Трудовой договор

09.06.2009 ВТОРНИК 00:00

РАБОТА В ГЕРМАНИИ

Трудовой договор: правовые основы, содержание,

порядок заключения, изменения и расторжения

Составитель: Веньямин Толстоног

Содержание:

1. Правовые основы трудовых отношений

2. Характеристика трудовых отношений

3. Заключение трудового договора с работодателем

3.1 Подача заявления на работу и представительская беседа с работодателем

3.2 Содержание трудового договора

3.3 Оформление трудового договора

4. Изменение и расторжение трудового договора

1. Правовые основы трудовых отношений

Работа определяет жизнь миллионов наемных работников и их семей и гарантирует им существование. В свою очередь осуществление работы нуждается в определенных правилах, которые были бы обязательны как для работодателя, так и для наемного работника. Эти правила устанавливают права и обязанности обеих сторон и регулируются соответствующими законами и предписаниями, тарифными соглашениями (договорами) между работодателями и профессиональными союзами работников, коллективными договорами работников предприятий, наконец, индивидуальными договорами между работодателями и наемными работниками. В этом и заключается сущность социальной рыночной экономики, которая поддерживает правовой баланс интересов наемных работников и работодателей.

Трудовое законодательство, тарифные соглашения и коллективные договора гарантируют наемным работникам т.н. минимальный стандарт, т.е. набор условий, который препятствует работодателю воспользоваться более худшими условиями труда при ухудшении ситуации на рынке труда (например, значительном повышении уровня безработицы). Это значит, что если индивидуальный трудовой договор будет содержать положения, которые хуже или менее выгодны наемному работнику, чем установленные законами, тарифным соглашением или коллективным договором соответствующего предприятия, то такой договор становится недействительным, даже если он подписан обеими сторонами. Допустимо лишь обратное: положение более низкого уровня может давать работнику преимущество относительно положения вышестоящего уровня. Таким образом, возникает цепочка правовых положений в части организации труда: Основной Закон страны – Трудовое законодательство – тарифное соглашение – коллективный договор – индивидуальный договор. Эта цепочка положений используется согласно принципу выгодности, т.е. если каждый последующий уровень содержит более выгодные условия, то именно они и применяются для регулирования трудовых отношений. Правда, за некоторым исключением, когда вышестоящее положение предусматривает возможность снижения степени выгодности определенного условия. Например, трудовое законодательство содержит положение о том, что срок увольнения может быть уменьшен в тарифном соглашении относительно установленного соответствующим законом.

Трудовое законодательство (Arbeitsrecht) содержит, во-первых, законы, которые непосредственно регулируют трудовые отношения (о рабочем времени, о неполной занятости в пожилом возрасте, об оплате труда, трудовом отпуске, сроках увольнения), а, во-вторых, законы, которые определяют содержание трудового договора и обеспечивают защиту наемных работников в различных ситуациях (при учебе, беременности, родах и воспитании ребенка, инвалидности, увольнении, социальном страховании). Тарифные соглашения (договора о тарифных ставках и расценках – Tarifvertrag, например, Bundesangestellten-tarifvertrag для государственных служащих) традиционно регулируют все вопросы относительно отнесения работников к определенной категории оплаты труда, присвоения им тарифного разряда или категории, применения форм оплаты труда, их особой оплаты, продолжения оплаты в определенных ситуациях (болезнь, временное отсутствие работы и т.п.), рабочего времени (продолжительность рабочего дня, недели, трудового отпуска), увольнения (испытательный срок, сроки увольнения), а также вопросы создания и сохранения рабочих мест. Коллективные договора (Betriebsvereinbarungили Dienstvereinbarung) регулируют те вопросы, которые обычно не включаются в тарифные соглашения. Чаще всего это - периоды взятия отпуска, краткосрочная и сверхурочная работа, многосменная работа, обеспечение со стороны предприятия в старости, трудовой распорядок на предприятии, дополнительное страхование всех видов, основные ставки оплаты труда, доплаты на питание, меры по содействию инвалидам, женщинам, сохранению здоровья, информационная система работы с кадрами и т.д.

2. Характеристика трудовых отношений

Основная обязанность наемного работника и его работодателя. Если ничего другого не будет оговорено в трудовом договоре, то наемный работник обязан лично выполнять свою работу. Он не имеет права перепоручать порученную ему работу другому лицу. В случае болезни это может сделать лишь его работодатель (или его непосредственный руководитель), так же как и передать выполнение соответствующей работы другому работодателю. При этом для заемного труда действуют особые законоположения. При смерти наемного работника его наследники обязаны возвратить работодателю неиспользованные материалы и инструменты. В свою очередь, наследники имеют право на получение от работодателя невыплаченного им заработка.

Наемный работник не только обязан трудиться, но и имеет право быть постоянно обеспеченным работой. А значит, работодатель должен своевременно предоставлять работнику соответствующую работу.

Право работодателя давать указания. Посредством осуществления этого права работодатель может конкретизировать характер поручаемых работнику производственных заданий и условия их выполнения. В первую очередь, внутренний распорядок на предприятии, как например:

· запрет курения на рабочем месте для защиты продукции и других работников;

· запрет использования алкогольных напитков на территории предприятия;

· запрет ведения телефонных разговоров постороннего характера в рабочее время, а также использования множительной техники для личных нужд и т.д.;

· ношение спецодежды и другие условия.

Рабочее время. Рабочее время регулируется трудовым законодательством, тарифным соглашением и коллективным договором. При этом для определенных категорий работников существуют особые законоположения, например, для молодежи, кормящих матерей, работников торгующих организаций. Согласно основному закону о рабочем времени (Arbeitszeitgesetz) максимально допустимое рабочее время не может превышать в самом крайнем случае 10 часов в день, при этом в среднем за 6 месяцев (24 недели) оно не может превышать 8 часов, т.е. два часа дополнительной работы должны быть скомпенсированы последующим сокращением рабочего дня. Привлекать наемного работника к сверхурочной работе, если таковое разрешается соглашениями и согласовано в индивидуальном договоре, можно либо в порядке выполнения им побочных трудовых обязанностей, либо в неотложных случаях (например, при авариях, при отсутствии другого работника и во избежание при этом угрозы значительного производственного ущерба). Причем каждый случай сверхурочной работы должен быть подробно обоснован работодателем.

При 5-дневной рабочей неделе максимально допустимая средняя продолжительность рабочей недели устанавливается в 40 часов, а при 6-дневной неделе – 48 часов. Между окончанием трудового дня и началом следующего должно быть не менее 11 часов непрерывного отдыха. В этих же рамках выполняется временно и дополнительная работ, если возникает в ней необходимость и производственный совет дал на нее согласие. При продолжительности работы в пределах от 6 до 9 часов в день работодатель должен предоставить перерыв в 30 минут, а при большей продолжительности рабочего дня – перерыв в 45 минут. Никто не имеет права работать без перерыва дольше, чем 6 часов. Для работников, которые работают в ночное время (с 23 часов вечера до 6 часов утра), законом предусматриваются особые положения об охране их труда. Принципиально недопустима работа в воскресные и праздничные дни, за исключением предусмотренных законом чрезвычайных обстоятельств.

Тарифное соглашение и коллективный договор, так же как индивидуальный трудовой договор, могут конкретизировать продолжительность рабочего времени в рамках, предусмотренных законом. При этом работодатель может в этих рамках распределять рабочее время по дням недели, устанавливать начало и окончание рабочего дня и сроки для перерыва, конечно, принимая в расчет мнение производственного совета.

Переход на неполную занятость работников до 55 лет. Только если в тарифном соглашении или коллективном договоре оговаривается допустимость неполной занятости или с этим соглашается наемный работник при заключении трудового договора возможна его работа на неполный рабочий день или неполную неделю с соответствующим уменьшением заработка. С 1-го января 2001 года вступил в силу закон „Teilzeit-undBefristigungsgesetz – TzBfG“ о неполной занятости (т.е. о работе на неполный рабочий день или неделю), целью которого является содействие в осуществлении такой работы. Основным правовым условием работы с неполным рабочим днем или неделей является то, что численность работников на предприятии не должна быть менее 15 человек. Согласно этому закону:

· работник, занятый неполный рабочий день или неделю, в правовом отношении обладает теми же притязаниями, что работающий на полное рабочее время. Заработок при неполной занятости должен быть уменьшен строго пропорционально снижению рабочего времени работника на аналогичной работе при полной занятости. Работник, работающий неполный рабочий день, имеет право на курсы повышения квалификации, если это не противоречит срочным производственным нуждам. Работодатель не имеет права относиться к такому работнику, как к второразрядному, при назначении его, например, на более высокую должность;

· о своем желании работать на неполный рабочий день или неделю наемный работник, ранее работающий согласно договору на полную занятость, должен сообщить работодателю минимум за три месяца. Если при этом не имеется причин производственного характера, то работодатель обязан удовлетворить это желание. Таковыми причинами могут быть возможность нанесения существенного материального ущерба предприятию или нарушение безопасности труда. Причем производственные причины отказа законом не регламентированы. Работник, перешедший на неполный рабочий день, должен проработать на предприятии не менее 6 месяцев;

· причины отказа могут быть предварительно определены в тарифном соглашении. Если же работник и работодатель не связаны этим соглашением, то условия перехода на неполный рабочий день могут быть согласованы дополнительно. Если производственные интересы предприятия не согласуются с интересами работника, работодатель может отклонить просьбу работника о переходе на неполный рабочий день, уведомив его письменно не позже чем за месяц до предполагаемого изменения режима работы. Если же это уведомление не сделано в установленный срок, то рабочее время уменьшается в соответствии с пожеланием работника;

· работник может изменить режим работы с увеличением времени занятости или даже снова полностью вернуться к прежнему режиму работы с полным рабочим днем только при наличии свободного рабочего места. При этом он имеет на это первоочередное право по сравнению с другими работниками, претендующими на это место и имеющими равный с ними уровень квалификации;

· в случае изменения производственных условий работодатель может изменить установленное распределение рабочего времени и вернуть работника к работе на полный рабочий день. Об этом он должен не позже чем за месяц до требуемого изменения уведомить об этом работника. Работник, в свою очередь, может снова ходатайствовать о сокращении рабочего времени, но не раньше чем через два года. После чего работодатель может удовлетворить или отклонить эту просьбу.

При желании работодателя в одностороннем порядке перевести работника на неполную занятость с сокращением заработка он должен также заблаговременно (т.е. не позже чем за месяц) уведомить работника об изменении трудового договора с ним, что в принципе может быть им оспорено в судебном порядке при нарушении социальной справедливости. При просрочке в принятии работодателем такого решения работник может не работать, но его притязание на полный заработок сохраняется. Речь идет о том, что работник желает работать согласно условиям договора, а работодатель отказывает ему в этом по каким-либо причинам. Но если работа на соответствующем рабочем месте по вине работника становится невозможной (например, из-за поломки им оборудования), то он принципиально теряет право на получение заработка. Это право сохраняется только в том случае, когда отсутствует обоюдная вина работодателя и наемного работника в прекращении работы, а предоставить ему другую работу нет возможности. Другим обстоятельством может быть временный отказ наемным работником от выполнения договорных обязательств до исполнения их работодателем, например, при длительной или неоднократно повторяющейся задержке с выплатой заработка.

Переход на неполную занятость работников после 55 лет. Согласно закону о работе пожилых лиц в режиме неполного рабочего дня (Altersteilzeitgesetz - ATG) после исполнения работнику 55 лет он может уменьшить свое рабочее время, чтобы постепенно уйти в отставку, на пенсию. Предпосылкой этого является работа в режиме полной занятости в течение последних 5 лет, которая подлежала страхованию на случай безработицы в течение, по крайней мере, 3 лет. Переход работника на неполную занятость ведет к следующим последствиям:

· прежнее рабочее время снижается наполовину (в отношении рабочего дня, или рабочей недели, или месяца). После уменьшения рабочего времени работник продолжает оставаться застрахованным на случай безработицы, поэтому он должен получать заработок за выполняемую работу в размере более чем 400 евро в месяц;

· работодатель должен выплачивать заработок пожилому работнику при неполной его занятости в размере не менее 70% прежнего заработка, при этом уплачивать за работника взнос на государственное пенсионное страхование в размере не менее 90% от его заработка;

· работник не может иметь притязание на не сниженную пенсию по возрасту.

Ведомство по трудоустройству в течение самое большее 6 лет компенсирует работодателю переплачиваемые пожилому работнику суммы заработка, который добровольно перешел на режим работы с неполной занятостью. Правда, при условии, что на освободившееся наполовину рабочее место работодатель принимает зарегистрированного в ведомстве по трудоустройству безработного или работника, который прошел соответствующее обучение. Для мелких предприятий с числом занятых на нем до 50 человек закон предусматривает некоторые облегчения, а именно, возможность приема на такие рабочие места лиц, получающих образование по соответствующей специальности.

Следует также указать на то, что пожилой работник, как и работник более молодого возраста, может воспользоваться положениями закона TzBfG, рассмотренными нами выше.

Трудовой отпуск. Каждый работник в каждом календарном году имеет право на оплачиваемый трудовой отпуск (Erholungsurlaub). Согласно федеральному закону об отпусках (Bundesurlaubsgesetz) минимальная его продолжительность составляет для работников с 5-дневной рабочей неделей 24 рабочих дня (4 недели) в календарном году. Конечно, во многих трудовых договорах оговаривается право на более продолжительный отпуск до 5 – 6 недель. Для получения права на полный отпуск необходимо проработать на предприятии не менее 6 месяцев.

Отдельные категории наемных работников (молодежь до 18 лет, отцы и матери, воспитывающие детей, инвалиды) имеют особые права на трудовой отпуск. Так, молодые работники в возрасте до 16 лет имеют право минимум на 30 рабочих дней отпуска в году, в возрасте от 16 до 17 лет – минимум 27 рабочих дней, а в возрасте от 17 до 18 лет – минимум 25 рабочих дней. Работники, которые воспитывают детей или находятся в отпуске по уходу за ними, получают сокращенный на 1/12 часть трудовой отпуск за каждый полный календарный месяц отпуска по уходу за ребенком. Инвалиды, наоборот, имеют право на дополнительный трудовой отпуск - в размере одного дня за каждый рабочий день их рабочей недели, т.е. при 5-дневной рабочей неделе – 5 дней дополнительного отпуска.

Закон об отпусках предусматривает следующие правила:

· работник не имеет права просить работодателя заменить ему трудовой отпуск денежной компенсацией, так же как работодатель не может «откупить» у работника отпуск в обмен на денежную компенсацию;

· трудовой отпуск не должен быть разделен на мелкие части по несколько дней в каждой, т.к. его назначение состоит в восстановлении трудоспособности работника. Поэтому работник должен быть освобожден от работы на единый продолжительный промежуток времени. Конечно, производственная необходимость не всегда позволяет за один раз предоставить работнику положенный ему отпуск, особенно при его продолжительности в 5-6 недель. Тогда закон не возражает против деления такого отпуска на две части, например, зимнюю и летнюю. Но в любом случае работодатель обязан предоставить работнику отпуск продолжительностью не менее двух недель подряд, а оставшуюся часть отпуска поделить на части в 4-5 рабочих дней, подробно обосновав при этом причины такого деления;

· во время трудового отпуска запрещена всякая трудовая деятельность работника, противоречащая целям его отдыха;

· если работник заболевает во время трудового отпуска, то дни нетрудоспособности, подтвержденные медицинским свидетельством, не засчитываются в отпуск. Но при этом закон требует, чтобы работник немедленно уведомил работодателя о своей болезни и предполагаемой ее продолжительности, а также сообщил ему о месте проведения отпуска. В противном случае работодатель может отказать работнику в оплате дней отпуска в период его болезни. Необходимо также сообщить о болезни и в ту больничную кассу, в которой состоит работник.

Право на трудовой отпуск, естественно, имеют и работники, занятые неполный рабочий день или неделю. Однако, продолжительность их отпуска (исчисленная в рабочих днях) короче и зависит от количества рабочих дней в неделю. Так, если работник работает 3 дня в неделю, то при отпуске у работников этого предприятия, которые заняты полную рабочую неделю, например, в 30 рабочих дней (6 календарных недель), продолжительность отпуска составит только 30 : 5 х 3 = 18 рабочих дней, что при 3-дневном режиме работы соответствует тем же 6-ти календарным неделям. Следовательно, в данном случае продолжительность отпуска в календарных днях одинакова. Следует учесть еще то обстоятельство, что при расчете продолжительности трудового отпуска работа на половину дня (4 рабочих часа) приравнивается к полному рабочему дню. Поэтому трудовой отпуск у работников, как полностью занятых, так и работающих в течение каждого рабочего дня недели по полсмены, будет одинакова.

Ежегодно предоставляемый работнику трудовой отпуск, продолжительность которого установлена тарифным или трудовым договором, является оплачиваемым. Предоставляемый же работнику в случае необходимости дополнительный отпуск не оплачивается работодателем. Причем наряду с обязательной оплатой дней отпуска согласно тарифному соглашению работодатель может еще выплачивать дополнительные деньги в качестве премии, но это не обязательно.

При планировании отпуска работодатель должен учитывать желание работника. Однако на практике эти планы могут противоречить срочным производственным нуждам, желаниям других работников. Поэтому работодатель составляет график отпусков согласно заявлениям работников, причем обязательно должны быть удовлетворены заявления на отпуск, связанные с медицинской профилактикой или реабилитацией. Иногда в больших фирмах отпуск предоставляется одновременно всем работникам в одно и то же время. Главное, работник во избежание увольнения не имеет права самовольно уходить в отпуск, даже если он не согласен с графиком отпусков.

Работодатель не имеет права отозвать работника из отпуска, даже в случае производственной необходимости. Он должен позаботиться о замене, например, через фирму, которая предоставляет временных работников. Поэтому недопустимо в трудовом договоре предусматривать обязанность работника прерывать отпуск по просьбе работодателя, и вновь приступать к работе.

Оплата труда работника. Своевременная и в полном размере выплата работнику трудового заработка является основной обязанностью работодателя. Если в трудовом договоре указывается на то, что оплата труда происходит в полном соответствии с тарифным соглашением, отраслевым или федеральным (например, для государственных служащих), то нет необходимости в подробной договоренности по поводу размера вознаграждения за результаты выполняемой работы. Достаточно только указать в договоре тарифный разряд или тарифную категорию оплаты труда для соответствующей рабочей специальности или служебной должности. При отсутствии в трудовом договоре указания на применение тарифного соглашения, необходимо конкретно договориться о размере вознаграждения. При этом следует учесть, что в Германии не существует установленный законом минимальный уровень оплаты труда.

Установленный Основным Законом страны принцип равноправия граждан запрещает работодателям платить более низкую заработную плату за одинаковую или равноценную работу из-за принадлежности к другому полу. В то же время декларируемый в трудовом праве принцип равенства граждан перед законом не запрещает договариваться о различных размерах заработка за одинаковую работу. Однако при этом при общем повышении заработной платы или добровольных социальных выплат на предприятии никто из его работников не должен быть обойден без объективных на то причин. Здесь весьма важна роль производственного совета предприятия, который должен внимательно рассматривать каждый случай отклонения от принципа «равной оплаты за равный труд». Это относится и к оплате труда работников, занятых неполный рабочий день, к которым нельзя относиться хуже, чем к полностью занятым работникам.

Выплата заработка работнику без участия его в работе. В принципе работодатель не должен платить работнику, который не работает. Однако существуют обстоятельства, при которых работодатель продолжает выплачивать заработную плату работнику и в случае невыполнения им работы, например, при его болезни, прохождении им лечебных мероприятий, наконец, при возникновении у работника особых обстоятельств, вынуждающих его временно не работать (например, при праздновании рождения своего ребенка или проведении поминок по родственнику, при тяжелом заболевании члена семьи, проведении собственной свадьбы или празднования своего юбилея и т.п.). Кроме того, могут иметь место случаи временного отсутствия работы у работодателя по причине производственного характера.

Если наемный работник работает на предприятии более 4 недель, то в случае возникновения нетрудоспособного состояния по не зависящим от него причинам, он имеет право на продолжение максимум до 6 недель выплаты ему заработной платы в размере, соответствующему регулярному его рабочему времени. Нетрудоспособность имеет место тогда, когда работник не в состоянии выполнять работу или это может привести к ухудшению состояния его здоровья. Как правило, об этом должен решать лечащий врач данного работника. Неосторожное поведение во время занятий спортом или невнимательность при вождении автомобиля, которые стали причиной травмы работника и обусловили его непродолжительную нетрудоспособность, еще не повод для того, чтобы работодатель перестал выплачивать заработную плату работнику за это время. Но если же причиной нетрудоспособности работника было грубое нарушение им правил техники безопасности при выполнении работы или несчастный случай в дорожно-транспортном происшествии из-за грубого нарушения им правил дорожного движения (например, по причине езды в нетрезвом состоянии или несоблюдения правила выезда на автостраду), то работодатель, конечно, может отказаться продолжать выплачивать работнику заработную плату во время его нетрудоспособности.

В случае нетрудоспособности работник обязан немедленно сообщить об этом своему работодателю, указав ему предполагаемую продолжительность невыхода на работу. При болезни в течение более трех дней работник не позднее следующего за этим сроком рабочего дня должен предъявить врачебное заключение (бюллетень). При нетрудоспособности, которая длится дольше срока, указанного в бюллетене, необходима новая справка. Если в трудовом договоре не предусмотрено другое соглашение, то работодатель может потребовать от работника уже в первый же день невыхода его на работу справку о болезни. В случае, когда работодатель сомневается в нетрудоспособности работника, он может сообщить об этом в больничную кассу. Она в свою очередь обязана провести проверку с помощью лечебного учреждения. Такие сомнения могут возникнуть тогда, когда застрахованное лицо слишком часто оказывается нетрудоспособным из-за непродолжительной болезни, особенно в начале или в конце недели.

Если работник не соблюдает обязанность своевременного предъявления врачебной справки, то работодатель вправе отказать ему в продолжении выплаты заработной платы (т.н. право отказа от исполнения обязательства произвести платежи - Leistungsverweigerungsrecht).

При прохождении профилактического, реабилитационного или курортного лечения (независимо от того, стационарно или амбулаторно) работник, как и в случае его болезни, продолжает получать заработную плату в течение не более 6 недель. Для этого работник должен быть членом государственной больничной кассы или иметь пенсионную страховку, согласие страховой организации. Если работник не состоит на учете в больничной кассе, то у него, по крайней мере, должно быть врачебное направление на эти оздоровительные мероприятия. Если же и после прохождения курса лечения работник остается нетрудоспособным, ему продолжают выплачивать заработную плату (в пределах общего срока в 6 недель). При этом работодатель должен удовлетворить просьбу работника предоставить ему трудовой отпуск вслед за лечением.

Дополнительные обязанности работодателя. Работодатель обязан организовать трудовую деятельность своих работников, обеспечить их необходимым рабочим инструментом, оборудованием и инвентарем, а также рабочим помещением(кроме строительно-монтаж-ных работ), в котором должны быть созданы нормальные климатические и санитарно-гигиенические условия для работы. Работодатель обязан предусмотреть меры по охране труда и технике безопасности при выполнении работ и обеспечить работников соответствующими приспособлениями для безопасного ведения работ (например, защитными касками, рукавицами, специальной обувью и т.п.) согласно законодательству об охране труда и отраслевым предписаниям по профилактике производственного травматизма. Если работодатель нарушает эти предписания, что может угрожать жизни и здоровью работника, то последний вправе отказаться от выполнения соответствующей работы. Работодатель обязан оградить работника от противозаконных, неправомерных действий его непосредственного руководителя или его коллег по работе (оскорблений, поддразнивания, рукоприкладства ).

В период работы работодатель получает от своего работника многочисленные сведения личного характера. Согласно конституционному праву о защите прав личности работодатель обязан при регистрации, запоминании, обработке и передаче этих сведений (с личного согласия работника) обеспечить их надежную защиту. Работодатель обязан запретить подслушивать разговоры частного характера работников, но сам имеет право прервать эти разговоры, если они ведутся в рабочее время.

Запоминание и хранение данных личного характера допустимо только тогда, когда это, безусловно, необходимо для оформления и поддержания трудовых отношений. Речь идет о таких сведениях, как пол, семейное положение, образование, знание языков наемного работника. Конечно, работодатель заводит личное дело на каждого своего работника, в котором он отражает сведения о состоянии их здоровья (согласно врачебным документам, представляемым при заболеваниях, беременности или инвалидности), о выносимых поощрениях и уведомлениях о недопустимом поведении. Но это личное дело должно быть недоступно никому, кроме самого конкретного работника, который только один имеет право на ознакомление с ним. Т.е. работодатель обязан сохранять тайну в отношении обстоятельств и фактов, которые являются предметом обоснованного интереса работника, в т.ч. и в отношении его заработков.

Работодатель обязан обеспечить условия для сохранности личных вещей и инструмента работника как во время его работы, так и после нее. Если работодатель предоставляет своему работнику место для стояки его личного автомобиля (чаще всего оплачиваемого им), то он несет ответственность за его сохранность и причиненный ущерб.

Ответственность работодателя при нарушении своих обязанностей. Если работодатель нарушает свои обязанности, то наемный работник, в зависимости от конкретных обстоятельств, может потребовать от него их безусловного выполнения (в необходимых случаях и через суд по трудовым спорам) и/или предъявить притязание на возмещение ущерба (возможно, опять-таки через суд), временно отказаться от выполнения работы (с сохранением заработка), наконец, в экстраординарном порядке расторгнуть трудовой договор (с выплатой ему соответствующего возмещения, о размерах которого более подробно смотрите в брошюре №144.2 «Вас увольняют: правомерно ли это?»).

При получении физического ущерба в результате несчастного случая на производстве, независимо от того, кто виновен, работник или работодатель, вступает в действие соответствующее страхование. Только когда работодатель преднамеренно подвел к несчастному случаю или этот случай произошел с его непосредственным участием, ответственность несет сам работодатель.

При нарушении прав личности по отношению к своему наемному работнику работодателю можно предъявить притязание на опровержение или даже на возмещение ущерба в результате его бездействия.

Дополнительные обязанности наемного работника. Наемный работник обязан соблюдать предусмотренную трудовым правом производственную или коммерческую тайну. В том случае, когда он, умышленно или по небрежности:

· разглашает факты и сведения, связанные работой предприятия и известные только узкому кругу лиц, причем эти сведения по желанию работодателя и вполне обоснованно относятся к сфере его экономических интересов (например, бухгалтерская отчетность, списки клиентов и прейскуранты цен, кредитная задолженность) или;

· разглашает обстоятельства личной жизни и поведения работодателя, если это вредит его имиджу или снижает его авторитет в общественном мнении,

то работник может быть обязан возместить работодателю причиненный ему ущерб или даже быть уволен с работы за это. Причем и после окончания трудовых отношений работник должен соблюдать эту обязанность. Нарушение ее может быть в некоторых случаях стать предметом судебного преследования согласно закону о недозволенной конкуренции (денежный штраф или лишение свободы до трех лет).

Как и при любом правоотношении для трудовых отношений действует принцип «служить верой и правдой», согласно которому наемный работник обязуются так выполнять свою работу, чтобы соблюсти интересы работодателя и его предприятия.

Надежное и со здоровыми условиями труда рабочее место является главной предпосылкой для благоприятной трудовой деятельности. Но и работник, в свою очередь, обязан постоянно соблюдать требования правил техники безопасности и охраны труда и указания на этот счет работодателя.

Во время работы наемный работник не должен вступать в конкуренцию своему работодателю, выполнять работу у другого работодателя (даже в свободное время) без согласия прежнего, а по окончании трудовых отношений составлять ему конкуренцию. Т.е. речь идет о запрете недозволенной конкуренции (Konkurrenzverbot), о чем должна быть составлено особое соглашение или сделана в трудовом договоре особая запись – Konkurrenzklausel(смотрите об этом более подробно в следующем разделе).

Ответственность наемного работника при нарушении им своих обязанностей. Если наемный работник вообще или недостаточно выполняет свои основные трудовые обязанности или нарушает побочные, то это ведет либо к снижению его заработка, либо к увольнению с работы, либо к возмещению нанесенного ущерба. Снижение заработка (оклада, жалованья) происходит не вследствие ошибочных результатов при выполнении работы, причиной которых был сам работник, а его сознательно медленная или плохая работа. Если после неоднократных замечаний или предупреждений работник по-прежнему плохо трудится или продолжает нарушать свои побочные обязанности, то это может привести к его увольнению (об основаниях для увольнения более подробно смотрите в брошюре № 144.1 «Вас увольняют: правомерно ли это»). В принципе наемный работник несет материальную ответственность за причиненный им ущерб работодателю, если работник безусловно виновен, но эта ответственность весьма ограничена. Причем ответственность работника отпадает при отсутствии его непосредственной вины или при допущении им легкой небрежности. Чаще всего ущерб делится поровну межу наемным работником и работодателем. Но если при выполнении работы ущерб был нанесен третьим лицам (например, клиентам фирмы), то виновный в том работник несет ответственность согласно общим положениям обязательственного права. Однако при этом работник сохраняет, принципиально, право на освобождение его от возмещения ущерба в размере, который был бы ему засчитан в качестве доли его работодателя при нанесении аналогичного ущерба последнему.

При нанесении физического ущерба коллеге по работе работник несет ответственность только в том случае, когда он преднамеренно допустил несчастный случай или это произошло при непосредственном контакте с коллегой (например, при драке с ним). Если таковой ущерб был нанесен коллеге в ходе совместной производственной деятельности, то виновный в том работник имеет право на частичное освобождение от возмещения ущерба согласно доле его вины. При этом пострадавшее лицо не имеет права на денежное возмещение за причиненный ему нематериальный ущерб.

При выявлении недостачи (например, в кассе или на складе) работник несет ответственность только при его непосредственной в том вине, если ничего другого не было согласовано в трудовом договоре.

(Примечание. В брошюре №84 – Работа и профессия - рассмотрены многочисленные примеры из практики осуществления трудовых взаимоотношений между работодателем и наемным работником.)

3. Заключение трудового договора

Право на работу. Основной Закон страны гарантирует каждому гражданину свободный выбор рабочего места, а работодателю предоставляет свободу при принятии решения о найме работника. Исключение предусматривается только для фирм с числом занятых на ней более 20 человек. В этом случае работодатель обязан 5% рабочих мест выделить для инвалидов. За каждое такое незанятое рабочее место он должен получать компенсацию от ведомства по трудоустройству в размере от 105 до 260 евро в месяц в зависимости от уровня заполнения вакансий. Работодатель не имеет права отказать в приеме на работу по признаку пола претендента или отдать предпочтение гражданину Германии в противовес гражданам других стран – членов Eвропейского союза. Причем последнее обстоятельство, за некоторым исключением, действительно и при приеме на государственную службу. Решающим фактором является только пригодность, способности, профессиональные знания и навыки претендента.

Отказ в заключении договора о приеме на работу может последовать для лиц с прежней серьезной судимостью, а также при наличии запрета у претендента на недозволенную конкуренцию в соответствующей области деятельности. До достижения совершеннолетия (18-летнего возраста) заключение трудового договора возможно только с согласия законного представителя претендента (например, его родителей). При этом с молодыми людьми до 15 лет, как правило, договор вообще не заключается.

3.1 Подача заявления на работу и представительская

беседа с работодателем

Содержание беседы. В ходе представительской беседы претендента на рабочее место с работодателем последний должен с самого начала указать на особые трудности и вредности предлагаемой работы для здоровья, особенные требования к работе, а также планируемые организационные изменения, которые могли бы представлять опасность для сохранения рабочего места или заработка работника в будущем. Перед началом беседы работодатель должен тщательно ознакомиться со всеми документами претендента на рабочее место, причем, если трудовой договор после беседы заключен не будет, эти документы должны быть возвращены претенденту, а протокол беседы или соответствующая анкета уничтожены. При этом работодатель обязан сохранить в тайне полученную информацию от претендента. При проведении беседы допустимо задавать претенденту вопросы относительно:

· профессиональных способностей и уровня подготовки согласно производственной биографии претендента и оценок свидетельств об окончании учебных заведений или курсов;

· состояния здоровья (например, продолжительности и остроты заболеваний, которые могут иметь значение для работы на данном рабочем месте);

· наложения ареста на заработок;

· прежней судимости, если это имеет значение для будущей работы (например, для кассира магазина или клерка в банке);

· имеющего юридическое значение запрета на недозволенную конкуренцию, если это также может ограничить будущую работу.

Однако недопустимо задавать претенденту вопросы относительно:

· изменения в обозримом будущем его семейного положения (заключение или расторжение брака);

· принадлежности к профсоюзам, партиям или религиозной конфессии (поэтому налоговую карточку, из которой видно о принадлежности к религиозной конфессии, следует предъявлять только после заключения трудового договора; а прием на работу не может быть поставлен в зависимость от выхода из профсоюза);

· о его национальности;

· о его сексуальных наклонностях;

· о его имущественном отношениях и состоянии.

Работодатель обязан правдиво отвечать на обоснованные и правомочные вопросы претендента и четко указать ему, на каких условиях не может быть заключен с ним трудовой договор. Работодатель не имеет права внушить претенденту необоснованные ожидания, которые в будущем могут побудить его оставить прежнее место работы. В свою очередь, претендент вправе не заострять внимание работодателя на своей инвалидности или сообщать о своей беременности, если он (она) может в полном объеме выполнить требования к работе, не называть свой заработок на прежнем месте работы или сообщать о прежней судимости, но в то же время должен указать на запрет в отношении недозволенной конкуренции. Врачебное обследование и психологическое тестирование может быть востребовано от претендента только в некоторых случаях (например, для инвалидов, подростков и молодежи), когда необходимо установить пригодность к работе.

Работодатель обязан возместить расходы на проезд, ночевку, питание и потерю в заработке на прежнем месте работы за период времени, потраченного претендентом для явки и проведения беседы с ним, в том случае, когда работодатель сам вызвал претендента к себе на беседу вне зависимости от того, будет ли заключен трудовой договор с ним или нет.

При наличии на предприятии производственного совета (когда количество работников на нем более 20) работодатель должен поставить его в известность о своем желании принять на работу претендента и получить его согласие на это. Ведь в принципе производственный совет может при определенных обстоятельствах и отказать работодателю в приеме на работу соответствующего претендента.

Несколько полезных советов. Т.к. от представительской беседы во многом зависит положительное решение вопроса о приеме на работу, претенденту нужно быть предельно внимательным и осторожным. Прежде всего, нужно продемонстрировать свою точность и аккуратность, т.е. придти во время, без опоздания, и прилично, но скромно одетым. Следует заранее разыскать местонахождение будущей службы, ознакомиться с расположением здания и его кабинетов. С собой иметь папку со всеми необходимыми документами, причем каждый документ следует поместить в отдельный прозрачный пластиковый конверт. Отвечать следует правдиво и исчерпывающе, стараясь полностью раскрыть свои достоинства, но в то же время не показывать свои недостатки. При ответах на вопросы не следует отвлекаться на посторонние рассуждения или быть многословным, не использовать в своей речи сленг, как общепринятый, так и профессиональный, не говорить слишком громко, но и не заставлять собеседника напрягать слух. При ответе на вопрос о желании работать на данной фирме, предприятии отметить, что вы знаете ее и ее продукцию с самой лучшей стороны и рассчитываете добиться на ней большего, чем на прежней работе. А при ответе на вопрос о причинах ухода с последнего места работы указать на то, что вы переросли свою должность и обязанности, набрались опыта, прошли переподготовку, возможно заинтересовались смежной областью работы, интересуетесь всем новым. При этом ни в коим случае не ругайте своего прежнего руководителя, даже если он вас заставлял выполнять самые неразумные распоряжения и не платил за это ни одного лишнего цента. Иногда вас неожиданно могут спросить о ваших недостатках. Не теряйтесь при этом, это проверка на сообразительность. Расскажите о тех чертах вашего характера, которые, не компрометируя вас и не рисуя портрет ангела, и главное, не противореча всему вышесказанному, в то же время лишь украшают ваш портрет. Например, о том, что вы любите много и упорно работать, не терпите откровенных разговоров со своими коллегами или же ставите здоровый образ жизни выше неформального общения в свободное время. Главное, оставить о себе благоприятное впечатление и желание работать с вами совместно.

3.2 Содержание трудового договора

Согласование содержания договора. Трудовой договор может быть заключен устно или в письменной форме. Последнее лучше, т.к. позволяет избежать возможных трудностей при доказательстве каких-либо обстоятельств, возникших на работе. Но даже если трудовой договор не был оформлен в виде документа, работодатель обязан через месяц после начала трудовых отношений выдать на руки работнику запись наиболее важных договорных условий. О содержании трудового договора обе стороны договариваются сами. Однако при этом следует обязательно учесть положения действующего законодательства и те ограничения, которые предусматриваются тарифным соглашением или коллективным договором. Право, основанное на законодательных актах, дает возможность наемному работнику исключить невыгодные для него условия при заключении трудового договора. Отклоняться от положений тарифного соглашения, заключенного работодателем или союзом работодателей, в котором он состоит, с соответствующим профсоюзом, можно только в пользу наемного работника.

Содержание работы и ее результаты. В трудовом договоре согласовывается между сторонами содержание работы обычно посредством краткой ее предметной характеристики, например, слесарь или продавец и т.п. При этом должны выполняться все работы, относящиеся к этой профессиональной группе. Если результаты труда могут быть охарактеризованы лишь в самом общем виде (например, помощник служащего или подсобный рабочий), то наемный работник обязан выполнять любую работу из числа указанных в договоре. Поэтому следует в договоре более точно описать вид трудовой деятельности (письменно или устно), чтобы можно было бы впоследствии ограничить право работодателя давать указания, распоряжения в части вида выполняемых работ. Если возникает настоятельная производственная необходимость в выполнении принципиально другого вида работ, то работодатель должен заблаговременно позаботиться об изменении (конечно, с согласия наемного работника) содержания трудового договора. И только в случаях острой нужды (например, при авариях) можно поручить на краткий срок выполнение иной работы. Также недопустимо поручать работнику менее оплачиваемую работу, разве что такая возможность была предусмотрена в договоре с ним. А работник вправе не соглашаться на ее выполнение. Причем на предприятиях с числом занятых более 20 человек работодатель обязан согласовать с производственным советом перемещение работника на другую работу.

Пример формулировки: Работник принимается с … (дата приема на работу) на … (название предприятия, филиала, отделения) в качестве (точная характеристика или описание работы). Выполняемая работа устанавливается в письменном виде после необходимого осведомления согласно §81BetrVG (закона о правовом режиме предприятия) и является составной частью трудового договора.

Место работы. Обычно рабочее место располагается на самом предприятии. Однако, при выполнении строительных, монтажных, наладочных работ и некоторых других рабочее место может быть и вне предприятия. В этом случае необходимо четко согласовать в трудовом договоре вопрос использования работника в пределах данного населенного пункта или за его пределами.

Срок действия договора. Как правило, трудовой договор заключается на неопределенное время, однако он может быть заключен и на ограниченный срок. С 1-го января 2001 года вступил в силу Закон о неполной занятости, который регулирует вопросы допустимости работы на неполную ставку, содержания трудового договора в этом случае и окончания ограниченных по сроку трудовых отношений. Этот Закон отменяет действие ранее существовавшего Закона о содействии занятости. Ограничение срока действия трудового договора допустимо только при договоренности в письменной форме и может быть обусловлено либо временными обстоятельствами, либо трудовыми возможностями работника. Такой трудовой договор расторгается без осуществления предусмотренной трудовым законодательством процедуры увольнения. Основными причинами заключения ограниченного по сроку, т.е. временного трудового договора являются:

· временная потребность предприятия в рабочей силе;

· потребность наемного работника в свободном времени для получения требуемого образования, переобучения, повышения квалификации;

· необходимость в замещении временно отсутствующего на данном рабочем месте работника (например, при болезни, беременности, уходе за грудным или малолетним ребенком, призыве на военную или альтернативную службу, учебе, трудовом отпуске);

· прием на временную работу в порядке прохождения испытательного срока;

· оплата труда работника осуществляется из бюджетных средств, выделяемых на ограниченный срок для выполнения какого-либо проекта, исследования.

Так, например, временный трудовой договор заключается:

· для наемного работника, принимаемого на работу временно, на срок не более двух лет;

· для профессионального спортсмена, принимаемого в спортивный клуб;

· для научного сотрудника при приеме в высшее учебное заведение;

· для врача, принимаемого с целью повышения его квалификации;

· для сотрудника радио или телевидения, принимаемого для ведения определенной программы передач.

Временный договор может также заключаться на основании особых законоположений, например, согласно Закону о выплате пособия по воспитанию ребенка, Закону об общих принципах организации высшей школы или Закону о переуступке наемного работника другому работодателю.

Временный договор заключается самое большее на два года, с последующим его продлением еще на год. Но тарифное соглашение может позволять до трех раз продлевать такой договор. При этом с работниками старше 58 лет можно заключать временный договор безо всяких предметных оснований, причем на любой по продолжительности срок и продлевать его столько раз, сколько это необходимо. Единственное ограничение состоит в том, что между ранее существовавшим неограниченным по сроку договору и вновь заключаемым временным договором лежал интервал в 6 месяцев.

Неправомочное ограничение в договоре срока его действия ведет к неограниченным трудовым отношениям. То же происходит и тогда, когда, несмотря на ограничение срока действия договора, трудовые отношения по каким либо причинам продолжаются, а работодатель немедленно не возразил против этого и не сообщил об этом работнику. В правовом отношении нет разницы между наемным работником, который трудится согласно временному договору, и работником, договор с которым не ограничен по сроку.

Испытательный срок. Продолжительность испытательного периода составляет не более 6 месяцев, в ходе которого можно расторгнуть трудовые отношения в течение двух недель. Возможна также договоренность о том, чтобы испытательный период считать трудовыми отношениями с ограниченным сроком действия. Однако тарифное соглашение или коллективный договор могут исключить такую возможность.

Можно договориться о том, что во время испытательного срока, в течение самое большее первых 6 месяцев работы (§622 Abs.3 BGB), трудовые отношения между обеими сторонами могут быть расторгнуты без обоснования причин в течение двух недель. Дело в том, что в период первых 6 месяцев работы не действуют положения закона о защите от необоснованного увольнения. Однако производственный совет все равно должен быть проинформирован об этом. По истечение испытательного срока трудовые отношения (если не объявлено об увольнении или ничего другого не согласовано в договоре) автоматически устанавливаются в качестве неограниченных во времени со сроком увольнения, обусловленным соответствующим законом или тарифным соглашением. Многие тарифные соглашения предусматривают более короткий испытательный срок, причем в период испытательного срока может быть согласован в договоре более краткий срок увольнения. Рекомендуется, по возможности, ясно сформулировать в договоре цель прохождения испытательного срока и предусмотреть в течение этого периода регулярные личные беседы с руководителем или куратором. В принципе возможен в договоре даже отказ от прохождения испытательного срока.

Предупредительные меры по предотвращению увольнения. При устройстве на новое место работы или изменении условий трудового договора на прежнем рабочем месте следует сразу договориться с работодателем и записать в текст договора, что трудовые отношения осуществляются на основе строгого соблюдения закона о защите от необоснованного увольнения и что с самого начала увольнение допустимо только при наличии социально оправданных оснований, указанных в законе. Договоренность о сокращении продолжительности испытательного срока или о полном его отказе не достигает того же результата, разве что ведет к сокращению срока увольнения. Сам по себе отказ от испытательного срока еще не свидетельствует о применении вышеназванного закона, лучше категорически об этом договориться при заключении трудового договора. Применение этого закона с самого начала достигается тогда, когда при этом договариваются о причислении прежнего трудового стажа, что также ведет к продлению срока увольнения. Если работник намеревается работать постоянно в течение продолжительного срока, то следует четко ограничить в трудовом договоре обстоятельства, при которых возможно увольнение с предварительным предупреждением, а также предусмотреть с обоюдного согласия более длительные сроки увольнения. Если работник на определенный период времени переходит с существующих трудовых отношений на другие правовые отношения с меньшей степенью защиты трудовых прав, например, свободного сотрудничества, коммерческого директора компании, компаньона в праксисе и т.п., то необходимо договориться о том, что по окончании этих новых правовых отношений продолжают действовать прежние отношения. Наконец, если работник устраивается на работу в крупный промышленный концерн или группу предприятий, то следует четко представить, кто является договорным партнером. Лучше было бы при этом заключить т.н. множественный трудовой договор со всеми предприятиями этого концерна или группы или их высшим руководящим органом. Тогда основания, обусловленные производственной необходимостью, могут быть приняты во внимание при увольнении только при отсутствии подходящего рабочего места во всем концерне или группе предприятий. Но, с другой стороны, наемный работник должен быть согласен на перевод на другое предприятие (в разумных пределах), а работодатель обязан предоставить подходящее рабочее место на другом предприятии при сокращении рабочего места на прежнем предприятии.

Запрет на недозволенную конкуренцию. Работодатель часто заинтересован в том, чтобы затруднить или сделать невозможным передачу сведений о его предприятии другой конкурирующей фирме. Этой цели служит соглашение о запрете на конкурентную работу (Konkur-renzverbot). В этом деле имеются многочисленные особенности. Поэтому рекомендуется профессиональная консультация. Разумеется, она должна состояться перед подписанием такого соглашения.

В период трудовых отношений наемному работнику принципиально запрещается вступать в конкуренцию со своим собственным работодателем или передавать дальше производственные данные и тем самым наносить ущерб интересам своего работодателя. Разрешается осуществлять все виды побочной деятельности, которые не имеют отношения к работе на работодателя. Если из-за нарушения запрета на конкурентную работу работодатель без предупреждения расторгает трудовые отношения, то он должен доказать работнику, что тот ведет неразрешенную конкурирующую деятельность или осуществляет передачу производственных секретов.

Наемный работник после расторжения своих трудовых отношений принципиально свободен избрать вид деятельности, которым он дальше хочет заниматься. Если работодатель хочет этому помешать, то он заранее заключает со своим работником особое, письменно составленное соглашение о запрете на конкурентную работу в качестве дополнения к трудовому договору. Но это соглашение обязывает обе стороны только при определенных условиях. Так работодатель обязан оплатить работающему по найму компенсацию за период действия запрета на конкурентную работу; компенсация должна составлять за каждый год действия запрета половину годового заработка, выплаченного в последнем перед составлением соглашения году, включая все надбавки. Запрет должен служить обоснованным интересам работодателя и не может быть произвольным. Далее это означает, что знания наемного работника действительно должны быть значимы для конкурентной работы. Кроме того, запрет на конкурентную работу не может продолжаться дольше двух лет и принципиально не обязательно для работника. Последний может решать, соблюдать ли этот запрет и получать компенсацию за время его действия (Karenzentschädi-gung). Если он отказывается от этой компенсации, то он может вступить в трудовые отношения с конкурирующим предприятием. Посредством письменного объяснения работодатель может также отказаться от запрета на конкурентную работу. Но тогда только по истечении года он освобождается от уплаты компенсации за время действия соглашения. Кроме того, работодатель должен это объяснение возвратить перед расторжением трудовых отношений.

3.3 Оформление трудового договора

Необходимые документы. При заключении трудового договора наемный работник должен представить работодателю:

· налоговую карточку,

· страховую карточку, содержащую данные, которые необходимы для электронной обработки;

· справку о предоставленном в текущем календарном году или возмещенном трудовом отпуске;

· справку о капиталообразующих выплатах,

· трудовая характеристика, составленная прежним работодателем по окончании с ним трудовых отношений;

· документы о полученном образовании;

· свидетельство о социальном страховании.

Последние три вида документов после ознакомления с ними работодателем сразу же возвращаются работнику. Он должен их тщательно сохранять у себя.

Формулирование трудового договора. Согласно закону о предоставлении доказательств относительно трудовых отношений (Nachweisgesetz, от 01.08.2001 года) работодатель не позднее месяца после согласованного с ним наемным работником срока начала работы должен в письменной форме изложить наиболее существенные условия работы, подписать этот документ и вручить его работнику. В этом документе, который и является трудовым договором, следует указать:

· фамилии и адреса обеих сторон;

· срок начала трудовых отношений;

· при ограниченных во времени трудовых отношениях их предполагаемую продолжительность;

· место работы или, в случае если наемный работник должен трудиться не только на определенном месте, указать на то, что он может работать в различных местах;

· краткую характеристику или описание выполняемой работы;

· состав и размер трудового заработка, включая доплаты, надбавки, премии и особые выплаты, а также другие составные части заработка и сроки их выплаты;

· согласованное с работником рабочее время;

· продолжительность ежегодного трудового отпуска;

· сроки увольнения при расторжении трудовых отношений;

· излагаемые в общей форме ссылки на тарифное соглашение, коллективный договор или соглашение между учреждением и представителями коллектива его сотрудников, которые должны применяться для регулирования трудовых отношений.

Категорически не допускается составлять трудовой договор в виде электронного носителя информации. У наемного работника, который выполняет малозначительную работу «на базис», должна быть запись того обстоятельства, что он может быть застрахован в пенсионном отношении, если соглашается платить соответствующий взнос с заработка. Если наемный работник предоставляет свои трудовые услуги для работы вне страны на срок более одного месяца, то трудовой договор должен быть составлен в письменном виде и вручен работнику перед его отъездом. При этом договор должен дополнительно содержать:

· продолжительность выполняемой работы за границей;

· наименование валюты, в которой должен выплачиваться заработок;

· размер дополнительного заработка в связи с пребыванием за границей и соответствующие натуровыплаты;

· согласованные с работником условия возвращения из-за рубежа.

Если на предприятии, фирме для регулирования трудовых отношений действует тарифное соглашение, то содержание трудового договора может ограничиваться лишь теми пунктами, которые не рассматриваются в соглашении. Например, вместо подробной характеристики трудового заработка указывается только тарифный разряд или тарифная группа оклада.

4. Изменение и расторжение трудового договора

Изменение трудового договора. Изменения обычно касаются тех условий трудового договора, которые связаны либо с оплатой труда, либо с местом или режимом работы. При ухудшении экономического положения предприятия, фирмы работодатель иногда вынужден предложить своим работникам согласиться с уменьшением в дальнейшем их заработка. При несогласии работника на такое изменение размера заработка трудовые отношения с ним расторгаются. Аналогичные последствия для работника возникают после предложения работодателя изменить место работы (например, согласиться на переход на другое предприятие данной фирмы, возможно даже в другом городе, если занимаемое работником в настоящее время рабочее место подлежит упразднению вследствие реконструкции). И в том, и в другом случае работодатель объявляет работнику предупреждение или передает уведомление (Änderungskündigung), которое состоит из двух частей: предложения об изменении каких-либо условий трудового договора через определенный период времени и предупреждения о расторжении трудовых отношений при несогласии наемного работника с этими изменениями после истечения этого периода. Конечно, для такого предупреждения у работодателя всегда должны быть веские причины (за исключением, когда работник трудится на предприятии менее 6 месяцев или само предприятие очень мелкое, с числом занятых на нем менее 6 человек). Причем не обязательно производственно-экономического характера, но обусловлены поведением или личными качествами наемного работника. Например, работник плохо работает, нарушает свои трудовые обязанности или часто болеет. Очевидно такое предупреждение с определенным предложением лучше, чем без него. Другое дело, что работодатель должен прежде рассмотреть все другие возможности, которые позволили бы сохранить на прежнем уровне заработок работника или его место работы. И, кроме того, сам работник не должен возражать против такого т.н. «удешевления» его рабочей силы, считать это справедливым. Причем, предложенное работодателем изменение какого-либо условия трудового договора должно соответствовать причине этого изменения, а не просто обеспечивать снижение производственных издержек. Наконец, такое предложение не должно нарушать установленные законом запреты на увольнение наемного работника, например, при беременности, инвалидности и в других случаях.

Примерный текст уведомления об изменении трудового договора

Уважаемый господин (госпожа)

Если Вы не согласны с 01.01 2003 года продолжать работать за ежемесячный оклад в 2000 евро вместо ранее согласованного с Вами в трудовом договоре оклада в 2200 евро в месяц, то Ваши с нами трудовые отношения 31.12.2002 года прекращаются.

или

Уважаемый господин (госпожа)

В свое время мы Вас приняли на работу на наше предприятие в городе Мюнхене в качестве слесаря. В результате рационализации ваше рабочее место должно быть там упразднено. Поэтому мы расторгаем с Вами трудовые отношения на нашем предприятии в Мюнхене 31.12 2002 года. Одновременно мы предлагаем Вам с 02.01.2003 года на тех же условиях работать слесарем на нашем предприятии в городе Аугсбург.

Иногда, при стесненном экономическом положении своего предприятия работодатель уведомляет своих работников о том, что он вынужден отказаться в данном году от имеющего в трудовом договоре с ними соглашения о выплате 13-ого месячного заработка в качестве денежной премии по случаю Рождества. Но такое временное изменение отдельных статей трудового договора, особенно тех, которые невыгодны работодателю, законом не допускается. Изменять с согласия работника можно только весь договор с ним, т.е. по существу заключать новый трудовой договор. Но если в договоре указывается, что выплата 13-ой зарплаты производится работодателем в добровольном порядке лишь при наличии у него экономических возможностей, то уведомление о ее невыплате в данном году вполне допустимо.

Расторжение трудового договора. Наемный работник может по собственной инициативе расторгнуть с работодателем трудовые отношения. Для этого он должен в письменной форме подать заявление своему работодателю, в котором ему совсем не обязательно объяснять причины его ухода с работы. Но сделать это он должен заблаговременно, с учетом соответствующих положений трудового договора.

В большинстве случаев трудовой договор заключается на неограниченный срок, т.е. без указания срока прекращения трудовых отношений. Однако в ряде случаев этот срок твердо устанавливается. В этих случаях по истечении срока действия трудового договора трудовые отношения автоматически прекращаются без увольнения работника. Но если работодатель собирается уволить наемного работника, с которым был заключен бессрочный трудовой договор, то он обязан заблаговременно предупредить его о своем решении (не менее, чем за три недели до принятия и доведения до увольняемого работника этого решения). Только в исключительных случаях при наличии серьезных на то оснований, связанных с поведением работника (речь о которых пойдет ниже), возможно увольнение без предупреждения (Abmahnung). Но при этом работодатель должен был ранее вынести работнику (объявить распоряжением или приказом по предприятию или устно в присутствии его непосредственного начальника) предупреждение о недопустимости его поведения (часто даже и не одно).

Достижение работником 65-летнего возраста или получения им пенсии по возрасту еще не означает автоматическое прекращение трудовых отношений. Эти отношения прекращаются без увольнения только тогда, когда это установлено в тарифном соглашении, коллективном договоре или в индивидуальном трудовом договоре работника.

Для защиты наемного работника от необоснованного увольнения, с одной стороны, и для предоставления работодателю возможностей увольнения работника в определенных случаях при наличии бессрочного трудового договора или ранее предусмотренного трудовым договором срока работы, с другой стороны, существует соответствующий закон (Kündigungsschutzgesetz – KSchG). Этот закон устанавливает основания для увольнения как с предварительным предупреждением, т.е. согласно общему порядку (ordentlicheKündigung), так и для увольнения без предупреждения, т.е. согласно особому порядку или для экстраординарного увольнения (fristloseKündigung), а также сроки и процедурные моменты увольнения (смотрите об этом более подробно в брошюрах №№ 144.1 и 144.2 «Вас увольняют: правомерно ли это?»). Однако надо помнить, что этот закон не распространяется на очень мелкие предприятия, фирмы с числом занятых на них менее 6 человек.

Договор о прекращении трудового правоотношения по взаимному согласию сторон (Aufhebungsvertrag). Как правило, такой договор заключается тогда, когда обе стороны договорились о том, что наемный работник в ответ на выплату ему соответствующей компенсации не станет ничего предпринимать против сомнительного с точки зрения трудового права увольнения. С 01.05 2000 года этот договор заключается только в письменном виде, а не в форме молчаливого устного соглашения. Такой договор является хорошим, но также и опасным средством для прекращения трудовых отношений. Дело в том, что у наемного работника могут появиться сомнения по поводу возникновения запрета выплаты ему пособия по безработице при получении компенсации от работодателя. Поэтому обеим сторонам, и работодателю, и наемному работнику, следует многое учесть, чтобы такой шаг не стал легкомысленным поступком, для чего необходимо обязательно прежде получить правовую консультацию. Потом может стать поздно, т.к. такой договор нельзя оспорить, разве что при работе на предприятии розничной торговли. При заключении этого договора работодатель должен в первую очередь учесть следующее:

· При некоторых обстоятельствах заключение такого договора между сторонами может иметь еще более худшие последствия для работодателя, чем увольнение наемного работника. Так, согласно § 147-а книги IIIсоциального законодательства (SGB), работодатель должен выплачивать возмещение работнику, который работал у него длительное время и с которым он расторг трудовые отношения в возрасте старше 56 лет, в качестве пособия по безработице (в течение не более чем 624 дня). Эта компенсация не выплачивается только тогда, когда трудовые отношения прекращаются посредством социально оправданного увольнения. Если же при наличии социально обоснованных причин вместо увольнения с предварительным предупреждением работодатель заключил со своим работником договор о прекращении трудовых отношений по взаимному согласию сторон, то этот договор не будет признан ведомством по трудоустройству. Наоборот, если имели место серьезные причины для увольнения работника без его предупреждения, то такой договор может быть заключен без необходимости выплачивать соответствующее возмещение. Этот договор согласно § 144 книги IIISGB может также привести к запрету на выплату работнику пособия по безработице, в то время как прекращение трудовых отношений в связи с его увольнением обычным порядком (т.е. с предварительным предупреждением и без заключения договора об этом) к этому не ведет, разве только наемный работник соглашается на противоправное увольнение ради получения денежной выгоды. Это непосредственно касается не только наемного работника, но и работодателя, т.к. последний обязан компенсировать разницу между пособием по безработице и соответствующим нетто-заработком работника.

· Иногда может быть выгодно раньше прекратить спорные трудовые отношения, чтобы иметь возможность уплатить меньший заработок и большую компенсацию, потому что последняя лишь частично облагается подоходным налогом и освобождается от уплаты взносов на социальное страхование. Напротив, было бы неправильным вместо прекращения трудовых отношений снять притязание на выплату работнику компенсации. Ведь прекращение трудовых отношений по обоюдному согласию сторон может стать невыгодным, т.к. сокращается период выплаты пособия по безработице.

· Согласованный в письменном виде действительный запрет на конкуренцию, помимо срока окончания договора, должен предусматривать выплату т.н. компенсации потери заработка в период до начала выплаты пособия по безработице (Karenzentschädi-gung), которая не причисляется к вышеназванному возмещению за согласие расторгнуть трудовые отношения.

· Работодатель не может настаивать на заключении с работником такого договора под угрозой его увольнения без договора (с предварительным предупреждением или без него), т.к. работник может оспорить свое увольнение.

В свою очередь, наемный работник также должен учесть вышеуказанные моменты и, кроме того, еще и следующее:

· Отказ от всех притязаний, вытекающих из трудовых отношений, только тогда должен быть согласован в договоре об их прекращении по обоюдному согласию сторон, когда будет получена полная ясность относительно судьбы всех положенных работнику выплат от работодателя (денежное вознаграждение по случаю рождества, а также из полученной прибыли, участие в ее распределении, возмещение за неиспользованный трудовой отпуск в текущем году, производственное обеспечение по старости, оплата служебной квартиры и др.). В притязаниях, обусловленных трудовым правом или тарифным соглашением (например, на 4 или 5 – недельный трудовой отпуск, 6-недельное продолжение выплаты заработка в случае болезни), не может быть отказано работодателем, кроме как на основе сопоставления фактов.

· Содержание производственной характеристики должно быть установлено уже ранее, и заключение такого договора не должно привести к ее изменению.

· При установлении срока прекращения трудовых отношений нужно учесть по возможности истечение таких периодов времени, как: периода, необходимого для начисления производственной пенсии (10 лет после обещания такого обеспечения в старости или 12 лет непрерывной работы на предприятии и 3 года после обещания), соответственно последующего срока для продления периода притязания на выплату пособия по безработице (§ 127 книга IIISGB), периода ожидания для выплаты пенсии по возрасту (§ 35 ff ,книга VISGB), если действие права на получение пенсии не продолжается посредством страхования по безработице.

· Период запрета выплаты пособия по безработице согласно § 144 книги IIISGB из-за прекращения трудовых отношений без серьезных на то оснований сокращает продолжительность выплаты этого пособия.

· Но, вместе с тем, притязание на выплату пособия по безработице правомочно и тогда, когда безработный из-за прекращения трудовых отношений получает от работодателя соответствующее возмещение или должен ходатайствовать об этом перед ведомством по трудоустройству, т.к. трудовые отношения были прекращены без соблюдения установленного законом срока увольнения (§143 - а, книга IIISGB).

· Работодатель в том случае, когда он хочет заключить со своим работником такой договор, обязан указать ему на все его последствия.

Материал статьи любезно предоставлен международным журналом EXRUS, а подписаться на рассылки, основанные на материалах журнала можно здесь.