Трудовое право и его практическое применение (часть 2, немецкий вариант)

09.06.2009 ВТОРНИК 00:00

ТРУДОВОЕ ПРАВО ГЕРМАНИИ

Трудовое право и его практическое применение

часть 2, немецкий вариант

Tarifverträge sind Verträge zwischen Gewerkschaften auf der einen Seite und Arbeitgeberverbunden oder auch einzelnen Firmen auf der anderen Seite.Ihre Bedeutung können Sie daraus ersehen,daß ca. 90 % der Arbeitsverhältnisse mit Arbeitern und Angestellten durch Tarifverträge- wenn auch teilweise nur mittelbar- gestaltet werden. Die Tarifvertragsparteien haben heute ein fast lückenloses Netz von Tarifverträgen geschaffen.

Jeder Tarifvertrag hat nur einen Geltungsbereich, der sich aus den getroffenen Vereinbarungen ergibt.

Von der Normenwirkung werden nur die Arbeitsverhältnisse erfaßt, die in seinen Geltungsbereich fallen. Der röumliche, sachliche, fachliche und zeitliche Geltungsbereich werden im normativen Teil des Tarifvertrages festgelegt.

Der zeitliche Geltungsbereich stimmt grundsätzlich mit der Laufzeit eines Tarifvertrages überein. Der Vertrag wirkt von seinem Abschluß an, soweit nicht die Parteien eine Rückwirkung oder ein späteres Inkrafttreten ausdrücklich vereinbart haben. Er endet durch Abschluß eines neuen Vertrages, durch Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer oder durch Kündigung.

Bei dem persönlichen Geltungsbereich geht es um die

Tarifbindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Mitglieder der Verbünde sind, von denen der Tarifvertrag abgeschlossen wurde. Beide Parteien des Arbeitverhältnisses müssen also tarifgebunden sein, damit die Tarifvertragsnormen Wirkung entfalten können.

1.2. Innhalt und Wirkung des Tarifvertrages

In obligatorischen Teil können alle mit dem allgemeinen Vertragsrecht des BGB zu vereinbarenden Abreden getroffen werden. Hierzu gehören Schlichtungsvereinbarungen, die Einrichtung von Schieds- und Schlichtungstellen und die Einrichtung von Tarifkomissionen. Die wichtigsten obligatorischen Bestimmungen sind die Selbstpflichten, Einwirkungspflichten und die Friedenspflicht. In normativem Teil werden Normen über betriebliche Fragen, Normen über betriebverfassungsrechtliche Fragen und die Normen über gemeinsame Einrichtungen der Tarifparteien betrachtet.

Beispiel

Inhaltübersicht des Tarifvertrags für das Gaststätten und Beherbergungsgewerbe in Bayern

§1 Geltungsbereich und Gerichtsstand

§2 Einstellung und Probezeit

§3 Kündigung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses

§4 Zeugnisse und Arbeitspapiere

§5 Entlohnungsgrundsätze

§6 Entlohnung bei Umsatzbeteiligung

§7 Arbeitszeit

§8 Mehrarbeitsvergütung

§9Arbeit an Feiertagen

§10 Freie Tage der Arbeitnehmer (Ruhetage)

§11 Urlaub und zusätzliches Urlaubsgeld

§12 Weinachtsgeld

§13 Anspruch bei Krankheit

§14 Lohnanspruch bei sonstiger unverschuldeter Arbeitsversдumnis und Hinterbliebenenfürsorge

§15 Garderobe und Wäsche

§16 Putzarbeiten

§17 Bruchgeld, Zechprellerei, Kreditgewährung, liegengeblibene Gegenstände

§18 Arbeitsvertragsbruch

§19 Sonderbestimmungen für Saisonbetriebe

§20 Sonderbestimmungen für Betriebe mit eigeschränkter Betriebszeit

§21 Beschäftigungszeiten

§22 Freistellung von Tarifkommisionsmitgliedern

§23Ausschlußfristen

§24 Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

§25 Schlußbestimmungen.

Beim Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung wird ein Tarifregister geführt ,in dem der Abschluß, die Änderung und die Aufhebung von Tarifverträgen sowie der Beginn und die Beendigung der Allgemeinverbindlichkeit vermerkt werden. Die Eintragungen im Tarifregister haben jedoch nur deklaratorische Bedeutung. Das Tarifregister kann von jedermann eingesehen werden.

1.3. Bundesangestelltentarifvertrag (BAT)

Der BAT wurde zwischen der BRD und der Gewerkschaftz ЦTV und der DAG abgeschlossen. Er gilt für Angestellte des Bundes, der Länder und der Stadtgemeinde Bremen und der Mitglieder der Arbeitgeberverbünde, die der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbünde angehören. Der BAT gilt nicht für künstlerische Theaterpersonal, Auszubildende, Angestellte, die eine über die Höchste Vergütungsgruppe hinausgehende Vergütung erhalten und Angestellte, die nebenberuflich tдtig sind. Den BAT ergдnzende Sonderregelungen gelten für Angestellte in Anstalten und Heimen, an Theatern und Bühnen , als Lehrkräfte an Musikschulen , der Sparkassen und als Zeitangestellte.

Der Angestellte hat sich so zu verhalten, wie es von Angehцrigen des öffentlichen Dienstes erwartet wird. Er muß sich durch sein gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung bekennen. Die Schweigepflicht, das Verbot der Annahme von Belohnungen und Geschenken, die Zulüssigkeit von Nebentätigkeiten und die Voraussetzungen für Versetzungen,Abordnungen sind in den BAT geregelt.

Mit der Eingruppierung ist die Zugehörigkeit zu einer Vergütungsgruppe gemeint. Sie ergibt sich automatisch dadurch, daß die auszuübende Tätigkeit den Tätigkeitmerkmalen entspricht, die in der Vergütungsordnung unter dieser Vergütungsgruppe aufgeführt sind. Der Begriff beschreibt den tariflichen Status des Angestellten.

In den Tätigkeitsmerkmalen sind die Anforderungen festgelegt, die ein Arbeitsvorgang erfüllen muß. Es gibt objektive Merkmale, die tätigkeitsbezogene Anforderungen enthalten und subjektive, die in der Person des Angestellten zu erfüllende Anforderungen beschreiben.

In der Vergütungsordnung ist die Differenzierung der Arbeitsentgelte für die Angestellten in 18 Gehaltsgruppen festgelegt. Die niedrigen Ordnungszahlen kennzeichnen die Vergütungsgruppen mit höheren, die hohen Ordnungszahlen die mit geringerem Arbeitsentgelt.

Die Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsordnung stellen ausdrüklich auf dieTätigkeit des Angestellten ab. Sie ist der ganze Aufgabenkreis, der dem Angestellten vom Arbeitgeber im Ramen des Direktionsrechts zugewiesen ist. Arbeitsplatz- oder Tätigkeitsbeschreibungen sind als Grundlage fьr eine tarifliche Bewertung aber häufig ungeeignet.

Fьr die Tätigkeitsbewertung sind aus den auszuübenden Tätigkeiten die im Aufgabenbereich des Angestellten vorhandenen Arbeitsvorgänge festzustellen. Der Arbeitsvorgang ist die alleinige Bewertungseinheit und die grundlegende, universale Bezugsgrüße fьr die tarifliche Mindestvergütung. Jeder einzelne Arbeitsvorgang ist als solcher zu bewerten und darf dabei hinsichtlich der Anforderungen zeitlich nicht aufgespaltet werden. Es ist rechtlich grundsätzlich möglich, daß die gesamte Tätigkeit eines Angestellten im tariflichen Sinn nur einen Arbeitsvorgang bildet. Arbeitsvorgänge sind z.B. die Bearbeitung eines Antrags auf Wohngeld, die unterschriftsreiche Bearbeitung von Anträgen auf Bewilligung von Wohnungsbaumitteln, die Leitung eines Gartensbaubezirks u.s.w.

Unter Zusammenhangsarbeiten sind solche Tätigkeiten zu verstehen, die aufgrund ihres engen Zusammenhangs nit bestimmten, insbesondere höherwertigen Aufgaben eines Angestellten bei der tariflichen Bewertung zur Vermeidung tarifwidriger Atomisierung der Arbeitseinheiten nicht abgetrent werden dürfen, sondern diesen zuzurechnen sind.

Die Vergütung des Angestellten besteht aus der Grundvergütung und dem Ortszuschlag. Die Angestellten erhalten ferner eine allgemeine Zulage nach dem Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte der Gemeinden und besondere Zulagen nach §33 BAT.

Vom Beginn des Monats, in dem der Angestellte das 21. Lebensjahr (Vergütungsgruppe 10 bis 3) bzw. das 23. Lebensjahr (Vergütungsgruppe 2 bis 1) vollendet, erhält er die Anfangsgrundvergütung (1.Stufe) seiner Vergütungsgruppe. Nach je zwei Jahren erhält er bis zum Erreichen der Endgrundvergütung (letzte Stufe) die Grundvergütung der der nächsthöheren Stufe seiner Vergütungsgruppe.

Zur Durchführung der Vergütungsberechnung bei einer Neueinstellung ist also die Kenntnis der Berechnungsmethode für eine Höhergruppierung erforderlich. Hierbei erhält der Angestellte vom Beginn des Monats an, in dem die Höhergruppierung wirksam wird, in der Aufrückungsgruppe die Grundvergütung der Stufe ,deren Satz mindestens um den Garantiebetrag hцher ist, als seine bisherige Grundvergütung.

1.4. Manteltarifvertrag fьr Auszubildende

Der Manteltarifvertrag für Auszubildende vom 6.12.1974 gilt für angestelltenrentenversicherungspflichtige Auszubildende und für arbeiterrentenversicherungspflichtige Auszubildende des Bundes, der Länder und der Gemeinden. Er enthält die wesentlichen Regelungen über das Zustandekommen, den Inhalt und die Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses.

2. Arbeitsgerichtsbarkeit

2.1. Verfahren.

Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist dreistufig aufgebaut. In der ersten Instanz entscheiden die Arbeitsgerichte in der Besetzung mit einem vorsitzenden Berufsrichter und je einem ehrenamtlichen Richter aus Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber.

In der zweiten Instanz sind die Landesarbeitgerichte zuständig; sie entscheiden ebenfalls in der Besetzung mit einem Berufsrichter als Vorsitzenden und zwei ehrenamtlichen Richtern. Arbeits- und Landesarbeitgerichte entscheiden durch Kammern.

Die dritte Instanz ist das Bundesarbeitsgericht. Die zur Zeit neun Senate bestehen jeweils aus drei Berufsrichtern und zwei ehrenamtlichen Richtern. Beim BAG ist ein Großer Senat gebildet, der aus dem Präsidenten, dem dienstältesten Vorsitzenden Richter, vier Bundesrichtern und je zwei ehrenamtlichen Richtern besteht. Seine Aufgabe ist die Fortbildung des Rechts und zu entscheiden, wenn ein Senat in einer Rechtsfrage von der Entscheidung eines anderen Senats oder des GroЯen Senats abweichen will.

Zwei Verfahrensarten sind zu unterscheiden, das Urteils- und das Beschlußverfahren. Im Urteilsverfahren wird im wesentlichen über Streitigkeiten aus dem Einzelarbeitverhältnis und über privatrechtliche Streitigkeiten aus der Arbeitsverfassung, im Beschlußverfahren über Arbeitsverfassungssachen entschieden. Das Urteilsverfahren ist ein echter Zivilprozess. Das Beschlußverfahren gleicht dem Verfahren der freiwilligen Gerichtsbarkeit und beruht auf dem Grundsatz des Amtsbetriebs.

2.2. Vertretung im Prozess

Jeder Prozessfühige kann im Urteilsverfahren als Partei oder im Beschlußverfahren als Beteiliger vor den Arbeitsgericht auftreten und den Rechtsstreit selbst führen, sich aber auch vertreten lassen. Eine Vertretung durch Gewerkschaftsvertreter ist zulässig. In der zweiten und dritten Instanz mьssen sich die Parteien im Urteilsverfahren durch Rechtsanwälte als Prozessbevollmöchtigte vertreten lassen; an ihre Stelle können vor den Landesarbeitsgerichten wiederum Vertreter von Gewerkschaften oder Arbeitsgeberverbünden treten. Im Beschlußverfahren kann jeder Beteiligte auch in der zweiten und dritten Instanz selbst auftreten. Beschwerdeschrift und Beschwerdebegründung müssen von einem Verbandsvertreter oder einem Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

2.3. Kosten des Verfahrens

Grundsätzlich muß die unterliegende Partei die Kosten, auch die der Gegenseite, tragen, soweit sie zur zwechentsprechenden Rechtsverfolgung oder -verteidigung notwendig waren. Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist aber stärker als andere Verfahren auf Kostenbilligkeit ausgerichtet. Das Beschlußvervahren ist gerichtskostenfrei. Im Urteilsverfahren des ersten Instanzenzuges ensteht nur eine einmalige Gebühr nach dem Wert des Streitgegenstandes zwischen 3 DM und 500 DM.

Hierzu gehцren zunächst die Gerichtskosten und die gerichtlichen Auslagen. Außerdem sind die der ”obsigenden Partei” enstandenen Kosten zu erstatten. Davon gibt es im Verfahren vor dem Arbeitsgericht eine ganz wichtige Ausnahme: Die Partei, die den Prozess gewonnen hat keinen Anspruch gegen die andere Partei auf eine Entschдdigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten fьr die Zuziehung eines Prozessbevollmöchtigten.

Bei dem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht und vor dem Bundesarbeitsgericht gilt die Einschränkung der Kostenerstattung nicht. Wer beim Landesarbeitsgericht oder beim Bundesarbeitsgericht verliert, muß seinem Prozessgegener bezahlen und ihm auch die Zeitversäumnis entschädigen .Sowohl die Gerichtskosten als auch die Rechtsanwaltgebühren werden wesentlich vom sogenannten Streitwert bestimmt. Der Streitwert ist der wirtschaftliche Wert, um den es im Verfahren geht.

2.4. Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen

Die ärtliche Zuständigkeit bezieht sich auf den Gerichtsstand und beantwortet die Frage, bei welchem Arbeitsgericht der ersten Instanz der Rechtsstreit auszutragen ist. Entscheidend sind die Vorschriften der ZPO. Bei natürlichen Personen ist der allgemeine Gerichtsstand der Wohnsitz und bei juristischen Personen der Betriebs- oder Behördesitz. Der besondere Gerichtsstand kann z.B. der Erfüllungsort sein. Für Beschlußverfahren ist ausschließlich das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Betrieb liegt.

Bei der sachlichen Zuständigkeit geht es um die Berufung des Gerichts zur Entscheidung nach der Art des Rechtsstreits. Sachlich zuständig sind die Arbeitsgerichte im Urteilsverfahren insbesondere für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten

-aus dem kollektiven Arbeitsrecht

-zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern (über Streitigkeiten aus unerlaubten Handlungen),

-zwischen Arbeitnehmern und zwischen Arbeitnehmern und gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien oder Sozialeinrichtungen des privaten Rechts über Ansprüche im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis.

Im Beschlußverfahren sind die Arbeitsgerichte zuständig für Streitigkeiten

-aus dem Betriebsverfassungsgesetz,

-dem Mitbestimmungsgesetz,

-fьr die Entscheidung ьber die Tariffдhigkeit und die Tarifzuständigkeit einer Vereinigung.

Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitgerichtsgesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung bescheftigten; Beamte sind als solche keine Arbeitnehmer.

3. Öffentlich-rechtlicher Arbeitnehmerschutz

Das Arbeitnehmerschutzrecht ist öffentlich-rechtlicher Natur. Es ist unabdingbar und unverzichtbar, kann also nicht wie das Arbeitsvertragsrecht durch Vereinbarungen der Vertragspartner geändert werden. Das private Arbeitssicherheitsrecht basiert auf §618 BGB. Hдlt der Arbeitgeber diese Vortschrift nicht ein, kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern, Schutzmaßnahmen verlangen und Schadeersatz fordern. Der Arbeitgeber hat die durch das Arbeitsnehmerschutzrecht begründeten öffentlich-rechtlichen Pflichten dem Staat gegenüber zu erfüllen. Dieser überwacht die Erfüllung durch besondere Aufsichtsorgane/-behörden.

Die Aufsichtsbehörden kontrollieren die Betriebe laufend daraufhin, ob die Arbeitnehmerschutzvorschriften beachtet werden. Sie sind berechtigt, die Betriebsanlagen und Einrichtungen jederzeit zu besichtigen und die erforderlichen Feststellungen zu treffen. Über die Durchführung des Arbeitnehmerschutzes haben sie die Arbeitgeber und Betriebsräte zu beraten und mit ihnen zu verhandeln. Erforderlichenfalls können sie Anordnungen treffen.

Den Gewerbeaufsichtsbeamten stehen alle amtlichen Befugnisse der Ordnungsbehцrden zu. Sie kцnnen im Einzelfall eine Ersatzvornahme anordnen,Zwangsgeld festsetzen oder unmittelbaren Zwang anwenden.

Die Bundesregierung hat den Entwurf eines Gesetzes über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit in die parlamentarische Beratung eingebracht. Ziele sind Sicherheit und Gesundheitsschutz in einem umfassenden Sinne zu gewührleisten, den Arbeitsschutz zu verbessern, die EU-Rahmenrichtlinie umzusetzen und eine Vereinheitlichung der zersplittert geregelten allgemeinen Grundsätze zum betrieblichen Arbeitsschutz herbeizuführen.

3.1. Technischer Arbeitsschutz

Der Betriebs- oder Gefahrenschutz ist technischer Arbeitsschutz. Der Staat muß mindestens die zentralen Eckwerte des technischen Arbeitsschutzes vorgeben. Das heiЯt aber nicht, daЯ jede nur denkbare Gefдhrdung ausgeschloßen werden muß ; ein Grundrecht auf risikofreie Arbeitswelt gibt es nicht.

Der technische Arbeitsschutz befaßt sich vor allem mit der Abwehr von Gefahren durch angewandte Technik für Leib und Leben der Arbeitnehmer. Zahlreiche Berührungspunkte gibt es zum Umweltschutz, gleiches gilt für das Bau- und Verkehrsrecht.

Es ergeben sich im wessentlichen folgende Vorschriftenkomplexe:

Gewerbeordnung

Gerätesicherheitsgesetz mit Verordnungen

Arbeitssicherheitsgesetz

Chemikaliengesetz mit Gefahrstoffverordnung

Gentechnikgesetz mit Verordnungen

Atomgesetz mit Verordnungen

Sprengstoffgesetz mit Verordnungen

Sicherheitsfilmgesetz

Bundesberggesetz.

Die überbetrieblichen Aufsichtsdienste der Gewerbeaufsicht und der Berufsgenossenschaften werden durch die betriebliche Arbeitsschutzorganisation unterstützt. Betriebe mit einer bestimmten Beschäftigtenzahl oder hohen Geföhrdungsgrad müssen nach dem ASiG Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit bestellen. Es gibt noch fьr kleinere Organisationseinheiten die Sicherheitsbeauftragten. Die verschiedenen Stellen der innerbetrieblichen Arbeitsschutzorganisation sind im Arbeitsschutzausschuß vertreten bzw. zusammengefaßt . Dort werden die Probleme des Arbeitsschutzes mindestens einmal vierteljährlich beraten.

Die Arbeitsstättenverordnung legt die an Arbeitsstätten zu stellenden sicherheitstechnischen, hygienischen und medizinischen Anforderungen in Form von Zielbestimmungen durch Richtlinien fest. Der öffentliche Dienst wird von ihr direkt nicht erfaßt, weil sie auf der Gewerbeordnung beruht, die sich auf gewerbliche Unternehmen beschränkt.

3.2. Arbeitszeitschutz

Die Dauer der vom Arbeitnehmer täglich zu erbringenden Arbeit ist in der Arbeitszeitordnung geregelt. Für Jugendliche unter 18 Jahren gilt auch hier das Jugendarbeitsschutzgesetz. Normalerweise beträgt die Arbeitszeit 8 Stunden werktäglich. Unter bestimmten Voraussetzungen ist eine Überschreitung auf 10 Stunden und mehr zulässig. Arbeitsbereitschaft gilt als Arbeitszeit. Beginn und Ende der täglichen Normal-Arbeitszeit sind durch Aushang bekanntzugeben. Hinsichtlich der Beschäftigungszeiten gilt für Frauen ein erhöhter Schutz. So sind beispielsweise Ruhepausen, Nachtruhe und Frühschluß vor Sonn- und Feiertagen besonders geregelt. Arbeiterinnen dürfen im allgemeinen von 20 bis 6 Uhr und an den Tagen vor Sonn- und Feiertagen nicht nach 17 Uhr beschäftigt werden, bei Schlichtbetrieben gilt die Frist bis 23 Uhr, die Frühschlicht darf frühestens um 5 Uhr beginnen, doch sind auch hier gewisse Ausnahmen zulässig. Ein schuldhafter Verstoß gegen die Vorschriften der Arbeitszeitordnung ist strafbar. Die Überwachung obliegt den Gewerbeaufsichtämtern.

Besondere Regelungen gelten für Land- und Forstwirtschaft, Verkehrswesen, Pflegepersonal, Seeschifer und Piloten, gesundheitsgeföhrdende Betriebe, Glashütten, Zementfabriken, Stahl- und Walzwerke, Arbeit an Hochöfen, in Apotheken, Bäckereien, Konditoreien und bei der Fischerei. Gleitende Arbeitszeit verringert nicht die durchschnittliche Arbeitszeit. Sie ermöglicht aber dem Arbeitnehmer, seine tägliche Arbeitszeit bis zu einem gewissen Grade selbst zu bestimmen, d.h. ,seine tägliche Arbeitszeit außerhalb der Kernzeit, in der er zur Anwesenheit verpflichtet ist, selbst anzusetzen. Das Gesamtstundensoll muß allerdings innerhalb einer bestimmten Zeit ausgeglichen werden.

Überschreitet die Arbeitsleistung den tariflich oder einzelvertraglich vereinbarten Umfang, handelt es sich dagegen lediglich um Überstunden. Laut Tarifverträgen sind für sie ab der neunten Stunde oder für Zusatzschlichten- etwa am Samstag- bestimmte Zuschläge zu zahlen (Überstundentarif). Häufig werden Überstunden auch durch Freizeitausgeglichen. Allerdings können die Arbeitnehmer trotz des Freizeitausgleich den Überstundentarif verlangen.

Will der Arbeitgeber wegen hohen Arbeitsanfalls zusätzliche Schichten fahren, benцtigt er stets die Zustimmung des Betriebsrats. Im Einzelfall aber kann er von den Arbeitnehmern Ьberstunden verlangen, falls dies aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich und auch wirklich zumutbar ist.

Während der täglichen Arbeitszeit braucht jeder Arbeitnehmer eine Erholung. Nach der Arbeitszeitordnung steht ihm bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden mindestens eine 30minutige Ruhepause zu, die auch durch zwei Pausen a 15 Minuten gewöhrt werden kann und nicht zur Arbeitszeit gehört.

Bei Schichtbetrieben mit einem ununterbrochenen Arbeitsfortgang sind dem Beschäftigten nach dem Gesetz zusätzliche Kurzpausen von angemessener Dauer zu gewähren, die zur Arbeitszeit zählen und daher auch zu vergüten sind. Zwar ist die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gesetzlich festgelegt, nicht aber ihr Zeitpunkt, also an welchen Tagen und zu welchen Stunden gearbeitet werden muß . Gleiches gilt auch fьr die Pausenzeiten und die Flexibilisierung durch die sogenannte gleitende Arbeitszeit. Sie gibt den Arbeitnehmern das Recht, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit frei zu wählen, wobei sie aber während der Kernarbeitszeit, etwa von 9.00 bis 15.00 Uhr, anwesend sein müssen. Entsprechende Regelungen kann der Arbeitgeber nur mit Zustimmung des Betriebsrats treffen.

Sonntagsarbeit ist bis auf einige Berufe bereits nach der Verfassung grundsätzlich verboten. Nicht zur eigentlichen Arbeitszeit zählen Bereitschaftdienste oder Rufbereitschaft, die aber nach den Tarifverträgen pauschal oder mit gewissen Abschlägen zu vergüten sind.

3.3. Schutz besonderer Personengruppen

Bestimmte Arbeitnehmergruppen bedörfen bezogen auf den Bestandsschutz und bei der Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse des besonderen Schutzes. Für sie wurden erweiterte Schutzvorschriften geschaffen.

Jugendliche sollen aufgrund ihrer körperlichen und geistigen Entwicklung besonders vor Überbeanspruchung und vor den Gefahren am Arbeitsplatz geschützt werden. Ihre gesundheitliche Entwicklung darf nicht durch zu fröhe, zu lange, zu schwere, zu gefährliche und ungeeignete Arbeiten gefährdet werden.

Es wird zwischen Kindern (wer noch nicht 14 Jahre alt ist) und Jugendlichen (wer 14, aber noch nicht 18 Jahre alt ist) unterschieden. Jugendliche, die noch der Vollzeitschulpflicht unterliegen, gelten als Kinder.

Die Beschäftigung von Kindern ist grundsätzlich verboten. Ausnahmen gelten beispielsweise für die Beschäftigung im Rahmen eines Betriebspraktikum während der Vollzeitschulpflicht und für Kinder über 13 Jahren bei bestimmten leichten Tätigkeiten, jedoch nicht zwischen 18.00 Uhr und 8.00 Uhr und nicht vor dem Schulunterricht oder während des Schulunterrichts. Jugendliche, die der Vollzeitschulpflicht nicht mehr unterliegen, aber noch keine 15 Jahre alt sind, dürfen nur in Berufsausbildungsverhältnissen oder bis zu 7 Stunden täglich mit leichten Tätigkeit beschäftigt werden. Im übrigen darf die Arbeitszeit der Jugendlichen nicht mehr als 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich betragen. Für die Teilnahme am Berufsschulunterricht, an Prüfungen und an außerbetrieblichen Ausbildungsmaßnahmen sind die Jugendlichen von der Arbeit freizustellen. Je nach Dauer der täglichen Arbeitszeit mьssen angemessene Ruhepausen gewährt werden. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden muß die Pause mindestens 60 Minuten betragen.

Die Ruhepause ist nach einer Arbeitszeit von 4,5 Stunden einzulegen. Die Fünftagewoche ist zwingend vorgeschrieben. An Samstagen, an Sohn- und Feiertagen sowie am 24. und 31. 12.nach 14.00 Uhr dьrfen Jugendliche grundsätzlich nicht beschäftigt werden.Den Jugendlichen ist auch ein Mindesturlaub von (je nach Lebensalter) 25, 27 bzw. 30 Werktagen für jedes Kalenderjahr garantiert. Mit bestimmten gefährlichen Arbeiten sowie mit Akkordarbeit und sonstigen tempoabhängigen Arbeiten dürfen Jugendliche nicht beschäftigt werden. Auch eine gesundheitliche Betreuung ist vorgesehen. Vor Eintritt in das Berufsleben und ein Jahr nach Aufnahme der ersten Beschäftigung sind eine ärztliche Untersuchung, unter Umständen auch Nachuntersuchungen erforderlich. Bestimmte Personen (z.B. Straftäter) dürfen Jugendliche nicht beschäftigen, ausbilden oder anweisen. Bei Verstößen gegen die einzelnen Vorschriften ist eine Ahndung nach Bußgeld- und Strafvorschriften vorgesehen.

Auszubildende

Mittelpunkt des Berufsausbildungverhältnisses ist nicht das Erbringen einer Leistung zum wirtschaftlichen Nutzen des Betriebes, sondern die individuelle Ausbildung des Eingestellten. Einheitliche Regelungen der verschiedenen Ausbildungsformen enthält das Berufsbildungsgesetz vom 14.8.1969. Für das Handwerk gilt es in Teilbereichen neben der Handswerksordnung. Ausgenommen sind lediglich die Ausbildung in einem öffentlichen Dienstverhältnis und auf Kauffahrteisschiffen.

Heimarbeiter

Das Heimarbeitersgesetz vom 14.3.1951.soll die in Heimarbeit Beschäftigten (rd. 200 000 Personen nach Schätzungen ) vor der Gefahr sozialer Mißstände schützen. Es gilt für Heimarbeiter und die Hausgewerbetreibenden, die mit nicht mehr als zwei fremden Hilfskräften oder Heimarbeitern arbeiten. Heimarbeiter ist, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte allein mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbmäßig arbeitet und die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem auftraggebenden Gewerbetreibenden überlüßt. Der Auftraggeber muß also das kaufmännische Risiko tragen.

Schwerbehinderte

Schwerbehinderte sind Personen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50%. Unter bestimmten Voraussetzungen können Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30% gleichgestellt werden. Arbeitgeber sind verpflichtet, auf wenigstens 6% der Arbeitsplätze Schwerbehinderte zu beschäftigen, wenn sie mindestens 16 Arbeitsplätze verfügen, Solange Arbeitgeber die vorgeschriebene Zahl Schwerbehinderten nicht beschäftigen, haben sie für jeden unbesetzten Pflichtplatz eine monatliche Ausgleichabgabe von 200 DM zu entrichten.

In Betrieben und Dienststellen mit wenigstens fünf Schwerbehinderten sind eine Vertrauensperson und wenigstens ein Stellvertreter zu wählen. Schwerbehinderte sind auf Verlangen von Mehrarbeit freizustellen. Die Schwerbehindertenvertretung ist vom Arbeitgeber in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen Schwerbehinderten oder die Schwerbehinderten als Gruppe berühren, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung zu hören.

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