Трудовое право и его практическое применение (часть 1, немецкий вариант)

09.06.2009 ВТОРНИК 00:00

ТРУДОВОЕ ПРАВО ГЕРМАНИИ

Трудовое право и его практическое применение

(часть 1, немецкий вариант)

1. Grundsatz der Vertragsfreiheit

Der Grundsatz der Vertragsfreiheit obliegt der freien Entscheidung der Vertragspartner, ob sie einen Arbeitsvertrag abschlieЯen wollen. Der Arbeitsvertrag kann grundsätzlich in jeder grundbaren Form abgeschlossen werden, und die Vertragspartner entscheiden selbst, wie der Inhalt des Arbeitverhältnisses ausgestaltet werden soll. Der Arbeitsvertrag kommt durch Antrag und Annahme zustande.

2. Partner des Arbeitsvertrags

Auf der Arbeitsgebersseite kann jede natürliche oder juristische Person, auf der Arbeitsnehmerseite nur eine natürliche Person Arbeitsverträge abschließen. Gruppenverträge sind gesetzlich nicht geregelt; es gibt jedoch entsprechende Erscheinungsformen in der Praxis. Grundformen sind die Betriebsgruppen (Gruppenakkord), die Eigengruppe und das Gehilfenverhältnis.

Wer als natürliche Person einen Arbeitsvertrag abschließen will, muß entweder unbeschränkt geschäftsfähig sein, oder Genehmigung des gesetzlichen Vertreter haben.

3. Inhalt eines Arbeitsvertrages

Die hier aufgeführten Punkte sollten auf jeden Fall in einem Arbeitsvertrag geregelt werden:

Beginn des Arbeitverhältnisses

genaues Datum

Dauer der Probezeit

Monatlicher Lohn/Gehalt. Ist für die Dauer der Probezeit ein abweichender Lohn bzw. ein anderes Gehalt horgesehen, sollte auch das aufgenommen werden.

Zusätzliche Leistungen.

Bezeichnung der Tätigkeit und die Einordnung in eine bestimmte Vergütungsgrupppe.

Urlaubsanspruch (Zahl der Arbeitstage)

Zusätzliche Leistunmgen (z.B. 13. Monatsgehalt, Weinachtsgeld, oder sonstige Gratifikationen )

Wird ein Dienstwagen gestellt, muß das ebenso vermerkt werden, wie die Frage der Zulässigkeit einer privaten Nutzung und deren Abgeltung .

Kundigungfrist.

Zusätzlich zu den genannten Einzelheiten sollten auch folgende Punkte aufgenommen werden:

Schriftformerfordernis für Vertragsänderungen und die Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit pro Woche und Abgeltung von Überstunden durch Zahlung oder der Freizeitausgleich

Zulagen für Wochenendarbeit, Schriftarbeit usw.

4. Befristung des Arbeitsvertrages

Dem Charakter des Arbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnis steht die Befristung des Arbeitsvertrages grundsätzlich entgegen. Die Dauer kann mit dem Ablauf der Zeit,für die es eingegangen ist, und aus dem Zweck der Dienste entnommen werden.

Wo liegt der Unterschied zwischen befristetem Arbeitsvertrag und Dauerarbeitsvertrag? Ein befristeter Arbeitsvertrag ist von vornherein auf bestimmte Zeitspanne festgelegt. Dabei kann die Zeitspanne durch ein bestimmtes Datum oder durch eine abstrakte Umschreibung angegeben werden.

Z.B. ”...Das Arbeitsverhältnis endet,sobald unser arbeitsunfähig erkrankter Mitarbeiter die Arbeit wieder aufnimmt.” Der befristete Arbeitsvertrag endet, ohne daß Sie oder der Arbeitgeber irgendeine Erklärung abgeben müssen. Dies unterscheidet ihn vom Dauerarbeitsvertrag,der im Arbeitsleisten die weitaus größere Rolle spielt

Ein Dauerarbeitsvertrag endet entweder

-durch eine einseitige Erklärung des Arbeitsgebers

-durch eine einseitige Erklärung des Arbeitsnehmers

-durch einen Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wonach das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll.

Befristete Arbeitsverträge sind nur unter bestimmten Voraussetzungen zuläßig. Im Grundsatz darf ein Arbeitsverhältnis nur dann befristet werden, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliegt. Darüber hinaus ist nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz bei Neuienstellungen bis 31.12.2000 eine Befristigung auch ohne besonderen sachlichen Grund zulässig. Diese Voraussetzungen werden weiter hinten noch näher behandelt.

5. Probearbeitverhältnis

Die Probezeit ist eine Zeitspanne am Beginn eines Arbeitsverhältnisses,während der der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben sollen,den Vertragspartner und die Arbeitstelle auf eine längefristete Zusammenarbeit zu überprüfen. Die Vereinbarung einer Probezeit wird regelmäßig so bewertet,daß Sie und Ihr Arbeitgeber damit zum Ausdruck bringen wollen,daß während der genannten Zeitspanne die gesetzlich und tariflich zulässige Mindestkündigungsfrist gelten soll. Die häufig anzutreffende Ansicht,innerhalb der Probezeit könne jederzeit ohne Einladung einer Frist oder mit einer kürzeren als der gesetzlichen Mindesfrist gekündigt werden, ist falsch. Unterliegt Ihr Arbeitsverhältnis allerdings einem Tarifvertrag, so können kürzere Fristen in Betracht kommen. (§622 Abs. 4 BGB)

Beispiel Roland Kraus hat eine Stelle als Designer in einer Werbeagentur zugesagt bekommen. Das Arbeitsverhältnis beginnt laut Vertrag am 1. Juli mit einer dreimonatigen Probezeit. Am 25. September erhält er eine ordentliche Kündigung zum 9. Oktober. Herr Kraus ist mit der Kündigungsfrist nicht einverstanden, da das Arbeitsverhältnis nicht innerhalb der Probezeit beendet werde und deshalb die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gemäß §622 Abs.1 BGB angewendet werden müsse. Man habe ihm erst zum 31. Oktober kündigen dürfen. Hat er recht?

Herr Kraus irrt. Beide Seiten sollen die gesammte Probezeit zur Verfügung haben ,um sich die Sache zu überlegen und gegebenenfalls kurzfristig das Arbeitsverhältnis zu lösen.Der Arbeitgeber von Herrn Kraus hat hiervon innerhalb der vorgesehenen Zeit von drei Monaten Gebrauch gemacht. Er konnte also bis einschließlich 30.9. noch mit der für die Probezeit anzuwendenden Mindestkündigungsfrist von zwei Wochen kündigen .Sonderregelungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen enthalten Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen und das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Für wissenschaftliches Personal an Hochschulen und anderen Forschungseinrichtungen wurde der Begriff des sachliches Grundes spezialgesetzlich gegenüber der Rechtsprechung erheblich ausgeweitet. Änliches gilt für Ärzte in der Weiterbildung. Das BeschFG läßt befristete Arbeitsverträge unter bestimmten Voraussetzungen (z.B. Neueinstellung) auch ohne sachlichen Grund bis zu 18 Monaten zu.

Wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis über das vereinbarte Ende hinaus in beiderseitiger Kenntnis fortgesetzt wird, entsteht ein Dauerarbeitverhältnis.Wurde ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abgeschlosen, gilt der Vertrag als von Anfang an überfristet. Fehlt bei einer Zwechbefristigung die Voraussehbarkeit oder die rechtliche Ankündigung,führt dies lediglich dazu, daß der Arbeitsvertrag erst mit Ablauf der Kündigungsfrist endet.

6. Arbeitspflicht der Arbeitnehmer

In der Praxis ist die Arbeitspflicht nicht im Detail und abschließend vertraglich geregelt. Der Arbeitnehmer verspricht daher als Bestandteil des persönlichen Abhängigkeitverhältnisses,den Weisungen des Arbeitgebers hinsichtlich Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung und des Verhaltens im Betrieb zu folgen. Es erstreckt sich nicht auf das außerbetriebliche Verhalten. Nebendienste muß der Arbeitnehmer nur insoweit leisten, als sie vereinbart sind oder nach Verkehrsauffassung zum Vetragsinnhalt gehören.(z.B. Fahrzeugpflege durch Kraftfahrer)

Verhält sich der Arbeitgeber im Rahmen der Grenzen, muß der Arbeitnehmer die Weisungen befolgen (Gehorsampflicht). Überschtreitet der Arbeitgeber die Schranken, ist der Arbeitnehmer berechtigt, die Arbeitsleistung zu verweigern. Der Arbeitgeber kann auf Erfüllung der Arbeitsleistung klagen. Der Arbeitnehmer hat nicht das Recht, sich durch einen anderen vertreten zu lassen, ist aber grundsätzlich auch nicht verpflichtet, einen Vertreter zu stellen. Vertraglich kann vereinbart werden, daß der Arbeitnehmer gegenüber einem Dritten die Arbeitsleistung zu erbringen hat, z. B. ein Angestellter der Stadtverwaltung bei der Kultur-GmbH. In bestimmten Fallen ist der Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit, ohne seinen Lohnanspruch zu verlieren oder zur Nachleistung verpflichtet zu sein.

7. Treupflicht

Die Treupflicht bedeutet hingegen nicht eine umfassende Wahrnehmung der Interessen des Arbeitgebers unter teilweiser Zurückstellung eigener Interessen. Sie beihaltet Handlungs- und Unterlassungspflichten und diese wiederum Obhuts-, Rücksichts- und Informationspflichten. Im öffentlichen Dienst gilt außerdem die politische Treuplicht.

Fragen, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes,billigenswertes Interesse hat , muß der Arbeitnehmer wahrheitsgemäß beantworten. Das Interesse des Arbeitgebers muß objektiv so stark sein, daß dahinter das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts und an der Unverletzbarkeit seiner Individualsphäre zurücktritt. Auf unzulässige Fragen braucht der Arbeitnehmer nicht zu antworten; er darf sie im Zweifel wahrheitswidrig beantworten.

Im einzelnen gilt folgendes:

- Fragen nach beruflichen Fähigkeiten dürfen uneingeschränkt gestellt werden.

- Es ist unzulässig, die Absicht einer Eheschließung zu erfragen.

- Fragen nach dem Gesundheitszustand und nach früheren Erkrankungen sind eingeschränkt zulässig.

- Nach der Religions- und Parteizugehörigkeit darf nicht gefragt werden.

- Die Schwerbehinderteneigenschaft muß auf Befragen offenbart werden.

- Vermögensverhältnisse brauchen grundsätzlich nicht offengelegt zu werden.

- Unzulässig sind Fragen nach Bestehen einer Schwangerschaft.

8. Haftpflicht.

Der Arbeitnehmer haftet bei schulldhafter Verletzung sowie arbeitsvertraglicher Haupt- und Nebenpflichten (Nichterfüllung und Schlechterfüllung) und aus unerlaubter Handlung.

Bei Nichterfüllung hat der Arbeitgeber das Recht, die Vergütung zu verweigern, Schadensersatz wegen positiver Vertragsverletzung zu verlangen,außerordentlich zu kündigen und auf Erfüllung der Arbeitsleistung zu klagen. Bei der Klage auf Erfüllung ist ein entsprechendes Urteil aber nicht vollstreckbar; es bildet nur die Grundlage für etweige Schadenersatzforderungen.

Bei Schlechterfüllung besitzt der Arbeitgeber grundsätzlich kein Recht auf Lohnminderung, er sei denn, die Leistungslohnberechnung richtet sich nach mängelfreier Arbeit oder es liegt bewußte Langsam- oder Schlechtarbeit vor. Der Arbeitgeber hat aber das Recht auf Schadenersatz und kann ordentlich,unter Umständen auch außerordentlich kündigen. Bei schadens- oder gefahrengeneiger Arbeit ist die Haftung des Arbeitnehmers ebenfalls eingeschränkt.Die Haftung entfällt stets bei fehlendem Verschulden und ist immer gegeben bei Vorsatz.Bei leichtester Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht. Bei normaler Fahrlässigkeit wird der Schaden zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber angemessen aufgeteilt. In den Fallen grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer in der Regel voll.

Wie kann man leichte von mittlerer Fahrlässigkeit und mittlere Fahrlässigkeit von grober Fahrlässigkeit unterscheiden ? Sie sollen sich folgende Faustregel einprägen:

Leichte Fahrlässigkeit Das kann jedem passieren

Mittlere Fahrlässigkeit Das darf nicht passieren

Grobe Fahrlässigkeit Das darf auf keinen Fall passieren

Beispiel

Herr Panke war in einem Hotel etwa 20 Gehminuten vom Schulungsheim entfernt untergebracht. Als er am zweiten Tag des Lehrgangs morgens vom Hotel zum Schulungsheim fährt, kommt es infolge eines leicht fahrlässigen Fahrfehlers von Herrn Panke zu einem Unfall. Der Schaden am Wagen des Herrn Panke beträgt 20.000 DM. Herr Panke möchte den Schaden von der BAU ersetzt bekommen. Er steht auf dem Standpunkt, seine Teilnahme an der Tagung sei eine dienstliche Unternehmung gewesen, für die die BAU das Schadensrisiko tragen müsse, zumal die Benutzung des eigenen Kfz ausdrücklich freigestellt worden sei. Mit den 0,42 DM/km könne andererseits eine Vollkaskoversicherung nicht bezahlt werden. Die BAU hält Herrn Panke entgegen, die Teilnahme an der Tagung sei zwar Dienstfahrt angeordnet gewesen, nicht aber die Benutzung des privaten PKWs. Diese sei freigestellt gewesen.

Wie wird das Gericht enschieden haben? Herr Panke muß den Schaden selbst übernehmen. Dabei ist entscheidend,daß die Firma BAU Herrn Panke kein Fahrzeug hätte bereitstellen müssen, wenn er auf die Benutzung des eigenen Fahrzeugs verzichtet hätte.

Ausgeschlossen oder gemildert ist die Haftung des Arbeitsnehmers bei Mitverschulden des Arbeitgebers, bei Schadensersatzansprüchen gegenüber Dritten und bei Ablauf tariflichen Ausschlußfristen.

9. Vergütungspflicht

Die gebräuchlichsten Lohnformen sind Geld-, Natural-, Bar-, Unbar-, Zeit-, Akkordlohn, Provisionen, Prämien, Gratifikationen, Gewinnbeteilung und Tantiemen. Die Mindesthöhe der Vergütung ergibt sich in der Regel aus einem Tarifvertrag, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Gesetz. Daneben können Rechtsgrundlagen für den Vergütungsanspruch auch Dienst- oder Betriebsvereinbarungen sein. In der Privatwirtschaft werden häufig übertarifliche Vergütungen gezahlt. Dieses ”Problem” steht sich im öffentlichen Dienst nicht , weil hier aus Gründen der Wirtschaftkeit und Sparsamkeit die Mindestbedingungen zugleich Höchstbedingungen sind.

Ansprüche auf Vergütung verjähren in zwei Jahren. Ansprüche aus positiver Vertragsverletzung fallen nicht unter die zweijährige Verjährungsfrist. Auch die Fälle, in denen ein Anspruch auf Vergütung ohne Arbeitsleistung besteht,wurde bereits eingegangen.

10. Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Arbeitsverhältnis endet durch

- Kündigung

- Aufhebungs-oder Auflösungsvertrag

- Ablauf der Dienstzeit

- Erfüllung des Zwecks

- Wegfall der Geschäftsgrundlage

- Tod des Arbeitnehmers

- Übernahme in das Beamtenverhältnis

- Erreichen der Altersgrenze

- Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit

- Urteil / Beschluß des Arbeitsgerichts

Nicht beendet wird das Arbeitsverhältnis durch Tod des Arbeitgebers, Rücktritt des Arbeitgebers bei Verzug oder positiver Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer, Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, Betriebsübergang , Konkurs, Stillegung des Betriebs, Streik, Aussperrung sowie Wehr- oder Zivildienst. Bei nur befristeter Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente ruht das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten.

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers, das Arbeitverhältnis für die Zukunft zu beenden. Sie ist Privatrechtliches Gestaltungsmittel und hat negative, rechtsvernichtende Wirkung.

Es gibt zwei Arten von Kündigungen, die ordentliche und die außerordentliche. Sie können auf die sofortige, fristlose oder zu einem bestimmten Termin wirkende Beendigung des Arbeitverhältnisses ausgerichtet sein. Danach wird auch zwischen fristlosen und fristgemäßen Kündigung unterscheiden. Neben der Beendigungskündigung gibt es weiter die Änderungskündigung und die ohnehin unzulässige Teilkündigung. Bei der Änderungskündigung kündingt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen. Die Änderungskündigung hat Vorrang vor der Beendigungskündigung, weil nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Kündigung des Arbeitsverhältnisses als äuserstes Mittel erst in Betracht kommt, wenn keine Möglichkeit zu einer anderen Beschäftigung, unter Umständen auch mit schlechteren Arbeitsbedingungen besteht.

Die ordentliche Kündigung betrifft grundsätzlich nur Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Zeit, falls nicht ausnahmsweise auch für Arbeitsverträge eine ordentliche Kündigung vorgesehen ist. Sie erfordert keinen bestimmten Kündigungsgrund, sondern nur die Einhaltung einer bestimmten Kündigungsfrist und vielfach auch eines bestimmten Kündigungstermins.

Kündigungsfristen sind Mindestfristen. Die Kündigung muß vor Beginn der Kündigungsfrist zugegangen sein, daß heißt, der Tag des Zugangs ist nicht in die Frist einzubeziehen. Die Frist umschreibt den Zeitraum,der zwischen dem Zugang der Kündigung und ihrem Wirksamwerden mindestens vergehen muß. Die Kündigungsfristen des BAT sind durch ihr Ende (Schluß eines Kalendervierteljahres) festgelegt. Von diesem Tag ausgehend, ist der jeweilige Fristbeginn zu errechnen.Eine zum Monatsende ausgesprochene Kündigung muß spätestens bis zum Ablauf des letzten Tages des vorangegangenen Monats (24.00 Uhr) zugegangen sein. Ist der letzte Tag, an dem eine zu einem bestimmten Zeitpunkt auszusprechende Kündigung fristgerecht erklärt werden kann, ein Sonntag, ein Feiertag oder ein Samstag, dann führt das nicht dazu, daß die Kündigung auch noch am folgenden Werktag wirksam erklärt werden kann. Wird die Kündigung an einem späteren Tag zugestellt, so verschiebt sich das Ende der Kündigungsfrist auf den nächstzulässigen Termin.

Kündigungsschutz

Das Recht zur ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber wird durch das Kündigungschutzgesetz eingeschrenkt.

Sozialwidrigkeit. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn

- keine Grunde in der Person oder

- in dem Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen oder

- sie nicht durch dringende betribliche Erfordernisse bedingt ist oder

- sie in Betrieben des privaten Rechts einen Widerspruch des Betriebrates ausgelöst hat oder

- sie in Betrieben oder Verwaltungen des Öffentlichen Rechts Einwendungen der Personalvertretung ausgelöst hat oder

- die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs-oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

Beispiel Trotz Widerspruchs des Betriebsrats kündigt der Arbeitgeber Frau Bleibtreu am 30.4 zum 30.6. Am 20.5. erhebt sie gegen die Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht. Am 20.12. weist das Arbeitsgericht die Klage ab.

Es hält die Kündigung für begründet.Frau Bleibtreu legt gegen das Urteil Berufung beim Landesarbeitsgericht ein. Der Arbeitgeber mußte sie wegen des Widerspruchs des Betriebsrats bisher weiterbeschäftigen, auch nach Erlaß des Klageabweisenden Urteils des Arbeitsgerichts.

Frau Bleibtreu obsiegt endgültig erst ein Jahr später vor dem Landesarbeitsgericht : Dank des Widerspruchs des Betriebsrats konnte sie nicht nur ihre Bezahlung, sondern auch ihre Beschäftigung für die ganze zurückliegende Zeit verlangen und durchsetzen. Dies wäre ihr aufgrund des Widerspruchs des Betriebsrats hier übrigens auch dann möglich gewesen, wenn sie die Klage gegen die Kündigung vor dem Landesarbeitsgericht verloren hätte.

Personenbedingte Gründe

In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe sind solche,die objektiv vorliegen, ohne daß der Arbeitnehmer dafür verantwortlich gemacht zu werden braucht.

Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist jedoch Krankheit des Arbeitnehmers. An die soziale Rechtfertigung sind hier besonders strenge Anforderungen gestellt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Kündigung wegen Krankheit außer im Fall der krankheitbedingten Minderung der Leistungsfäigkeit mit unzumutbaren betrieblichen Beeinträchtigungen grundsätzlich nur in zwei Fällen mit dem Kündigungsschutz für vereinbar erklärt. Zum einem bei Dauererkrankungen mit unzumutbaren Auswirkungen für den Arbeitgeber und zum anderen bei Krankheit mit der Gefahr häufiger neuer Schübe und ebenfalls unzumutbaren Belastungen des Arbeitgebers.

11. Abmahnung und Eintragung in die Personalakte

Erbringt der Arbeitnehmer nicht die von ihm zu erwartende Arbeitsleistung, fehlt es an der ersprechenden Arbeitsleistung oder stört er gar den Betriebsfrieden durch Zwistigkeiten mit Arbeitskollegen,kann sein Arbeitgeber ihn abmahnen. Vor einer Kündigung muß der Arbeitgeber ihn schriftlich maßregeln und ihm für den Fall, daß keine Besserung eintritt, die Kündigung androhen. Ein solches Schreiben bezeichnet man als Abmahnung. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Abmahnung zur Personalakte zu nehmen,in der alle maßgehenden arbeits- und dienstrechlichen Vorgänge über den jeweiligen Mitarbeiter gesammelt werden. Allerdings gibt es eine Reihe formeller Anforderungen an eine wirksame Abmahnung.Sie muß hinreichend bestimmt sein, das heißt die Leistungsmängel oder das ansonsten beanstandete Verhalten müssen so genau wie möglich angegeben werden,damit der betroffene Arbeitnehmer die Berechtigung nachprüfen und Leistung bzw Verhalten bessern kann.

Die Abmahnung bedarf der Schriftform. Sie hat Warn-und Ankündigungsfunktion,wenn sie mit dem Hinweis auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses bei künftigen gleichartigen Vertragsverletzungen der Vorbereitung der Kündigung dient. Sie hat Sanktioncharakter,wenn der Arbeitgeber sie als mildere Sanktion gegenüber der Kündigung in Ausübung seines vertraglichen Rügerechts erteilt. Bei einer späteren Kündigung kann der Arbeitgeber sich nicht allein auf die abgemahnten Gründe stürzen, sondern darauf nur unterstützend zurückgreifen.

Beispiel Arbeitnehmer A ist morgens mehrmals unpünktlich zur Arbeit erschienen. Er wird daher von seinem Vorgesetzen unter Angabe seiner Versäumnisse schriftlich abgemahnt. Da A seitdem nicht mehr verschläft, kann dies später nicht zum Anlaß seiner Kündigung genommen werden.

Personalakte

Alle wichtigen Vorgänge über den beruflichen Werdegang des einzelnen Beschäftigten, seine Arbeitsleistung und -einstellung , der Umgang mit den Mitarbeitern, kurzum seine persönliche Leistungsbeurteilung, werden in der Personalakte festgehalten. Sie stellt deshalb ein wichtiges Dokument dar, dem vor allem in Großbetrieben eine wichtige Rolle zukommt. Daher ist es angemessen, daß jeder Arbeitnehmer ein Einsichtsrecht in seine Personalakte besitzt. Ist er mit der Darstellung bestimmter Vorgänge nicht einverstanden, kann er eine Stellungnahme abgeben, die ebenfalls zur Personalakte zu nehmen ist. Alle Bemerkungen über den jeweiligen Arbeitnehmer dürfen ihn nicht in seiner arbeitsrechtlichen Stellung und Persönlichkeitsrecht verletzen. Unzutrefende, abwertende, ehrverletzende Äuserungen hat der Arbeitgeber zu unterlassen und auf Verlangen des betreffenden Mitarbeiters aus der Personalakte zu entfernen. Eine eventuelle Abmahnung in Ihrer Personalakte darf nicht unbegrenzt dort aufbewahrt werden und Sie an Ihrem beruflichen Fortgang hindern. Bei geringfügigen Verfehlungen können Sie nach etwa zwei Jahren eine Löschung verlangen.

12. Pflichten bei und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Unabhängig davon, wer die Kündigung ausgesprochen hat,hat der Arbeitnehmer bei einer Kündigung einen Anspruch auf Gewährung einer angemessenen Zeit zum Aufsuchen einer neuen Stellung unter Fortzahlung der Vergütung. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung kann tariflich oder einzelvertraglich ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber hat die Arbeitspapiere (Lohnsteuerkarte, Versicherungsnachweisheft, Sozialversicherungsausweis, Arbeitsbescheinigung, Urlaubsbescheinigung, Zeugnis, Unterlagen über vermögenswirksame Leistungen) dem Arbeitnehmer herauszugeben. Schuldhaft verspätet zurückgegebene oder falsch ausgefüllte Arbeitspapiere führen zu einem Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers. Ein Zurückbehaltungsrecht steht dem Arbeitgeber in keinem Fall zu. Ihm ist aber eine angemessene Zeit zur Ausfüllung zu gewähren. Der Arbeitnehmer hat sie abzuholen (Hochschuld). Noch nicht fertiggestellte Arbeitspapiere hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf eigene Kosten und Gefahr zu übersenden. Nach §§ 62-64 BAT kann auch die Zahlung von Übergangsgeld in Betracht kommen.

Wird ein daurndes Arbeitsverhältnis beendet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zeugnis über Art und Dauer der Beschäftigung. Dieses einfache Zeugnis darf keine Bewertung von Leistung und Führung enthalten, auch nicht ”verpackt” in die Tätigkeitsbeschreibung.

Ein qualifiziertes Zeugnis enthält zunächst wie das einfache Zeugnis eine Tätigkeitsbeschreibung. Darüber hinaus muß es eine Beurteilung von Führung und Leistung vornehmen.

Inhalt eines vollständigen ”qualifizierten” Zeugnises

- Vor- und Zuname des Arbeitnehmers, Geburtsdatum, Geburtsort, Daten des Beginns und des Endes des Arbeitsverhältnisses, Berufsbezeichnung oder Bezeichnung der Betrieblichen Funktion. Diese Angaben sind meist in einem Einleitungssatz zusammengefaßt, der den Arbeitnehmer ”vorstellt”.

- Genaue und vollständige Tätigkeitsbeschreibung einschließlich der beruflichen Veränderung und Entwicklung im Betrieb.

- Eine Bewertung der Leistung und der Führung des Arbeitnehmers, wobei unter letzterer das Sozialverhalten des Arbeitnehmers im Betrieb zu verstehen ist. Einen Schlußsatz , der einen Hinweis auf die Form Ausscheidens und - soweit für den Arbeitnehmer positiv- den Grund des Ausscheidens enthält.

Beispiel

ZEUGNIS

Frau Helene Markmann, geboren am 24. Juni 1942 in Kassel, war vom 1. April 1988 bis 30. September 1995 bei uns als Buchhalterin in der Debitorenbuchhaltung beschäftigt.

Sie erledigte alle ihr übertragenen Aufgaben zu unserer völlsten Zufriedenheit.

Bei ihren Koleginnen und Kollegen war sie wegen ihrer Hilfsbereitschaft und ihres freundlichen Wesens geschätzt. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten war stets einwandfrei.

Frau Markmann verläßt uns auf eigenen Wunsch. Für ihre berufliche Zukunft wünschen wir ihr alles Gute.

Man muß auf formallen bei einem Zeugnis achten:

-Das Zeugnis muß auf dem Briefbogen des Unternehmens geschrieben sein.

-Das Zeugnis muß sauber und fehlerfrei geschrieben sein.

-Im Zeugnis müssen Ausstellungsort und -datum angegeben sein.

-Das Zeugnis muß die Unterschrift des Arbeitgebers oder einer hierfür von Arbeitgeber beauftragten Person tragen.

Es ist zwischen einem Endzeugnis und einem Zwischenzeugnis zu unterscheiden. Ein Endzeugnis muß der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitverhältnisses ausstellen. Dabei kommt es auf die tatsächliche Beendigung an. Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus und beschäftigt er den Arbeitnehmer deshalb nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht weiter, kann der Arbeitnehmer ein Endzeugnis auch dann verlangen, wenn er gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt. Stellt sich später die Unwirksamkeit der Kündigung heraus, muß der Arbeitnehmer das Zeugnis zurückgeben; wurde im Verfahren durch das Gericht oder durch einen Vergleich ein späteren Beendigungszeitpunkt festgelegt, erhält der Arbeitnehmer gegen Rückgabe des erteilten Endzeugnisses ein auf das neue Beendigungsdatum berichtigtes Endzeugnis.

In einem ungekündigten Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer nur bei einem berechtigten Interesse Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Als berechtigtes Interesse werden drei Fälle anerkannt: der Arbeitnehmer will sich bewerben; der Arbeitnehmer benötigt das Zwischenzeugnis für die Teilnahme in einer Fortbildungsmaßnahme; dem Arbeitnehmer wird eine gänzlich andere Arbeitsaufgabe übertragen, oder die für die Beurteilung zuständige wechselt.

Es gibt Zeugnisformulierungen,die allgemein als Benotung innerhalb einer Notenskala angesehen werden.

Frau/ Herr...(Name des Arbeitnehmers) hat die ihr/ihm übertragenen Aufgaben

- stets zu unseren vollsten Zufriedenheit erledigt 1

- zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt 1-2

- stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt 2

- zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt 3

- stets zu unserer Zufriedenheit erledigt 3-4

- zu unserer Zufridenheit erledigt 4

- hat sich stets bemüht, die übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen 5

- hat sich bemüht, die übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen 6

Teilweise abgekürzt zitierte Literatur

1. Udo Mager, Arbeits- und Tarifrecht. Essen 1994

2. Informationen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber vom Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung 1995

3. Notter, Obenaus, Ruf. Ihre Rechte als Arbeitnehmer. München, 1995

4. Halbach,Paland, Schwedes, Wlotzke. Übersicht über das Arbeitsrecht. Nördlingen 1994

5. Ruppert. Arbeitsrecht. Herford 1992.

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