Трудовое право и его практическое применение (часть 1, русский вариант)

09.06.2009 ВТОРНИК 00:00

ТРУДОВОЕ ПРАВО ГЕРМАНИИ

Трудовое право и его практическое применение

часть 1, русский вариант

1. Основное положение свободы договора

Основное положение свободы договора позволяет партнёрам свободно решить , хотят ли они заключить договор о работе . Договор о работе может быть основательно заключён в любой из основных форм, а партнёры по договору сами решают , как должно быть сформулировано содержание договора о работе. Договор о работе осуществляется через заявление и приём.

2. Партнёры по договору о работе

Договор о работе могут заключать со стороны работодателя любые физические или юридические лица, а со стороны работника только физические лица. Групповые договора законом не регулируются, но в практике существуют соответствующие формы их заключения. Такими основными формами являются производственные групповые договоры (групповой аккорд), собственно групповые и вспомогательные договоры. Тот, кто хочет заключить договор о работе, должен быть неограниченно дееспособен или иметь полномочия законного представителя.

3. Содержание договора о работе

Приведенные ниже пункты должны быть в любом случае оговорены в договоре о работе.

Начало трудовых отношений

Точная дата начала трудовых отношений.

Длительность испытательного срока.

Месячная зарплата/жалованье, если на время испытательного срока предусмотрена оплата, отличающаяся от обычной, она также должна быть оговорена

Дополнительные обязанности

Определение и классификация деятельности в определённой системе тарифных ставок.

Отпуск (число календарных дней)

Дополнительные выплаты (13 зарплата, рождественские деньги и т.п.)

Если предоставляется служебный транспорт, должен быть оговорен вопрос его личного использования и оплата оного.

Срок увольнения

Дополнительно к указанным пунктам должны быть приняты следующие:

письменные требования к изменению договора и прерыванию трудовых отношений;

длительность обычного рабочего времени в неделю и оплата часов переработки деньгами и предоставлением отгулов;

надбавки за работу в конце недели , за письменную работу и т.д.

4. Срок действия договора о работе

Установление срока действия трудовых отношений противостоит характеру трудовых отношений как долговременных отношений. Срок действия наступает по истечении времени, на которое был заключён договор или может быть принят, исходя из цели работы.

В чём состоит разница между договором о работе с обусловленным сроком и длительным договором о работе ? Договор о работе с обусловленным сроком с самого начала заключается на определённое время. При этом срок устанавливается к определённой дате или по какому-то абстрактному условию.

Например: "Трудовые отношения заканчиваются, когда наш заболевший сотрудник вновь приступит к работе "

Договор о работе, заключённый на время, заканчивается без того, чтобы работодатель давал какие-либо объяснения. Этим он отличается от бессрочного трудового договора, играющего всё большую роль

Бессрочный трудовой договор заканчивается

- односторонним заявлением работодателя,

- односторонним заявлением работника,

- договорённостью между работодателем и работником, по которой трудовые отношения заканчиваются к определённому моменту времени.

Договор о работе на определённое время разрешён только при определённых предпосылках. Трудовые отношения ограничиваются по времени только тогда, когда имеются веские основания.

По закону о содействии занятости при новом устройстве на работу до 31.12.2000 ограничение по времени возможно и без особо веских обоснований. Это положение будет применяться впредь ещё чаще.

5. Пробные трудовые отношения

Испытательный срок в начале трудовых отношений есть промежуток времени, в течение которого работодатель и работник должны иметь возможность испытать партнёра по договору и рабочее место во время длительной совместной работы. Соглашение об испытательном сроке обычно расценивается так, что Вы и Ваш работодатель хотите продемонстрировать, что во время означенного промежутка времени должен применяться позволенный законом и тарифом минимальный срок для увольнения. Часто встречающееся убеждение, что во время испытательного срока можно быть уволенным в любое время без объявления срока или ранее законного минимального срока, вляется ошибочным. Если Ваши трудовые отношения подчиняются тарифному соглашению, должны быть приняты во внимание и минимальные сроки (§622 Abs 4 BGB).

Пример:

Роланду Краусу было предоставлено место дизайнера в рекламном агентстве. Трудовые отношения начинались согласно договору с 1 июля трёхмесячным испытательным сроком. 25 сентября он получил извещение об увольнении в надлежащем порядке с 9 октября. Господин Краус не согласен со сроком увольнения, так как трудовые отношения прерываются не во время испытательного срока, и поэтому должен применяться законный срок увольнения в 4 недели к 15 числу или к концу календарного месяца согласно §622 Abs.1 BGB. Его должны были уволить к 31 октября. Прав ли он ?

Господин Краус ошибается. Обе стороны должны иметь в распоряжении общий испытательный срок , чтобы понять положение и в данном случае за короткое время прервать трудовые отношения. Работодатель господина Крауса нашёл ему применение в течение предусмотренного срока из трёх месяцев. Он мог уволить до 30 сентября включительно с применением для испытательного срока минимального срока увольнения в две недели. Особые правила для ограничения времени трудовых отношений содержат мероприятия по обеспечению работой и закон о сохранении прав работающего. Для научного персонала в высших школах и в других исследовательских учреждениях понятие существенного обоснования в правовом смысле специальным законом существенно расширено. Подобное применяется и для врачей при их дальнейшем усовершенствовании. Закон о порядке выплаты денежного содержания позволяет ограниченные по времени договора о работе при определённых предпосылках (например, при устройстве на новое место ) также без веских обоснований до 18 месяцев. Если ограниченные по времени трудовые отношения продолжены сверх оговоренного окончания при обоюдной осведомлённости об этом, возникают бессрочные трудовые отношения . Если договор с ограниченным сроком был заключён без веских обоснований, он расценивается с самого начала как просроченный договор. Если при ограничении срока отсутствуют предпосылки или правовое обоснование, это приводит только к тому , что договор о работе заканчивается по окончании срока увольнения.

6. Обязанности работника

На практике рабочие обязанности не регулируются договором в деталях. Работник обещает при этом следовать указаниям работодателя относительно способа , времени и места работы и отношениям на производстве, как составной части отношений зависимости. Это не распространяется на непроизводственные отношения. Работник должен заниматься побочной деятельностью лишь в той мере, в какой она оговорена или относится к содержанию договора со стороны транспорта. (Например, забота о транспортном средстве со стороны водителя). Если работодатель относится в дозволенных рамках, работник должен следовать его указаниям (долг подчинения). Если работодатель превышает свои права, работник вправе отказаться от работы. Работодатель может обжаловать выполнение работы. Работник не имеет права позволить заменить себя другим, но и не обязан подыскивать себе замену. В договоре можно оговорить, что работник передал свою нагрузку кому-то третьему. Например, служащий в городском правлении культурного общества. B определённых случаях работник освобождается от необходимости работать без потерь в зароботке или последующей отработки.

7. Обязанность верности

Обязанность верности здесь не означает всестороннего соблюдения интересов работодателя при частичном ущербе собственным интересам. Она означает обязанность действовать или не действовать, их обеспечение и принятие во внимание, а также обязанность информировать. В государственной службе необходима кроме того политическая верность.

Работник должен правдиво ответить на вопросы, вызывающие справедливый интерес работодателя. Интерес работодателя должен быть объективно так силён, что при этом интерес работника в защите прав своей личности и неприкосновенности индивидуальной сферы отступает. Работник не должен отвечать на недозволенные вопросы, при сомнении он может отвечать наоборот.

В отдельных случаях действует следующее:

- вопросы о профессиональных возможностях могут ставиться неограниченно;

- непозволительно намеренно спрашивать о заключении брака;

- вопросы о состоянии здоровья и прошлых заболеваниях позволены ограниченно;

- нельзя спрашивать о религиозной и партийной принадлежности;

- в тяжёлой инвалидности при вопросах нужно признаться;

- имущественные отношения в основном не показываются;

- непозволительны вопросы о беременности.

8. Ответственность за причинение убытков

Работник ответственен за ущерб, причинённый по его вине, как и за оговоренные в договоре основные и побочные обязанности (невыполнение или плохое выполнение) или недозволенные действия.

При неисполнении работодатель имеет право отказать в жалованье, потребовать возмещения ущерба из-за нарушения договора, уволить вне установленного порядка и обжаловать в суде выполнение работы. При иске на выполнение работы соответствующее решение не подлежит исполнению; оно лишь служит основанием для возможных требований возмещения ущерба.

При плохом выполнении у работодателя в основном нет права на сокращение оплаты, оно возможно, если расчёт заработной платы направлен на работу без недостатков, или доказана сознательно замедленная или плохая работа. Работодатель, однако, имеет право на возмещение убытков, он может также уволить в установленном порядке или по обстоятельствам и вне установленного порядка. При работе, склонной к убыткам и опасности, ответственность работника также ограничена. Никто не несёт ответственности при отсутствии обвинения, но она существует всегда при намеренном нарушении. При лёгкой халатности работник не несёт ответственности. При средней халатности убытки соразмерно делятся между работником и работодателем. В случае же грубой халатности работник несёт, как правило, полную ответственность.

Как можно отличить лёгкую от средней и среднюю халатность от грубой ? Нужно придерживаться такого правила:

- лёгкая халатность - такое может случиться с каждым.

- средняя халатность - это могло не произойти.

- грубая халатность - это не должно было произойти ни в коем случае.

Пример: господин Панке был размещён в отеле, находящемся в 20 минутах ходьбы от места учёбы. Когда он на второй день занятий утром ехал из отеля к месту учёбы, вследствие лёгкой халатности произошла ошибка, которая привела господина Панке к дорожному происшествию. Ущерб автомобилю господина Панке составил 20000 марок. Господин Панке хотел бы получить возмещение ущерба от BAU. Он считает, что его участие в мероприятии является служебным, за которое BAU несёт ответственность в смысле возмещения ущерба, поскольку использование собственного автомобиля определяется свободно. С другой стороны, автомобильная страховка с 0,42 марки/км не может оплатить весь ущерб. BAU, однако, возражает господину Панке, что хотя участие в конференции предполагало служебную поездку, оно не предписывало использование собственного автомобиля. Это определялось свободно.

Как решил суд ? Господин Панке должен сам возместить убытки. Решающим оказалось то, что фирма BAU не должна была предоставить автомобиль господину Панке, если бы даже он отказался от использования собственного транспорта.

Ответственность работника исключается или снижается при совместной ответственности с работодателем при претензиях на возмещение ущерба третьему лицу и по истечении тарифных исключительных сроков.

9. Обязанность вознаграждения

Самыми употребимыми формами оплаты являются денежная, натуральная, наличными, безналичная, повременная, аккордная, комиссионная, премиальная, единовременное вознаграждение, участие в прибылях, выплата доли прибыли. Начальный размер вознаграждения получается, как правило, из тарифного договора, договора о работе или на основании закона. Наряду с этим правовой основой для претензий на оплату могут быть служебные и производственные договорённости. В частном хозяйстве часто выплачивается сверхтарифное вознаграждение. Эта "проблема" не стоит перед общественными службами, так как здесь из-за экономности и бережливости минимальная оплата совпадает с максимальной.

Претензии на вознаграждение теряют силу через два года. Претензии на действительное нарушение договора не теряют силу по истечению двухлетнего срока. С готовностью рассматриваются случаи, в которых возникают претензии на вознаграждение без работы.

10. Окончание трудовых отношений

Трудовые отношения оканчиваются

- увольнением;

- расторжением договора;

- исполнением цели договора;

- исчезновением деловой основы;

- смертью работника;

- переходом в государственные служащие;

- достижением возрастной границы;

- профессиональной и трудовой непригодностью;

- приговором или решением суда по вопросам работы.

Трудовые отношения не прекращаются со смертью работодателя, односторонним аннулированем договора работодателем при просрочке или действительном нарушении со стороны работника, при нетрудоспособности работника, при переводе производства, банкротстве, сворачивании производства, забастовке, локауте как и при воинской или альтернативной обязанности. При временой пенсии, обусловленной профессией или нетрудоспособностью, трудовые отношения со всеми правами и обязанностями сохраняются.

Увольнение является односторонним волеизъявлением работодателя или работника прервать в будущем трудовые отношения. Оно является частноправовым средством личности и имеет отрицательное, уничтожающее права действие.

Есть два способа увольнения: в установленном порядке и вне установленного порядка. Они могут быть направлены на быстрое, лишённое срока или действующее к определённому сроку окончание трудовых отношений. После этого различают между увольнением с установленным сроком и увольнением без предупреждения.

Кроме окончательного увольнения есть увольнение с изменением, а также недозволенное частичное увольнение.

При увольнении с изменением работодатель прерывает трудовые отношения и предлагает работнику в связи с увольнением продолжить трудовые отношения с изменёнными условиями работы.

Увольнение с изменением имеет преимущество перед окончательным увольнением, так как по основному положению умеренности трудовых отношений разрыв трудовых отношений лишь тогда принимается во внимание как действенное средство, когда нет возможности другой работы даже с худшими условиями.

Увольнение в установленном порядке касается в основном только бессрочных трудовых отношений, увольнение в установленном порядке предусмотрено и для договоров о работе, кроме исключительных случаев. Оно не требует никакого определённого обоснования, а только соблюдения определённого срока и определённой даты увольнения.

Сроки увольнения являются минимальными сроками. Увольнение должно начинаться до начала срока увольнения, это означает, что день начала не принадлежит к сроку увольнения. Срок охватывает промежуток времени, который должен пройти по меньшей мере между началом увольнения и его осуществлением. Даты увольнений, определённые тарифным соглашением для служащих, должны устанавливаться к концу календарного месяца. Исходя из этого дня, исчисляется соответствующее начало срока. Объявляемое к концу месяца увольнение должно быть объявлено самое позднее до прохождения последнего дня предыдущего месяца (24 часа). Если последний день, к которому должно быть объявлено увольнение, является воскресеньем, праздником или субботой, это не должно привести к тому, что увольнение будет в действительности объявлено в последующий рабочий день. Если увольнение будет перенесено на более поздний день, сдвигается и конец срока увольнения на последующую дату.

Защита от увольнения

Право работодателя на увольнение в установленном порядке ограничено законом о зашите от увольнения.

Асоциальность. Увольнение социально несправедливо если:

- нет личностных оснований или

- они содержатся в поведении работника или

- они не обусловлены настоятельной производственной необходимостью или

- они вызывают возражения производственного совета в отношении прав личности или

- они вызывают возражения отдела кадров в отношении общественных прав или

- имеет место дальнейшая деятельность работника после переучивания или усовершенствования или при изменённых условиях работа является возможной, и работник при этом выразил своё согласие.

Пример. Несмотря на возражения производственного совета работодатель уволил госпожу Бляйбтрой 30.04; к 30.06.20.05 она подала иск против увольнения в суд по вопросам работы. 20.12 суд отказал ей в иске. Он посчитал увольнение обоснованным.

Госпожа Бляйбтрой подала жалобу на решение в земельный суд по вопросам работы. Работодатель вынужден был позволить ей дальше работать даже после оглашения решения суда об отказе в иске из-за возражений производственного совета .

Госпожа Бляйбтрой победила окончательно лишь годом позже в земельном суде благодаря возражениям производственного совета. Она смогла потребовать и добиться не только восстановления на работе, но и оплаты за всё прошедшее время. Это стало бы возможным на основании возражений производственного совета даже в том случае, если бы она проиграла иск против увольнения в земельном суде по вопросам работы.

Основания, обусловленные личностью

Основания, лежащие в личности работника, являются существующими обьективно, без того, чтобы сделать работника ответственным за них. Наиболее часто встречающийся случай увольнения по личностным основаниям - болезнь работника.Здесь ставятся особо строгие требования для социального оправдания.

Федеральный суд по рабочим вопросам объявил увольнение по болезни в основном совместимым с законом об увольнении лишь в двух случаях (кроме случая обусловленного болезнью сокращения рабочих нагрузок, что наносит вред производству). К первому принадлежат длительные заболевания с неприемлемыми последствиями для работодателя, а ко второму - болезни с опасностью частых новых приступов, что в любом случае ведёт к неприемлемым последствиям для работодателя.

11. Предупреждение и занесение в личное дело

Если работник не выполняет ожидаемые от него нагрузки, недостаточно серьёзно относится к ним, нарушает мирную атмосферу на производстве ссорами с коллегами по работе, работодатель может его предупредить. Перед увольнением работодатель должен письменно наложить дисциплинарное взыскание и, если никакого улучшения не наступит, пригрозить увольнением. Такое письмо называют предупреждением. Работодатель имеет право занести предупреждение в личное дело, где собираются все дисциплинарные и служебные документы о каждом работнике.Кроме того, есть целый ряд формальных требований к действенному предупреждению. Оно должно быть достаточно определённым; это означает, что неудовлетворительное выполнение или другое вызывающее нарекания поведение должно быть так точно, насколько это возможно, чтобы работник, которого это касается, мог иметь право проверить и улучшить исполнение или поведение. Предупреждение нуждается в письменной форме. Оно имеет функции предупреждения и извещения, если оно служит указанием на нарушение трудовых отношений при последующих подобных нарушениях договора и при подготовке к увольнению.

Оно имеет характер санкции, если работодатель использует его как более мягкую меру по сравнению с увольнением, пользуясь своим договорным правом взыскания. При более позднем увольнении работодатель может не только опираться на последние факты, но и учитывать предыдущие.

Пример: работник А. многократно являлся утром на работу с опозданием. Он был письменно предупреждён своим начальником с указанием нарушения. Так как А. с этого времени никогда более не просыпал, факт не мог быть позже использован как повод для увольнения.

Личные дела

Все важные события в профессиональном становлении отдельного работника, его рабочие нагрузки и отношение к ним, обхождение с сотрудниками, короче, заключение о его результатах в работе будут храниться в его личном деле. Поэтому оно представляет собой важный документ, играющий прежде всего на больших производствах важную роль. Сответственно каждый работник имеет право просмотра своего личного дела. Если он не согласен с освещением определённых событий, он может выразить свою точку зрения, которая в любом случае будет включена в личное дело. Все соображения о каждом работнике не должны вредить ему в его рабочем правовом положении и правах личности. Работодатель не делает замечаний, не касающихся работника, умаляющих его ценность, ранящих его честь, и они по требованию работника удаляются из личного дела. Случайное предупреждение в Вашем личном деле не должно там вечно храниться и мешать Вашей дальнейшей профессиональной карьере. При незначительных упущениях Вы можете через два года требовать их изъятия из личного дела.

12. Обязанности при окончании трудовых отношений и после него.

Независимо от того, кто предложил увольнение, работник при увольнении претендует на предоставление определённого времени с сохранением оплаты на поиск нового рабочего места. Претензия на сохранение оплаты может быть оформлена по тарифу или отдельным договором. Работодатель выдаёт работнику рабочие документы (карту для уплаты подоходного налога, страховую книжку, свидетельство о социальном страховании, справку о работе, справку об отпуске, производственную характеристику, обоснование имущественной компенсации). Опоздание в выдаче по вине работодателя или неверно заполненные рабочие документы ведут к претензии на возмещение ущерба со стороны работника. Работодатель в этом случае не сохраняет своих прав. Ему, правда, предоставляется определённое время на заполнение. Работник заходит за ними, а если документы ещё не готовы, работодатель за свой счёт и страховку пересылает их работнику. По параграфам 62-64 ВАТ принимается во внимание и выплата переходных денег. Если заканчиваются длительные трудовые отношения, работник имеет право на свидетельство о роде и длительности своей деятельности. Это простое свидетельство не содержит оценки нагрузки и её выполнения, а также описания деятельности.

Квалификационное свидетельство содержит кроме простого свидетельства еще и описание деятельности. Там же должно быть заключение о работе и её выполнении.

Содержание полного квалификационного свидетельства:

- имя и фамилия работника, дата рождения, место рождения, даты начала и конца трудовых отношений; обозначение профессии или функции на производстве. Эти данные должны содержаться в одном вводном предложении,представляющем работника;

- точное и исчерпывающее описание деятельности, включая профессиональные изменения и продвижение по службе.

- оценка выполнения работы и поведения работника; под последним подразумевается социальное поведение работника на производстве. Заключительное предложение, содержащее указание на форму ухода и, если оно позитивно для работника, то и основание ухода.

Пример: Свидетельства:

Госпожа Елена Маркман, рождённая 24 июня 1942 года в Касселе, работала с 1 апреля 1988 года по 30 сентября 1995 года у нас в дебиторской бухгалтерии в качестве бухгалтера.

Она выполняла все порученные ей задания к нашему полнейшему удовлетворению. Коллеги ценили её благодаря её готовности помочь и дружелюбному поведению. Её отношение к начальству было беспрекословным.

Госпожа Маркман покинула нас по собственному желанию. В её профессиональном будущем мы желаем ей всего лучшего.

В свидетельстве обращают внимание на формальности:

- свидетельство должно быть написано на фирменном бланке предприятия;

- свидетельство должно быть написано чисто и без ошибок;

- в свидетельстве должны быть указаны место и дата;

- свидетельство должно иметь подпись работодателя или уполномоченного им лица.

Отличают окончательное и промежуточное свидетельство. Окончательное свидетельство выдаётся работодателем по требованию работника при окончании трудовых отношений. При этом речь идёт о фактическом окончании. Если работодателем объявлено увольнение, и после прохождения срока увольнения работник далее не работает, он может потребовать окончательное свидетельство даже, если он подал иск на увольнение.

Если позже устанавливается недействительность увольнения, работник должен возвратить свидетельство, если же в процессе судом или вследствие компромисса будет установлен более поздний срок окончания трудовых отношений, работник может получить после возвращения ранее выданного свидетельства новое свидетельство к новому сроку окончания. В случае непрерванных трудовых отношений работник претендует на промежуточное свидетельство лишь при оправданном интересе. Оправданным признаётся интерес лишь в трёх случаях: работник хочет подать заявление на новое место; работник нуждается в промежуточном свидетельстве для участия в мероприятии по повышению квалификации; работнику поручается совершенно другое производственное задание или задание постоянно меняют для аттестации. Существуют такие формулировки в свидетельстве, которые рассматриваются как оценки внутри определённой шкалы:

Госпожа/господин ( имя работника) ему порученные задания

- выполнял постоянно к нашему полнейшему удовлетворению 1

- выполнял к нашему полнейшему удовлетворению 1-2

- постоянно выполнял к нашему полному удовлетворению 2

- выполнял к нашему полному удовлетворению 3

- постоянно выполнял к нашему удовлетворению 3-4

- выполнял к нашему удовлетворению 4

- постоянно старался выполнять порученные задания к нашему

удовлетворению 5

- старался выполнять порученные задания к нашему удовлетворению 6

Частично и коротко цитируемая литература

1. Удо Майер. Рабочее и тарифное право. Эссен 1994.

2. Информация для работников и работодателей федерального министерства работы и социального порядка, 1995.

3. Ноттер, Обенаус, Руф. Ваши права как работника. Мюнхен 1995.

4. Хальбах, Паланд, Шведес, Влотцке. Обзор рабочего права. Нордлинген 1994.

5. Рупперт. Рабочееправо. Херфорд 1992.

Материал статьи любезно предоставлен международным журналом EXRUS, а подписаться на рассылки, основанные на материалах журнала можно здесь.