Вас увольняют: правомерно ли это?

09.06.2009 ВТОРНИК 00:00

ТРУДОВОЕ ПРАВО ГЕРМАНИИ

Вас увольняют: правомерно ли это?

(правовые основания для увольнения и его процедура)

Составитель: Веньямин Толстоног

Содержание:

Общие понятия

Запрет на увольнение

3. Основания для увольнения с предварительным предупреждением, обусловленные:

- личными качествами работающего по найму лица,

- его поведением,

- производственной необходимостью

4. Основания для увольнения без предупреждения

5. Процедура увольнения

6. Сроки увольнения

Приложение. Некоторые случаи из практики.

Общие положения

Потеря рабочего места при увольнении с работы обычно очень тяжело воспринимается работником. Ведь при этом работник как бы вырывается из привычного ему окружения, теряет значительную часть своего материального благосостояния, что особенно плохо при неблагополучной экономической обстановке в стране, и становится на неопределенное время безработным со всеми моральными последствиями этого положения. Тем более важно защитить наемного работника от легкомысленного, несправедливого, противозаконного увольнения с работы. С другой стороны, нельзя не признать, что работодатель должен иметь возможность избавиться от непригодного к работе работника, который подчас лишь мешает другим работникам производительно и качественно трудиться.

При этом следует иметь в виду, что наемный работник и сам, по собственной инициативе, может расторгнуть с работодателем трудовые отношения. Для этого он должен в письменной форме подать заявление своему работодателю, в котором ему совсем не обязательно объяснять причины его ухода с работы. Но сделать это он должен заблаговременно, с учетом соответствующих положений трудового договора.

В большинстве случаев трудовой договор заключается на неограниченный срок, т.е. без указания срока прекращения трудовых отношений. Однако в ряде случаев этот срок твердо устанавливается, например:

для наемного работника, который принимается на работу на ограниченный срок для замены постоянного работающего на предприятии, фирме работника в связи с его болезнью, беременностью, уходом за грудным или малолетним ребенком, призывом на военную службу и другими обстоятельствами, при которых он временно не может выходить на работу;

для наемного работника, принимаемого на работу временно, на срок не более двух лет;

для профессионального спортсмена, принимаемого в спортивный клуб;

для научного сотрудника при приеме в высшее учебное заведение;

для врача, принимаемого с целью повышения его квалификации;

для сотрудника радио или телевидения, принимаемого для ведения определенной программы передач.

В этих случаях по истечении срока действия трудового договора трудовые отношения автоматически прекращаются без увольнения работника. Но если работодатель собирается уволить наемного работника, с которым был заключен бессрочный трудовой договор, то он обязан заблаговременно предупредить его о своем решении (не менее, чем за три недели до принятия и доведения до увольняемого работника этого решения). Только в исключительных случаях при наличии серьезных на то оснований, связанных с поведением работника (речь о которых пойдет ниже), возможно увольнение без предупреждения (Abmahnung). Но при этом работодатель должен был ранее вынести работнику (объявить распоряжением или приказом по предприятию или устно в присутствии его непосредственного начальника) предупреждение о недопустимости его поведения (часто даже и не одно).

Для защиты наемного работника от необоснованного увольнения, с одной стороны, и для предоставления работодателю возможностей увольнения работника в определенных случаях при наличии бессрочного трудового договора или ранее предусмотренного трудовым договором срока работы, с другой стороны, существует соответствующий закон (Kündigungsschutzgesetz – KSchG). Этот закон устанавливает основания для увольнения как с предварительным предупреждением, т.е. согласно общему порядку (ordentliche Kündigung), так и для увольнения без предупреждения, т.е. согласно особому порядку или для экстраординарного увольнения (fristlose Kündigung), а также сроки и процедурные моменты увольнения. Однако надо помнить, что этот закон не распространяется на очень мелкие предприятия, фирмы с числом занятых на них менее 6 человек.

Запрет на увольнение

Согласно ряду положений гражданского законодательства (BGB), закону, который запрещает необоснованное увольнение (KSchG), а также другим законам, которые защищают права нуждающихся в социальной поддержке категорий граждан (матерей, молодежи, инвалидов), в целом ряде случаев работодатель не имеет права уволить наемного работника без его на то согласия:

Прежде всего, работодателю запрещено увольнение беременных женщин и молодых матерей до истечения 4 недель после родов (§ 134 BGB в связи с § 9 MuSchG - закона об охране материнства).

Без предварительного согласия главного ведомства по социальному обеспечению нельзя также уволить инвалидов по истечении шести- месячного срока их найма (§ 134 BGB в связи с §§ 15, 21 SchwbG – закона о лицах, получивших тяжкое телесное повреждение).

Посредством предварительного предупреждения нельзя больше уволить наемного работника, который призывается на действительную военную или альтернативную гражданскую службу (§ 134 BGB в связи с 2. l Arb PlSchG - закона о сохранении рабочего места при призыве на военную службу или, соответственно, § 78 I №1 ZDG – закона об альтернативной гражданской службе).

Нельзя также уволить посредством предварительного предупреждения обучающихся на производстве лиц по истечении испытательного срока (§ 134 BGB в связи с §15 I BBiG – закона о профессиональном обучении).

Недопустимо также увольнение правомочного обладателя мандата предприятия или его личного представителя.

Ставит в невыгодное положение работодателя увольнение наемного работника по признаку его пола, т.к. это нарушает § 611a BGB. Закон в этом случае облегает наемному работнику доказательство в его дискриминации (§ 611a I 3 BGB).

Недопустимо увольнение из-за намерения наемного работника перейти на другое предприятие (§ 613a Abs.4 BGB).

Недопустимо также увольнение наемного работника в порядке его наказания за использование им отвечающих закону действий по отношению к работодателю (§ 612a BGB).

При наличии в договоре положения о запрете увольнения работодателем наемного работника, такое увольнение становится недействительным.

Работодатель не может также уволить наемного работника посредством предварительного предупреждения в течение согласованного с ним в трудовом договоре срока работы. Это допустимо лишь в порядке исключения, если такая возможность была предусмотрена договором.

Основания для увольнения

Для увольнения наемного работника у работодателя должны быть серьезные, а главное, законные на то основания, и при этом он не имеет право нарушить запреты, содержащиеся в соответствующих законах (смотрите выше). Причины для увольнения могут быть обусловлены личными качествами наемного работника или его поведением на производстве, а могут исходить из производственных обстоятельств. Рассмотрим эти основания для увольнения более подробно.

Основания для увольнения, обусловленные личными качествами работающего по найму лица. Увольнение на этом основании признается правомочным при нижеследующих обстоятельствах:

при алкоголизме работника;

при продолжающейся более двух месяцев военной службе иностранного рабочего за рубежом;

при совершении работником уголовно наказуемых действий вне предприятия, если при этом окажется под вопросом его пригодность для дальнейшей работы на производстве (например, кассиром банка, уличенным налоговым ведомством в обмане; учителем или воспитателем, осужденных за нанесение физического увечья своим детям или половое их развращение; государственным служащим, осужденного за преднамеренное преступление против личности т.п.);

при запрещении заниматься какой-либо деятельностью (в интересах охраны здоровья данного трудящегося). Работнику для выполнения работы по его специальности должно быть выдано разрешение, и при отсутствии или лишении его, что равносильно непригодности к данной работе, работодатель вправе уволить работника (например, при отсутствии разрешения на занятие должности врача, ветеринара, зубного врача или аптекаря; при отсутствии допуска адвокатуры для ведения адвокатской практики). Но работодатель не может уволить работника на основании его личных качеств, если в недалеком будущем работник может получить такое разрешение;

при лишении работника водительского удостоверения: если профессиональный водитель был лишен такого удостоверения после частной поездки в состоянии алкогольного опьянения, то это ведет к потере им профессиональной возможности и правоспособности выполнять и далее обязанности водителя на работе. В некоторых случаях возможно при этом даже увольнение работника без предупреждения. Но, конечно, следует предварительно проверить, имеется ли возможность перевести этого работника на время лишения его водительских прав на другое рабочее место. Даже если наемный работник не работает в качестве профессионального водителя, но тем не менее был назначен для вождения автомашины, при лишении его водительского удостоверения он может быть уволен;

при истечении срока действия разрешения на выполнение работы иностранным рабочим, т.к. в этом случае он теряет право на продолжение заниматься трудовой деятельностью в качестве наемного работника. Но в неограниченном объеме это действительно только тогда, когда даже в недалеком будущем иностранный работник не может рассчитывать на получение нового разрешения для работы. В противном случае работодатель, естественно, обязан принять меры по переводу такого работника на другую работу;

при отсутствии верности Конституции (Основному Закону) страны работником на государственной службе при выполнении им конкретных функций у конкретного государственного работодателя (например, учитель должен воспитывать доверенных ему детей в духе уважения основополагающих ценностей Конституции страны). Работодатель (в данном случае государственный орган) должен быть уверен в том, что в кризисное время и в серьезной конфликтной ситуации работник будет защищать основополагающие правовые ценности страны. Поэтому членство в таких партиях и общественных движениях, Устав которых противоречит положениям Основного Закона страны, несовместимо с работой на государственной службе;

при опасности разглашения сведений, составляющих государственную или производственную тайну, через супруга, партнера по жизни или родственника. Например, в условиях острой конкуренции фирм существует опасность разглашения производственных секретов работником из-за его тесных личных или семейных контактов. При подозрении в этом работодатель вправе уволить своего работника;

если конфликт совести препятствует работнику выполнять порученную ему работу (например, при отказе ученого или инженера по моральным соображениям участвовать в разработках опасных для жизни людей проектов оборонного или производственного характера);

при возникновении и развитии длительной нетрудоспособности из-за болезни;

при частых кратковременных невыходах на работу из-за болезни;

при сомнениях в надежности работника обеспечить безопасность при выполнении работы. Например, при работе на электростанции (особенно атомной) большого города от работника требуется предельная добросовестность и внимание при выполнении им своих рабочих обязанностей во избежание непоправимых последствий в случае его халатности;

при наказании в виде лишения свободы (ареста). Если наемный работник должен отбывать наказание в местах лишения свободы, что к тому же наносит ущерб производственной репутации и интересам предприятия, то увольнение такого работника будет, несомненно, оправданным. Однако при этом следует учесть продолжительность наказания, а при кратком сроке – частоту применения к работнику такого наказания. С другой стороны, если работодатель не расторгнет с работником трудовые отношения на период отбывания наказания, то он не должен будет выплачивать ему заработную плату за время его отсутствия на рабочем месте. Поэтому суд по трудовым спорам считает, например, неоправданным увольнение работника, отбывающим наказание до трех месяцев за езду в нетрезвом состоянии;

при имущественной несостоятельности должника. Увольнение такого наемного работника будет оправданной мерой в том случае, когда кратковременное наложение ареста на его заработную плату с целью возмещения долга окажет незначительное влияние на финансовую ситуацию, к тому же работник ведет явно не соответствующий его финансовой состоятельности образ жизни;

при подозрении на неблагонадежность. Если существует обоснованное подозрение в совершении работником уголовного деяния, серьезного нарушения своих трудовых обязанностей или прочих нарушений правил производственной дисциплины, что ведет к утрате им доверия, то увольнение такого работника становится оправданной мерой;

Однако нельзя считать правомерными такие основания для увольнения, как:

возраст наемного работника. Достижение работником определенного возраста (например, пенсионного) еще не причина для его увольнения. Однако в большинстве трудовых договорах и тарифных соглашениях устанавливается возрастная граница, по достижении которой автоматически прекращаются трудовые отношения;

нормальное, обусловленное возрастом снижение работоспособности и производительности труда.

Основанием для увольнения может стать, в некоторых случаях, требование части рабочего коллектива или клиентов работодателя (посредством аннулирования своих заказов) уволить работника, который отличается авторитарным стилем руководства и неспособностью наладить нормальные взаимоотношения с коллективом. Однако трудовой коллектив может иногда оказаться и несправедливым по отношению к одному из своих членов, требуя его увольнения, например, из-за опасения заразиться от него заведомо незаразной болезнью (СПИДом). Хотя подчас работодателю трудно выдержать давление коллектива, т.к. несогласие с ним может причинить существенный ущерб предприятию. Лучше в таком случае перевести неугодного данному коллективу работника на другое место.

Наиболее спорным и неудобным для работодателя основанием для увольнения работника являются его частые кратковременные невыходы на работу из-за болезни. Если такой работник работает в небольшой бригаде, то его частое отсутствие на работе особенно сильно сказывается на ее результатах. И, тем не менее, такая причина далеко не всегда может оказаться правомочной. Ведь если на предприятии трудится значительное количество работников, то у работодателя всегда имеется возможность подмены заболевшего. К тому же такой работник может уже много лет трудиться на данном предприятии. Однако если можно с уверенностью предвидеть, что и далее в будущем такой работник будет часто совершать невыходы на работу из-за болезни, которые будут становиться все продолжительнее, и что его работоспособность будет понижаться, то увольнение такого работника становится оправданным. Здесь только надо различать такие массовые болезни, как грипп или инфекционные заболевания, и тяжелые или хронические болезни (сердечно-сосудистые, нервные, внутренних органов, наркотическая или алкогольная зависимость и др.), которые ведут к частому пребыванию работника на «больничном листе». Поэтому основными предпосылками для признания невыходов на работу по болезни веским основанием для увольнения работника являются:

негативный медицинский прогноз относительно здоровья работника,

существенный ущерб производственным интересам работодателя,

отсутствие у работодателя других возможностей использования работника на производстве,

взаимный учет интересов как работодателя, так и наемного работника.

Прежде всего, увольнение никогда нельзя рассматривать в качестве наказания за имевшие в прошлом обстоятельства. Поэтому можно говорить лишь о твердой уверенности работодателя в том, что ожидаются в будущем частые и продолжительные невыходы работника по болезни. Но такой прогноз работодателю часто особенно трудно сделать. Поэтому работодателю следует поинтересоваться, какой болезнью страдает его работник и каковы для него ее последствия или, во всяком случае, какова опасность ее повторения. Еще лучше посоветоваться с лечащим врачом его работника, если это возможно в рамках соблюдения врачебной тайны.

Но одного негативного прогноза о состоянии здоровья работника еще недостаточно. Нужно оценить ожидаемый ущерб работодателя из-за необходимости продолжать выплачивать заработную плату за время болезни работника и те помехи производству, которые возникнут из-за отсутствия работника на своем рабочем месте. Особенно на мелком предприятии, где не имеется резервный персонал. Существенным ущербом суд по трудовым спорам признает продолжающуюся выплату заработной платы в течение более 30 рабочих дней отсутствия работника по болезни.

Следует также рассмотреть возможность перевода часто болеющего работника на другое (возможно более худшее с точки зрения оплаты труда) рабочее место, где его легко подменить (обычно в качестве подсобного рабочего), или реорганизацию трудового распорядка (например, введение дополнительной, сверхурочной работы для его коллег). Однако работодатель не обязан создавать специально новое рабочее место.

Наконец, необходимо обязательно учесть взаимные интересы работодателя и его работника. В пользу наемного работника выступают такие обстоятельства, как его возраст, продолжительность работы на предприятии (особенно без невыходов на работу по разным причинам), производственная причина заболевания, существующая для соответствующего участка, отделения квота на невыходы на работу, знание работодателем при приеме на работу о болезни работника, наличие инвалидности. В свою очередь, в пользу работодателя следует учесть расходы на привлечение резервного персонала, потребные расходы на осуществление конкретных мероприятий по переводу заболевшего работника на другое рабочее место или реорганизацию трудового распорядка, на оплату дней невыхода на работу по болезни работника.

Основания для увольнения, обусловленные поведением работающего по найму лица. К ним, в первую очередь, относятся нижеследующие обстоятельства:

работник грубо нарушил установленные работодателем обязанности, причем, исходя из вида, тяжести и частоты нарушений обязанностей можно заключить, что и в дальнейшем это будет неоднократно повторяться;

кроме того, прежде регулярно выносились работодателем предупреждения о недопустимости нарушения обязанностей работником;

если такое средство, как перевод работника на другое рабочее место в качестве реакции работодателя на недопустимое поведение, не годится и при этом

при взаимном учете интересов работника и работодателя преобладает решение работодателя на увольнение работника;

необоснованный отказ выполнять порученную работодателем работу.

К основным обязанностям наемного работника, нарушение которых может стать поводом для его увольнения, относятся, прежде всего, строгое соблюдение срока начала работы, недопустимость отсутствия на рабочем месте или самовольного ухода в отпуск без разрешения работодателя и, наконец, добросовестное отношение к работе (т.е. недопустимость плохой работы – слишком медленной, низкого качества, причинение ущерба работодателю и т.п.).

Работодатель вынужден прибегнуть к такой мере как увольнение работника, когда все другие меры (например, предупреждения - Ermahnung) больше не помогают. Работник на них не реагирует, хотя, казалось бы, достаточно только одного предупреждения. В некоторых случаях работодатель может временно перевести работника на другую, менее оплачиваемую работу, если, конечно, имеется свободное рабочее место (а работодатель не обязан его специально создавать для такого работника).

Взаимный учет интересов наемного работника и работодателя предполагает рассмотрение последним также и социально-экономических последствий увольнения, особенно когда у работника много детей на содержании. В пользу работника, который грубо нарушил установленные трудовым договором обязанности, может свидетельствовать тот факт, что прежде он работал добросовестно и без каких-либо замечаний. Или причиной, например, частых опозданий на работу, является плохая работа общественного транспорта. А сами опоздания не приводят к нарушению производственного ритма, и при этом работник добросовестно отрабатывает пропущенное время.

При отказе наемного работника выполнить порученную ему работу следует внимательно прочитать трудовой договор, который, в основном, устанавливает характер и содержание работы, а также ее продолжительность. Нередко случается, что работодатель предлагает квалифицированному рабочему или служащему-специалисту выполнить работу подсобного рабочего. Например, перенести производственную мебель и инвентарь в другое помещение, упаковать служебную документацию для ее транспортировки и т.п. Вправе ли работник отказаться от такой работы? Все зависит от конкретных обстоятельств. Является ли это исключительным случаем, вызванным крайней нуждой, или это часто повторяющееся требование работодателя. Тогда следует обратиться за правовым советом к адвокату, чтобы надежно обосновать свой отказ от работы.

Но бывает и так, что отказ от работы, даже строго соответствующей трудовому договору, вызывается длительной задержкой ее оплаты или оплатой ее не в полном размере (возможно, из-за экономических трудностей работодателя). Хотя работодатель каждый раз обещает все оплатить сполна, тем не менее, он раз за разом обманывает своего работника. Имеет ли право работодатель уволить работника, который отказался и дальше выполнять работу? Безусловно, нет. Хотя иногда работодателя может при этом оправдать то обстоятельство, что отказ выполнять работу наносит непоправимо большой ущерб. Поэтому все же лучше обратиться за советом к своему адвокату или профсоюзному секретарю по защите прав.

Ну, а если отказ от работы вызван состоянием здоровья или заботой о его сохранении? Например, работник отказывается работать в помещении, воздух которого загрязнен вредным для здоровья веществом. Имеет ли право работодатель уволить такого работника? Нет, не имеет, если, конечно, существует непосредственная угроза здоровью или даже жизни работника. Так же как и при работе на оборудовании, неисправности которого могут иметь аналогичные последствия, например, на автомобиле с неисправными рулевым управлением или тормозами.

А как быть, когда необходимость ухода за детьми требует временно отказаться от продолжения работы на предприятии? Например, после окончания установленного законом двухгодичного отпуска в связи с уходом и воспитанием малолетнего ребенка, молодая мать по ряду причин не может выйти на работу и просить продлить ей неоплачиваемый отпуск на некоторое время. Вправе ли работодатель отказать своей работнице в этом и уволить ее? В данном случае налицо конфликт интересов наемного работника и работодателя. Ведь согласно закону (§ 1626 BGB) родители обязаны заботиться о своих детях, но также и обязаны продолжить работу после окончания установленного законом отпуска. А работодатель не обязан и дальше сохранять рабочее место за конкретным работником. Поэтому молодая мать должна найти возможность совместить обе свои обязанности, в противном случае ей грозит увольнение.

Наконец, одной из причин отказа от работы могут стать нравственные убеждения работника. Например, нежелание научного сотрудника или инженера принять участие в выполнении проекта по созданию вещества, применение которого в военных целях приведет к массовому поражению не только солдат, но и гражданского населения. Можно ли такого работника уволить из лаборатории или предприятия за отказ от работы по моральным соображениям? Если у работодателя нет абсолютно никакой возможности перевести такого работника на другую работу, отвечающую его нравственным убеждениям, то ничего не остается, как распрощаться с ним. Но работодатель должен быть готов к тому, чтобы доказать отсутствие у него другой работы для работника.

Существуют также ряд других обстоятельств, при которых работодатель может уволить наемного работника исходя из его поведения. Например, - при желании наемного работника уйти с данного предприятия. Каждый работник имеет право искать другое, более удобное и выгодное для него рабочее место или даже самому основать фирму. Но даже если об этом станет известно работодателю, то это все равно не оправдывает увольнение работника, причем и в том случае, когда работник на прямой вопрос его работодателя по поводу желания сменить работу у него отвечает отрицательно, что на самом деле является ложью. Это возможно только лишь после заключения трудового договора с другим работодателем. Но если работник, который хочет самостоятельно трудиться, начинает уже переманивать к себе клиентов или других работников своего работодателя, т.е. начинает вести себя как конкурент ему, то тогда, конечно, увольнение такого работника оправдано.

- при отказе вести переговоры с работодателем. Работодатель имеет право потребовать от своего работника вступить с ним в переговоры или высказать свое мнение по поводу работы, особенно когда работодатель не доволен его работой. При отказе работника обсуждать этот вопрос с работодателем, последний имеет право на увольнение.

- при употреблении спиртных напитков в рабочее время. Известно, что на любом предприятии это категорически запрещено. Ведь это не только ведет к браку в работе, но часто угрожает жизни как самому работнику, так и его коллегам по работе. Но именно спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя (вина, водки, коньяка и т.п.), а не кружку пива или бокал шампанского, например, в рабочий перерыв (хотя для водителя транспортного средства и это запрещается).

- при угрозе уйти на «больничный лист». Иногда работник спекулирует своей возможностью не выйти на работу по болезни (т.е. с оплатой дней невыхода), если работодатель не удовлетворит его требований, например, в части продления трудового отпуска, повышения заработной платы, возможности работы в удобную для него смену и т.п. Тогда работодатель в ответ на это имеет право уволить такого работника.

- при необоснованном обвинении работодателя в совершении им уголовно наказуемых деяний и подаче заявления об этом в правоохранительные органы. Но даже если обвинение в этом справедливо, работодатель имеет право уволить неугодного ему работника, который нарушил верность своему предприятию (и «вынес сор из избы»). Поэтому рекомендуется при обнаружении работником противоправных деяний своего работодателя (нанесение ущерба окружающей среде, нарушение запрета на поставку продукции и т.п.) сообщить вначале об этом производственному совету (а при его отсутствии на предприятии непосредственно поставить в известность его коллектив) и указать на это самому работодателю.

- при враждебном отношении к иностранным работникам. Например, посредством распространения на предприятии лживой, порочащей их и оскорбительной для них информации или когда сотрудник зарубежной службы фирмы передает ее клиентам соответствующий пасквиль. При этом право на свободное высказывание мнений не может служить основанием для такого поведения на работе.

- при недостойном внеслужебном (за пределами предприятия) поведении. Вообще-то говоря, работодателя не должно интересовать, как ведет себя его работник после работы вне предприятия. Работодатель не является контролером нравственности своих работников. Нарушение супружеской верности, жестокое обращение с членами семьи, не принятые в обществе интимные взаимоотношения между людьми, неумеренное потребление спиртных напитков или пользование наркотиками, участие в общественной жизни города и т.д. не касается работодателя до тех пор, пока это не сказывается на работоспособности его работника. Даже если такое поведение может привести к наложению ареста на заработную плату работника или ее передаче третьему лицу. Другое дело, когда внеслужебное поведение работника оказывает воздействие на трудовые отношения с коллегами по работе, с руководством предприятия, с его клиентами, наконец, бьет по авторитету фирмы. И в том и в другом случае такое поведение работника вне предприятия может привести к его увольнению. Что касается финансовых долгов работника и связанных с ними судебных решений о наложении ареста на его заработную плату, то все зависит от количества таких решений в течение года или за несколько лет, продолжительности работы на предприятии и ценности работника для него.

- при оскорблениях работодателя, руководящих работников, коллег по работе, особенно грубых, или незаслуженных обвинений их в совершении противоправных деяний. Но здесь следует учесть обстоятельства, при которых работник допустил такие высказывания в их адрес. Возможно, коллега по работе или начальник спровоцировали такое поведение работника, причем взаимоотношения на данном участке работы явно ненормальные, и надо было уже давно принять меры по оздоровлению моральной обстановки в трудовом коллективе. В этом случае может быть лучше ограничиться переводом работника на другой участок.

- при частых прогулах, существенном снижении трудоспособности или продолжительной неработоспособности якобы из-за болезни, особенно когда при этом невыходы на работу участились. Иногда здоровый работник может симулировать свою неработоспособность по причине какой-то болезни, поскольку ему в случае наложения ареста на его заработную плату выгодно не выходить на работу. Или работник на некоторое время нашел себе более выгодную побочную работу, или хочет продлить свой отпуск. В этих случаях, если работодатель может доказать факт симуляции его работником, то он вправе его уволить. Хотя, к сожалению, доказать это часто очень сложно. Во избежание конфликта рекомендуется, чтобы работник, часто совершающий прогулы, немедленно, уже на второй день отсутствия на рабочем месте, предоставлял оправдательный документ от врача.

- при систематических опозданиях на работу.

- при воровстве, обмане и утаивании работником материальных ценностей, финансовых средств или важной информации, нанося тем самым ущерб работодателю. Обман может касаться также фактической продолжительности рабочего времени, что ведет к выплате работнику незаслуженной им заработной платы.

- при роспуске сплетен и доносах на работодателя или коллег по работе. Например, когда критику, высказываемую в узком кругу коллег по работе на своего непосредственного начальника, работник затем ему же и сообщает. Или когда политически спорные высказывания коллег по работе работник сообщает производственному совету предприятия. Или когда работник распространяет среди клиентов фирмы сведения об экономическом положении ее владельца. Все это бесспорно основание для увольнения такого работника.

- при злоупотреблении такими действиями, как неразрешенное копирование документов или ведение телефонных разговоров личного характера, особенно междугородних. Но такие действия должны быть категорически, приказом по предприятию, запрещены работодателем, который периодически контролирует соблюдение этого запрета.

- при критике работодателя. Если работник критикует (при общении со своими коллегами по работе, на производственном собрании) имеющие на предприятии недостатки, его руководителей или лично самого работодателя, то это еще не основание для увольнения. Ведь существует в демократическом государстве свобода высказывания своего мнения. Но при этом критика должна быть правдивой и конструктивной и не носить характер оскорбления личности, когда критика перерастает в обвинение в некомпетентности, безответственности или халатности (что дает основание для увольнения критикующего лица). Критика не должна разрушать дружественные взаимоотношения в трудовом коллективе, наносить ущерб репутации фирмы. Иначе говоря, допускается разумная критика в определенных границах.

- при злоупотреблении приспособлениями, которые контролируют рабочее время (например, автоматы для пробивки текущего времени на личной карточке работника), или использовании фальшивого штемпеля для этих целей. Когда один работник пробивает личную карточку другого, отсутствующего на работе работника (по его личной просьбе) или отмечает себе несоответствующее его фактическому пребыванию на работе время, т.е. совершает должностной подлог, это неизбежно ведет к его увольнению.

- при выполнении запрещенной работодателем побочной работы на другом предприятии. Если в трудовом договоре или тарифном соглашении этот вопрос особо не рассмотрен, то тогда наемному работнику принципиально не разрешается заниматься побочной или самостоятельной трудовой деятельностью. А работодатель может не дать разрешения, если он считает, что побочная работа мешает его работнику выполнять основную у него работу. А тем более, если побочная деятельность работника начинает конкурировать с основной работой у предпринимателя (например, архитектор в нерабочее время без разрешения своего работодателя выполняет проект для клиента, или парикмахер, косметичка, слесарь по ремонту телеаппаратуры, компьютеров и т.п. выполняют на дому работу «по-черному» для своих заказчиков). Поэтому, если несмотря на запрет, работник все же выполняет побочную работу, то это после предварительного предупреждения может привести к его увольнению. Если же работник при трудоустройстве поставил работодателя в известность относительно своей побочной или самостоятельной деятельности, и работодатель с этим согласился, то впоследствии он уже не может использовать этот факт в качестве основания для увольнения работника.

- при занятии в отдельных случаях политической деятельностью. Принципиально заниматься ею вне предприятия не запрещается, разве что при работе на государственной службе, на предприятиях средств массовой информации (редакциях газет, журналов, радио, телевидения). Или когда политическая деятельность работника в качестве члена какой-то партии, а также ее программа (например, неонацистской партии) противоречат целям, которыми руководствуется работодатель в своей производственной жизни. Ну, и конечно, когда работник начинает вовлекать в политическую деятельность своих коллег по работе или когда общественная активность работника становится помехой для производительной работы на предприятии, а тем более вредит моральной обстановке в его трудовом коллективе. Тогда работодатель вправе уволить такого работника.

- при плохой работе. Речь идет как о ее темпе, так и качестве. Если производительность труда работника гораздо ниже средней на данном участке, а качество результатов его труда вызывает постоянные нарекания руководства или клиентов фирмы, то, конечно, работодателю ничего не остается, как распрощаться с таким работником. Однако работодатель должен свои претензии к работе его сотрудника тщательно аргументировать, желательно количественными данными.

- при принятии взятки, подарков. Конечно, речь не идет о мелких вещественных подарках, которые, например, сотрудник фирмы получает от ее клиентов (например, поставщиков материалов или оборудования) по окончании хозяйственного года. Но если и это категорически запрещено работодателем, то получение подарка, а тем более денежной суммы от таких клиентов, может стать основанием для увольнения.

- при самовольном пребывании в трудовом отпуске. Самовольный уход в отпуск является серьезным нарушением трудовой дисциплины, которое ведет к ломке графика отпусков других работников, и по существу означает отказ от работы. Поэтому такое поведение работника, несомненно, будет основанием для его увольнения. Что же касается самовольного продления работником своего трудового отпуска (речь не идет о болезни его самого во время отпуска, подтвержденной врачебным документом), то здесь работодатель должен принять во внимание причину этого. И если причина уважительная (например, внезапная болезнь члена семьи, природные катаклизмы в месте проведения отпуска, задержка с транспортом и т.п.), то работодатель, конечно, не вправе за это уволить работника. Но работник должен помнить, что ему следует немедленно известить своего работодателя о задержке выхода его из отпуска.

- при несвоевременном сообщении о болезни. С 1994 года все работники согласно закону должны немедленно (желательно в первый же день) сообщать своему работодателю о невыходе на работу по болезни, а не позже 4 дней предоставлять (или посылать по почте) врачебный документ, подтверждающий болезнь. Это касается и периода пребывания в трудовом отпуске, даже за границей.

- при намеренном затягивании своего выздоровления. Если работник своим поведением способствует затягиванию своей нетрудоспособности (например, позволяет себе ночные посещения дискотеки или спортивных тренировок, запрещенных лечащим врачом, или занимается побочной деятельностью в ущерб здоровью), то это может стать основанием для его увольнения.

- при обмане в отношении понесенных издержек, т.е. преднамеренном завышении расходов, связанных с работой в командировке.

- при совершении уголовно наказуемых проступков. Если таковые деяния совершены работником вне предприятия, то, вообще говоря, это не является основанием для его увольнения. Другое дело, когда за этим последует арест или лишение свободы, или если из-за совершения такого проступка ставится под вопрос пригодность работника к работе (например, кассира, который наказан за злоупотребление доверием вне службы, или учителя, который наказан за сексуальные домогательства к детям, или государственного служащего, который во время частной поездки затеял драку и нанес увечье одному из ее участников, и т.п.). И уж, конечно, если уголовно наказуемый проступок совершен на работе (например, драка с коллегами по работе), особенно по отношению к работодателю, то за этим, несомненно, последует увольнение такого работника. Это касается и водителя транспортного средства, который во время служебной поездки совершил дорожно-транспортное преступление, или служащего фирмы, который совершил воровство у ее клиента.

- при участии в незаконной забастовке. Если забастовка законна, то это не основание для увольнения. Только участие в т.н. «дикой», т.е. спонтанной, неорганизованной, проводимой без ведома профсоюзной организации, забастовке ведет к увольнению, но лишь после невыполнения требования работодателя немедленно ее прекратить. Вообще, при участии работника в противозаконной забастовке работодатель, прежде чем вынести решение, должен проверить, понимал ли это данный работник. Ведь этого работника могли привлечь к забастовке его коллеги по работе или сам профсоюз ввел в заблуждение своих членов относительно законности забастовки. Тогда увольнение работника будет неоправданной мерой.

- при нарушении производственной или коммерческой тайны. Речь идет об информации, которая известна только узкому кругу лиц на фирме и которая по желанию или требованию работодателя объявляется секретной (например, технические «ноу-хау», список клиентов, прейскурант цен, бухгалтерский баланс, акт инвентаризации, кредитоспособность и т.д.). Предоставление этой информации конкурентам фирмы может принести им существенную выгоду, причем этим конкурентом может быть, к примеру, даже супруг работницы фирмы.

Предупреждение о недопустимости поведения (предостережение – Ermahnung). Нарушения трудовой дисциплины, даже если они были совершены неоднократно за последнее время, еще не дают права работодателю уволить наемного работника, не сделав предварительно ему предупреждение. При этом необходимо учесть следующее:

Наемный работник, безусловно, совершил дисциплинарные проступки (например, опоздания на работу, прогулы, частые перерывы, преждевременный уход с работы и т.п.) или неоднократно проявлял небрежность в работе. Имеются в виду, прежде всего, нарушения обязанностей, предусмотренных трудовым договором, и, конечно, не вызванных болезнью работника.

В предупреждении должны быть точно и подробно изложены допущенные наемным работником нарушения обязанностей, особо подчеркнуто при этом, что они указаны в трудовом договоре, и потребовано в дальнейшем безусловное их соблюдение.

В предупреждении недвусмысленно должно быть указано на то, что в случае повторения подобных нарушений, наемный работник будет уволен с работы.

Даже если предупреждение работнику выносится в устной форме, оно затем должно быть письменно оформлено. Вообще рекомендуется все случаи нарушения обязанностей со стороны наемного работника фиксировать в его личной карточке, чтобы иметь в дальнейшем основание для составления предупреждения.

Предупреждение действительно только тогда, когда оно доведено до наемного работника. Оно может быть ему высказано работодателем в присутствии другого своего сотрудника или передано в письменном виде через курьера.

Однако в ряде случаев предупреждение об увольнении становится излишней формальностью. Прежде всего, тогда, когда наемный работник недвусмысленно и в течение продолжительного времени заявлял работодателю, что не собирается менять свое поведение, вызывающее недовольство последнего. (При этом все случаи нарушений обязанностей зафиксированы в личной карточке работника). Или когда речь идет о грубых нарушениях трудовой дисциплины (например, употреблении алкогольных напитков на рабочем месте) или правил техники безопасности (что угрожало здоровью или даже жизни самому работнику или его коллегам по работе). Причем на эти нарушения предприниматель особо указал в специальном распоряжении, размещенном на доске объявлений. Наконец, если наемный работник преднамеренно допустил нарушения в области доверительных отношений с работодателем (например, самовольно ушел в отпуск или превысил его продолжительность; угрожал работодателю невыходом на работу по болезни в случае, если ему не будет предоставлен трудовой отпуск; оскорблял работодателя с применением религиозной символики; допустил воровство или растрату финансовых средств, даже в незначительных размерах; прибегнул к прямому обману работодателя при расчетах расходов, фиксировании продолжительности рабочего времени, к злоупотреблению печатью предприятия и других контрольных приборов и принадлежностей; вызвал подозрение работодателя в части уклонения от должной уплаты налогов или прямого обмана налоговых органов или в совершении других уголовно наказуемых проступков).

Основания для увольнения, обусловленные производственной необходимостью. Таким основанием может быть, прежде всего, решение предпринимателя упразднить ряд рабочих мест и, тем самым, сократить персонал своего предприятия исходя из деловой конъюнктуры и потребностей модернизации производства, т.е. из-за внешних и внутренних обстоятельств. К причинам внешнего порядка такого решения относятся:

недостаток заказов для предприятия,

трудности, возникшие со сбытом продукции,

отсутствие стороннего финансирования (например, научного института со стороны государства),

недостаточная рентабельность производства из-за высоких трудовых затрат

и др.

К причинам внутреннего порядка решения о сокращении рабочих мест и персонала предприятия относятся:

простои отдельных единиц технологического оборудования,

переход с трехсменного режима работы предприятия на двух- или даже односменный,

введение в эксплуатацию новых видов технологического оборудования, обслуживание которых требует меньшего количества персонала,

осуществление модернизации производства и рационализации труда,

ликвидация некоторых производственных участков и постепенное закрытие в целом всего предприятия.

Надо сказать, что никто не вправе, кроме самого предпринимателя, определять хозяйственную политику предприятия: расширять его или сокращать, модернизировать или производить структурную перестройку, изменять режим работы и его местонахождение. Поэтому суд по трудовым спорам на процессе, связанном с увольнением работника, не может проверить, насколько экономически целесообразны было то или иное решение предпринимателя, которое привело к сокращению рабочих мест и персонала предприятия. Но предприниматель должен обосновать в суде необходимость такого решения исходя из наличия вышеназванных причин.

Не относятся к таковым основаниям:

развод супругов, когда один работает у другого, если при этом не наносится ущерб их делу;

решение работодателя преобразовать рабочее место с сокращенным рабочим днем в целодневное (только в семейном бизнесе можно на этом основании отказаться от услуг некоторых членов семьи, занятых неполный рабочий день);

решение уволить работника, который, работая у данного предпринимателя неполный рабочий день, еще выполняет побочную работу у другого работодателя;

решение работодателя преобразовать рабочее место в менее квалифицированное и потому уволить высококвалифицированного работника или передать рабочее место на другой участок с теми же последствиями для работника;

решение уволить работника в связи с изменением характера и квалификации труда на данном рабочем месте после его модернизации вместо того, чтобы переобучить работника;

увольнение по истечении срока действия трудового договора, если у работодателя имеется свободное рабочее место на том же или другом участке или другом его предприятии, даже с неполным рабочим днем; или когда при этом на отдельных рабочих местах используется сверхурочная работа или выполняют работу в качестве побочной трудовой деятельности работники другого предпринимателя.

Если на рабочем месте трудились несколько человек, а после введения в эксплуатацию более производительного и автоматизированного технологического агрегата нескольких из них предстоит уволить как излишних (причем возможностей для перевода их на другое рабочее место не имеется), то перед работодателем возникает непростая задача по выбору тех работников, кому надо объявить это решение. Согласно § 1 III KSchG работодатель должен учесть при этом продолжительность работы на данном предприятии, возраст работника, его обязанности по содержанию семьи, а также положения, которые запрещают увольнение в соответствующих случаях (например, беременных женщин, членов производственного совета и т.д.- смотрите раздел о запрете увольнения). Важно также учесть квалификацию, производственный опыт и производительность труда работника.

Основания для увольнения без предупреждения

Такое увольнение только тогда оправдано, когда у работодателя имеется очень серьезная на то причина и налицо факты, на основании которых при учете всех обстоятельств конкретного случая и при взаимном учете интересов как работодателя, так и наемного работника, сохранять трудовые отношения до истечения срока действия трудового договора становится невозможным (§ 626 I ВGВ). Какая причина является очень серьезной? Такая причина, которая делает «вдвойне невозможным» дальнейшую занятость работника. Т.е. этот работник как таковой не только не пригоден для его работодателя, но он вообще не пригоден для выполняемой им работы. К таковым причинам относятся, прежде всего:

угроза не выйти на работу по болезни (т.е. на основании полученного от врача документа – больничного листка), если работодатель не соглашается на требование работника предоставить ему трудовой отпуск или перевести в другую смену;

отказ работника, несмотря на неоднократные напоминания, соблюдать установленные правила техники безопасности при труде;

отказ в грубой форме на справедливое требование работодателя или непосредственного начальника выполнить определенную работу;

часто повторяющиеся непростительные ошибки в работе;

частые опоздания на работу в течение продолжительного периода работы на предприятии;

заявления на работодателя в различные государственные или общественные инстанции;

нетерпимое, презрительное или даже враждебное отношение к иностранным работникам;

грубые оскорбления работодателя, непосредственных начальников или коллег по работе; неконструктивная или несправедливая критика, имеющая своей целью нарушить сложившиеся в трудовом коллективе благоприятные взаимоотношения или нанести вред авторитету работодателя;

прогулы без уважительных причин или на основании сомнительных врачебных справок;

высказывания во вред авторитету работодателя относительно экономического положения его предприятия;

злоупотребления с карточкой явки на работу и ухода с нее или с контрольными часами с целью обмана работодателя относительно фактической продолжительности рабочего времени;

участие в незаконной, т.н. «дикой» забастовке, которая не была организована профсоюзной организацией;

преднамеренное завышение расходов в отчетном документе;

самовольный уход в трудовой отпуск или его продление, особенно когда работодатель прежде категорически отказал в соответствующей просьбе работника;

посещение работником увеселительных вечерних или ночных заведений во время его нетрудоспособности;

нарушение производственных или деловых секретов;

неразрешенная работодателем самостоятельная или побочная деятельность, представляющая собой конкуренцию для него, или побочная работа у конкурентов работодателя.

Все вышеназванные основания для увольнения без предупреждения обусловлены поведением наемного работника, а не его личными качествами и, тем более, не производственной необходимостью.

Процедура увольнения

При каждом увольнении работающего по найму лица его работодатель, помня о возможностях правовой защиты от необоснованного увольнения, должен соблюдать определенную процедуру. Ошибки в этой процедуре неизбежно приведут к юридической недействительности увольнения. А наемный работник должен, конечно, помнить: на некоторые из ошибок распространяется, согласно закону, трехнедельный срок подачи иска по поводу несоблюдения гарантий от необоснованного увольнения. На другие ошибки этот срок может быть на две недели дольше. На практике очень часто ошибки при увольнении наемного работника возникают из-за плохого знания работодателем соответствующего закона, особенно на мелком и среднем предприятии. Можно указать на следующие типичные ошибки в процедуре увольнения:

При увольнении с предварительным предупреждением должно гарантироваться условие строгого соблюдения промежутка времени между сроком вынесения решения об увольнении и предусмотренным в решении сроком расторжения трудового договора (§ 622 BGB - гражданского законодательства в редакции 1994 года). В отдельных случаях этот период времени может быть установлен трудовым договором или тарифным соглашением.

При увольнении без предупреждения работодатель при вынесении решения должен предусмотреть период времени не более двух недель (§ 626 II BGB). Но работодателю не следует ожидать слишком долго до принятия решения об увольнении по закону. Прежде всего, ни в коим случае он не должен ждать того, что наемный работник может прибегнуть к своему праву привлечь его к ответственности и потому не воспользоваться обстоятельствами для увольнения работника. Если работодатель будет слишком долго выжидать с увольнением, то может возникнуть впечатление, что соответствующие обстоятельства (например, серьезное нарушение трудовой дисциплины) не являются настолько важными, чтобы увольнение было справедливым.

Для соблюдения установленной законом процедуры увольнения работодатель не может произвольно применить эту меру наказания только к одному из наемных работников, виновных в одних и тех же дисциплинарных нарушениях.

При увольнении, вызванном серьезными дисциплинарными нарушениями, работодатель должен ранее регулярно выносить соответствующему наемному работнику предупреждения о недопустимости с его стороны такого поведения.

С 01.05.2000 увольнение действительно лишь на основе письменного вынесения решения (независимо от того, кто, работодатель или наемный работник, это решение принял). Это относится как к обычному увольнению, так и к увольнению без предупреждения (т.е. экстраординарному), а также к предупреждению об изменении трудового договора.

При увольнении без предупреждения могут потребоваться, в виде исключения, также данные о причинах увольнения. Согласно закону это относится, прежде всего, к лицам, проходящим производственное обучение, но может также вытекать из соответствующего условия трудового договора или тарифного соглашения.

Увольнение, далее, должно быть объявлено наемному работнику полномочным на то лицом. Это не проблематично на мелком предприятии, руководитель которого сам может это сделать. А вот на крупном предприятии это условие может стать источником ошибочной процедуры увольнения.

Если на предприятии имеется производственный совет, то хотя для действительности решения об увольнении наемного работника принципиально не требуется согласия этого совета, тем не менее, если перед этим совет не заслушал это дело или сделал это не должным образом, увольнение может быть признано недействительным (§102 Betr.VG - закона о правом режиме предприятия). То же относится к представительным советам руководящих работников, кадровым советам на государственной службе, представительствам работников на церковной службе.

При массовых увольнениях работников работодатель должен заблаговременно сообщить об этом в учреждение по трудоустройству. Уже при увольнении 6 работников может иметь место такое положение.

Работодатель может, при соблюдении соответствующих предпосылок, основываться при увольнении наемного работника, обычном или без предварительного предупреждения, на существующем в отношении работника подозрении в серьезном нарушении своих обязанностей (например, уголовные проступки, разглашение производственных секретов). Но при таком, т.н. увольнении по подозрению, работодатель, в виде исключения, должен до вынесения решения об этом заслушать своего работника.

Инвалидов работодатель может уволить лишь только через 6 месяцев, получив при этом предварительное согласие главного ведомства по социальному обеспечению (§§15, 21 SchwbG –закона об обеспечение инвалидов). То же касается беременных женщин и женщин, родивших ребенка.

Сроки увольнения

При увольнении с предварительным предупреждением работодатель должен соблюдать установленные законом сроки увольнения (это касается и наемного работника). Срок увольнения с работы (или срок для расторжения трудового договора) является промежутком времени между датой доведения такого решения до наемного работника (например, в виде приказа или уведомления) и датой расторжения трудового договора. Этот промежуток времени согласно закону (§ 622 I BGB) составляет минимум 4 недели и, как правило, заканчивается 15 числа месяца или в последний его день (при этом несущественно, являются ли эти дни выходными, т.е. субботой или воскресеньем, или праздничными днями). Согласно закону (§187 I BGB) срок увольнения отсчитывается со дня, который следует за днем поступления работнику решения о его увольнении. Это день, естественно, должен отстоять от дня расторжения трудового договора ровно на 4 недели (минимум), т.е. на 28 дней (при этом опять-таки несущественно, если этот день выпадает на выходной или праздничный день). При работе в период испытательного срока (не более чем в 6 месяцев) трудовые отношения могут быть расторгнуты в течение двух недель (поскольку на первые 6 месяцев работы не распространяется действие закона о защите от необоснованного увольнения).

При непрерывной работе на одном и том же предприятии более двух лет сроки увольнения согласно закону (§ 622 II I BGB) продлеваются в следующей пропорции:

при работе с 2 до 5 лет - на один месяц,

с 5 до 8 лет – на 2 месяца,

с 8 до 10 лет – на 3 месяца,

с 10 до 12 лет – на 4 месяца,

с 12 до 15 лет – на 5 месяцев,

с 15 до 20 лет - на 6 месяцев,

с 20 лет - на 7 месяцев

При этом годы работы на предприятии начинают учитываться с 25- летнего возраста наемного работника (§ 622 II 2 BGB).

При банкротстве предприятия (т.е. наступлении его платежной несостоятельности) максимальный срок увольнения (или расторжения трудового договора в одностороннем порядке) сокращается до 3 месяцев.

В трудовом договоре или тарифном соглашении могут быть предусмотрены более длительные сроки увольнения (§ 622 IV BGB), чем те нормативные, которые определены законом. Наоборот, сокращение сроков увольнения в трудовом договоре против нормативных допускается лишь при весьма узких предпосылках (§ 622 V I BGB), например, при принятии на работу временно.

Приложение. Некоторые случаи из практики

Господин К. подал заявление на работу в оркестр радио-кампании в качестве скрипача. Хотя это место работы занято другим лицом, господин К. принимается в качестве замещающего лица. Каждый раз, когда соответствующий участник оркестра отсутствует, господин К. получает трудовой договор на ограниченный срок. Допустимо ли это?

В определенных профессиональных областях деятельности, прежде всего, у музыкантов, артистов, деятелей искусств обычным делом является трудовой договор на ограниченный срок. В трудовом договоре должна быть указана причина для такого ограничения срока работы (например, замещение из-за болезни другого лица или ухода его в трудовой отпуск). Если господин К. регулярно и неоднократно работает в течение года ограниченный срок, то он может даже при известных предпосылках претендовать на постоянное место работы. Тогда он должен доказать, что договоры с ограниченным сроком работы были заключены только потому, чтобы обойти положения закона, запрещающего необоснованное увольнение, при периодическом замещении отсутствующего лица. В таком случае радиокомпания может взять на себя обязанность принять на работу господина К. скрипачом с неограниченным сроком работы в трудовом договоре.

Гаральд, который в течение рабочего дня работает плотником, в выходные дни и иногда по вечерам среди недели еще работает официантом в пивной. Когда об этом узнал его работодатель, он запретил ему побочную работу. Должен ли Гаральд согласиться с этим?

Нет. Прежде всего, конечно, Гаральд согласно договору должен предоставить свою рабочую силу для работы в качестве плотника. Что делает Гаральд в нерабочее время, это его личное дело. Но если в его трудовом договоре предусмотрено ограничение или запрет побочной работы, требование его работодателя является вполне допустимым. Но при этом следует обратить внимание на то, что принципиальный запрет побочной работы может иметь место только в исключительных случаях, например, когда основная работа является опасной или напряженной, или когда работающему по найму лицу следует считаться с повышенной частотой несчастного случая. Если Гаральд нарушит такой запрет, работодатель может расторгнуть с ним трудовые отношения. Работодатель может сделать это также и в том случае, когда допустимая им побочная работа может привести к значительному ущербу в основной работе в качестве плотника или Гаральд, например, из-за переутомления и потери концентрации внимания будет производить ошибки в своей основной работе. Побочная работа запрещается законом тогда, когда она выполняется в период времени основной работы или когда превышаются установленные законом допустимые границы в побочной работе.

Мустафа работает в строительной фирме с понедельника до пятницы. Он экономит на дом на своей родине и увеличивает свой заработок посредством того, что в выходные дни он еще работает экскаваторщиком на другой строительной фирме. Может ли основная фирма потребовать от Мустафы прекращения побочной работы?

Да. Так как Мустафа работает в конкурирующей фирме, он нарушает установленные работодателем в договоре свои обязанности. Поэтому Мустафа должен прекратить побочную работу в выходные дни в конкурирующей фирме, так как в противном случае основная фирма может расторгнуть с ним трудовые отношения.

Фридолин – экскаваторщик. Поздней осенью в плохую погоду он регулярно предпочитает не выходить на работу, но не представляет при этом бюллетеня (Krankmeldung). Что может предпринять его работодатель?

Неявка на рабочее место является отказом от работы (Arbeitsverweigerung). Фридолин не выполняет также условий своего трудового договора. Поэтому работодатель может его уволить, а также обжаловать выполнение трудового договора. Если работодатель добился соответствующего решения суда по трудовым спорам, он может даже использовать Фридолина в принудительном порядке (Zwangsvoll-streckungsmassnahmen). Работодатель также в случае дальнейшего отказа может применить подмену и потребовать от Фридолина возместить ему соответствующий ущерб.

Татьяна работает в праксизе врача ассистентом в приемные часы. С некоторыми хорошо знакомыми ей пациентами она часто болтает о своем шефе. При этом она рассказывает о его сильной потребности в посещении бара и соответствующих алкогольных напитках. Об этом услышал ее шеф. Какие возможности в части принятия мер против Татьяны имеются у шефа?

Татьяна обязана не высказывать все те замечания, которые наносят ущерб репутации и кредиту ее шефа. Речь идет о дополнительной обязанности, обусловленной ее трудовыми отношениями, которая не должна быть в категорической форме установлена в договоре. Кроме того, не существенно, идет ли речь только о подозрениях или даже о фактах и ощущениях из собственных наблюдений. Шеф Татьяны имеет возможность расторгнуть трудовые отношения (при определенных обстоятельствах даже без предупреждения) из-за нарушения обязанности молчать (Verschwiegenheitspflicht) или потребовать от Татьяны возместить нанесенный ему ущерб.

Сильвия часто ведет длительные разговоры частного характера с пристрастием по служебному телефону в бюро. Недавно ее шеф, которому такие разговоры по телефону уже давно как бельмо в глазу, запретил вести их в дальнейшем и объявил о введении контроля за телефонными разговорами. Сильвия считает это недопустимым вмешательством в ее личную сферу жизни. Права ли она?

Нет. Меры ее шефа совершенно правильные. Если Сильвия не прекратит в будущем вести разговоры частного характера, шеф может ее, конечно, после напоминаний, даже уволить. Соответствующий контроль также допустим. Этот контроль может выглядеть таким образом, что ее шеф может подключаться к телефону или встроить в него приспособление, которое регистрирует телефонный номер и продолжительность разговора. На фирме с производственным советом установка такого контрольного приспособления находится в рамках права участия в руководстве предприятием. Если разговоры частного характера запрещены работодателем или производственным соглашением, то сотрудник не может воспрепятствовать записи этого разговора. Существует также возможность запомнить содержание разговора и прослушать его. Интересы разговаривающего по телефону лица отступают здесь перед достойными защиты интересами работодателя в части контроля расходов фирмы и поведения сотрудников.

Господин Н., который работает в ресторане официантом, замечает, что его шеф после 22 часов больше не вносит в кассу поступающую выручку. Должен ли господин Н., который точно знает, что эти действия направлены на то, чтобы уклониться от уплаты налогов, сделать заявление о поведении своего шефа?

Господин Н., который узнал, что его шеф совершает наказуемое действие, находится, с одной стороны, в конфликте со своей обязанностью сделать заявление об уголовном правонарушении, а, с другой стороны, с установленным трудовым договором обязательством об умолчании. Если он легкомысленно сделает такое заявление, без того, чтобы прежде фактически проверить, не уплачиваются ли все же налоги с доходов, он заслуживает тяжкого обвинения в нарушении верности своим обязательствам и должен быть без предупреждения об увольнении рассчитан. Если фактически имеет место наказуемое действие его работодателя, но самого господина Н. это не касается, то у него, согласно правилу, нет права делать об этом заявление. Исключение возможно только тогда, когда налицо тяжкое уголовное правонарушение. В случае господина Н. это зависит от того, как велика не вносимая в кассу выручка. Если работодатель, конечно, подстрекает своего работника к уголовному действию, то последний имеет право отказаться от выполнения работы. Но здесь также обосновано только в исключительном случае заявление о наказуемом действии. Заявление о таком действии в полицию и в прокуратуру приравнивается, впрочем, к сообщению в финансовое учреждение или в прочие органы надзора.

Сузана – член политической партии. В связи с коммунальными выборами она агитирует на предприятии за местного партийного кандидата, раздавая предвыборные проспекты коллегам. Администрация предприятия запрещает это. Должна ли Сузана подчиниться запрету?

Для отдельных лиц, работающих по найму, и в том числе для Сузаны действует общее положение, согласно которому только нарушение спокойной обстановки на предприятии дает право его администрации запретить политическую деятельность на нем. В судебной практике это привело к тому, что политические разговоры в рабочее время или в перерывы считаются допустимыми. Политическая же пропаганда и партийная агитация (например, путем сбора подписей, сбора пожертвований для политической организации, раздача предвыборных проспектов или выступлений) дает право администрации предприятия на вынесение предупреждения, а при повторном случае – даже на увольнение. Это относится также к несению плакатов с политическими призывами и оставлению на территории предприятия собственных автомобилей с наклеенными на них большими плакатами. Сузане тоже нельзя заниматься на предприятии предвыборной агитацией. Как самому работодателю, так и производственному совету, включая его отдельных членов, запрещается любая партийно-политическая деятельность на предприятии в рабочее время и в перерывы.

Петра беременна. Она сообщает сразу об этом своему работодателю и просит его освободить ее от работы на конвейере и во время беременности предоставить работу в управлении. Работодатель не соглашается и расторгает с ней трудовые отношения. Должна ли Петра примириться с этим?

Петра не может быть уволена во время беременности и по истечении 4 месяцев после нее. Предпосылкой этому является то, что работодателю сообщили о беременности, и на момент увольнения он знал об этом. Даже когда в течение двух месяцев после увольнения работодатель узнает о беременности своей работницы, увольнение признается недействительным. При определенных условиях можно эту особую защиту от увольнения использовать еще и по истечении двухнедельного срока. Но беременность приводит и к другим последствиям для рабочего места: будущая мать должна быть защищена от физического перенапряжения. Из-за этого ей в принципе запрещается работать в последние 6 недель перед родами и в первые 8 недель после родов. Кроме того, закон о защите материнства содержит и другие положения, которые более подробно регулируют работу беременной женщины. Если в отдельном случае имеется врачебное предписание, по которому во избежание опасности для еще не родившегося ребенка или здоровья матери возможна только работа в сидячем положении, то работодатель должен исходить из этого условия.

Руководитель акционерного общества хочет уволить своего компаньона, который, между тем, проработал уже 8 лет. Действителен ли после такой продолжительности работы особый срок увольнения?

Установленный законом срок увольнения для служащих составляет 4 недели после 15-го числа или последнего дня соответствующего календарного месяца. Отклонение от этого положения может быть только установлено трудовым или тарифным договором. Исключения действительны только для пожилых или для работающих в течение многих лет служащих. Когда у работодателя работает, по меньшей мере, трое служащих и увольняемому служащему на момент увольнения, по крайней мере, 30 лет, из которых 5 лет он проработал у данного работодателя, то тогда применимы особые сроки увольнения. Установленный законом срок увольнения повышается для работающих в течение 5 лет на два месяца, в течение 8 лет – на три месяца, после 10 лет работы – на четыре месяца и после 12 лет работы – на 5 месяцев. При этих расчетах, конечно, не учитывается продолжительность работы, которая имела место до достижения 25-летнего возраста. Эти удлиненные сроки увольнения действительны только для работодателя, если иное не оговорено в трудовом договоре. К работающему по найму лицу может быть также применен более короткий срок увольнения.

Господин Ц. был уволен. Он сразу же указал на то, что он как инвалид пользуется особой защитой от увольнения. Однако его шеф полагает, что эти возражения его не касаются, так как он ничего не знал о его инвалидности. Верно ли это?

Работающий по найму пользуется особой защитой от увольнения, если он признан инвалидом или приравнен к инвалидам. Несущественно, знал ли об инвалидности своего работника работодатель. В рассматриваемом случае господин Ц. также прав, если он исходит из недействительности увольнения. Работодатель должен уведомить об увольнении, только получив согласие главного управления социального обеспечения. Это управление проверит основания для увольнения и заслушает господина Ц. В течение месяца управление примет решение о своем согласии или несогласии. Решение затем может быть оспорено в административном суде с помощью соответствующих документов. В случае если управление согласно с увольнением, господин Ц. может подать жалобу в соответствующий суд по трудовым спорам.

Материал статьи любезно предоставлен международным журналом EXRUS, а подписаться на рассылки, основанные на материалах журнала можно здесь.