делает переход пожилых работников на неполную занятость привлекательным для работодателей. Причем для мелких предпринимателей с числом работающих у них до 50 человек достаточно также, когда замещение освободившихся рабочих мест происходит из числа лиц, проходивших на предприятии производственное обучение. Но для конкретного пожилого работника, который собирается перейти или уже перешел на стимулируемый режим неполной занятости, конечно, не имеет значения, как использует освобождаемое (или освободившееся) рабочее место его работодатель. Тот в любом случае должен выплачивать повышающую надбавку к заработку этого пожилого работника. А соответствующее рабочее место может использоваться, например, следующим образом: подсобный пожилой рабочий переходит на режим стимулируемой неполной занятости, прежний ученик становится подсобным рабочим, принимается на работу безработный работник-специалист. Главное, однако, иметь в наличии связь между неполной занятостью пожилого работника и приемом на работу нового работника. Причем для мелких предприятий и это не требуется.

Срок приема на работу нового работника для занятия освободившегося рабочего места не обязательно должен совпадать со сроком перехода соответствующего пожилого работника на стимулируемую неполную занятость. Только при режиме работы его в соответствии с блочной временной моделью прием нового работника должен произойти к началу нерабочей фазы. Кроме того, вновь принятый на освободившееся рабочее место работник может также работать неполный рабочий день или неделю (месяц) или быть занятым на двух рабочих местах в целях обеспечения полной его занятости. При этом допускается незначительное, в пределах 10%, отклонение от уменьшенной вдвое или полной рабочей занятости. Например, прежнее полное рабочее время на освободившимся рабочем месте составляет 35 часов в неделю, половина этого времени – 17,5 часов. Отклонение в пределах 10% составит 1,75 часа. Допускается при повторном занятии освободившегося рабочего места работа на 17,5 – 1,75 = 15, 75, округленно в меньшую сторону - 15 часов в неделю. Или, при блочной временной модели использования данного рабочего места, при 35-часовой рабочей неделе допустимое 10%-ое отклонение составит 3,5 часа. Тогда допустимо, чтобы у вновь принятого работника объем его рабочего времени составил 35 – 3,5 = 31,5, округленно в меньшую сторону – 31 час за две недели.

В обоих случаях работодатель будет иметь право на финансовое содействие ему со стороны ведомства по трудоустройству для осуществления договоренности с пожилым работником о переходе его на стимулируемую неполную занятость.

3. Трудовая занятость, ограниченная по сроку

Закон о неполной занятости (Teilzeit-undBefristungsgesetz- TzBfG) регулирует не только вопросы допустимости работы на неполную ставку наемных работников, но и ограниченные по сроку трудовые отношения. Этот Закон отменяет действие ранее существовавшего Закона о содействии занятости. Ограничение срока трудовой занятости допустимо только при договоренности об этом в письменной форме и может быть обусловлено либо временными объективными обстоятельствами, либо трудовыми возможностями работника. Трудовой договор с ограниченным по сроку действием расторгается без осуществления предусмотренной трудовым законодательством процедуры увольнения. Основными причинами заключения ограниченных по сроку, т.е. временных трудовых отношений являются:

· временная потребность предприятия в рабочей силе;

· ограничение трудовой занятости по сроку непосредственно вслед за завершением образования, переобучения, повышения квалификации, чтобы облегчить в дальнейшем переход к полной занятости;

· необходимость в замещении временно отсутствующего на данном рабочем месте работника (например, при болезни, беременности, уходе за грудным или малолетним ребенком, призыве на военную или альтернативную службу, учебе, трудовом отпуске);

· прием на временную работу в порядке прохождения испытательного срока;

· желание самого наемного работника относительно срока его работы;

· оплата труда работника осуществляется из бюджетных средств, выделяемых на ограниченный срок для выполнения какого-либо проекта, исследования;

· ограниченная по сроку занятость согласно компромиссному судебному решению.

Так, например, ограниченные по сроку трудовые отношения устанавливаются в индивидуальном трудовом договоре:

· для наемного работника, принимаемого на работу временно, на срок не более двух лет;

· для профессионального спортсмена, принимаемого в спортивный клуб;

· для научного сотрудника при приеме в высшее учебное заведение;

· для врача, принимаемого с целью повышения его квалификации;

· для сотрудника радио или телевидения, принимаемого для ведения определенной программы передач.

Ограниченная по сроку трудовая занятость может предусматривается также на основании особых законоположений, например, согласно Закону о выплате пособия по воспитанию ребенка, Закону об общих принципах организации высшей школы или Закону о переуступке наемного работника другому работодателю.

Трудовой договор с ограниченной по сроку занятостью наемного работника заключается самое большее на два года, с последующим его трехкратным продлением. Но действующее на предприятии тарифное соглашение может позволять продлевать такой договор и большее число раз. Однако недопустимо заключать с работодателем ограниченный по сроку действия трудовой договор, если у наемного работника с ним ранее уже существовали ограниченные или неограниченные по сроку трудовые отношения.

С работниками же старше 58 лет можно заключать временный трудовой договор безо всяких объективных оснований, причем на любой по продолжительности срок и продлевать его столько раз, сколько это необходимо. Единственное ограничение состоит в том, что между ранее существовавшим неограниченным по сроку трудовым договором и вновь заключаемым временным договором лежал интервал в 6 месяцев.

Неправомочное ограничение в трудовом договоре срока занятости наемного работника ведет к неограниченным трудовым отношениям. То же происходит и тогда, когда, несмотря на ограничение срока действия договора, трудовые отношения по каким либо причинам продолжаются, а работодатель немедленно не возразил против этого и не сообщил об этом работнику. В правовом отношении нет разницы между наемным работником, который трудится согласно ограниченному по сроку трудовому договору, и работником, договор с которым не ограничен по сроку. Поэтому, например, временно приятый наемный работник имеет также право на трудовой отпуск и получение вознаграждения на рождество, конечно, при соблюдении минимально необходимой продолжительности работы на предприятии. Что касается других разовых вознаграждений, то они выплачиваются в объеме, который соответствует периоду работы временного работника.

Ограниченный по сроку действия (временный) договор составляется обязательно в письменной форме для того, чтобы из его текста, без всякого сомнения, однозначно устанавливался продолжительность трудовых взаимоотношений, и подписывается обеими сторонами. Следует указывать в договоре не только срок окончания его действия, но и цель такого ограничения срока. При отсутствии письменной договоренности трудовой договор рассматривается как бессрочный. Любые изменения относительно срока действия договора должны быть только в письменном виде. Что касается других условий трудовых взаимоотношений, то они не обязательно указываются в тексте договора. Однако работодатель обязан наиболее важные условия в письменном виде передать работнику. Только при приеме на временную подсобную работу сроком до одного месяца этого не требуется.

Ограниченный по сроку (временный) трудовой договор прекращает свое действие только по истечении договоренного времени. При этом никакого предварительного уведомления об увольнении работника не требуется от работодателя. Однако трудовой договор, срок действия которого ограничен достижением определенной цели (например, завершение монтажа оборудования, исследовательского проекта, программного обеспечения и т.п.), заканчивается, когда цель выполняемых по договору работ достигнута, но не ранее, чем через две недели после информирования об этом работодателя. Следует указать также на то, что ограниченные по сроку трудовые отношения расторгаются только тогда согласно обычному порядку (т.е. после предварительного уведомления об увольнении), когда об этом договариваются в трудовом договоре, или это предусмотрено тарифным соглашением, или когда работодатель желает преждевременно, до окончания срока действия договора, уволить работника. В последнем случае без заблаговременного предупреждения наемного работника о досрочном увольнении расторжение трудового договора будет рассматриваться как противоправное, и поэтому работник вправе обратиться в суд по трудовым спорам.

4. Приложение. Извлечение из таблицы для определения 70-ти процентной величины минимального паушального размера нетто-заработка – Mindestnettotabelle – на 01.01.2003 года.

Прежний месячный 70-ти процентная величина минимального

брутто - заработок паушального размера нетто-заработка при

в евро классе подоходного налога

I/IV II III V VI

750 415,53 415,53 415,53 310,53 294,76

800 443,24 443,24 443,24 330,62 303,94

850 470,93 470,93 470,93 345,53 313,50

900 493,86 498,65 498,65 353,58 328,36

950 515,45 526,34 526,34 365,85 344,00

1000 536,28 554,05 554,05 380,85 359,00

1100 575,64 607,88 609,46 411,36 389,12

1200 613,45 647,60 664,86 440,69 417,65

1300 649,17 685,99 720,27 469,88 445,77

1400 681,20 722,12 775,67 497,87 472,97

1500 712,10 752,75 831,08 542,01 498,18

1600 743,55 784,13 886,48 550,01 523,27

1700 777,56 819,21 931,43 574,83 547,30

1800 810,39 853,03 974,49 597,66 569,06

1900 843,35 887,05 1016,16 620,49 590,97

2000 875,78 920,48 1058,33 642,40 611,94

2100 906,96 952,77 1098,11 661,91 630,53

2200 938,33 985,13 1135,50 681,71 649,26

2300 969,23 1017,03 1173,65 700,29 667,12

2400 998,75 1047,68 1211,67 716,77 683,20

2500 1028,59 1078,53 1245,63 733,97 700,47

2600 1057,85 1108,83 1279,84 751,24 718,20

2700 1085,78 1137,82 1311,74 767,38 733,82

2800 1114,04 1167,08 1344,25 784,59 751,09

2900 1141,70 1195,80 1376,22 801,86 768,36

3000 1168,05 1223,19 1406,72 818,00 784,43

3100 1194,71 1250,87 1438,02 835,20 801,70

3200 1220,86 1277,99 1469,07 852,47 818,97

3300 1245,54 1303,74 1502,36 868,61 835,04

3400 1270,55 1329,81 1536,58 885,82 852,31

3500 1297,86 1358,16 1572,08 905,83 872,33

3600 1326,44 1387,76 1610,08 927,47 893,90

3700 1355,42 1417,79 1649,12 950,17 916,66

3800 1383,89 1447,31 1686,45 972,93 939,43

3900 1410,82 1475,31 1723,65 994,57 961,00

4000 1438,22 1503,70 1761,90 1017,27 983,77

4250 1503,94 1571,99 1853,64 1073,57 1040,07

4500 1565,28 1635,93 1943,66 1128,76 1095,20

4750 1624,31 1697,60 2033,54 1185,01 1151,51

5000 1680,89 1755,96 2120,24 1241,33 1207,83

5100 1702,46 1777,61 2154,13 1262,97 1229,40

и более

Материал статьи любезно предоставлен международным журналом EXRUS, а подписаться на рассылки, основанные на материалах журнала можно здесь.