1. Защита работающих лиц от дискриминации по месту работы (Глава 2. Закона)

17.03.2012 СУББОТА 00:00

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН О ЗАЩИТЕ ОТ ДИСКРИМИНАЦИИ

Защита граждан от дискриминации

Нормы права в области защиты от дискриминации

Правовая ситуация в области дискриминации

Социальное положение определенных групп населения

Федеральный закон о защите от дискриминации

Рассмотрение жалоб и обращений

Приложение 1. Финансовая помощь

Приложение 2. Указания по заполнению декларации

Содержание федерального закона о защите от дискриминации

(Antidiskriminierugsgesetz - ADG)

Этот Закон содержит правовые положения о защите от дискриминации, во-первых, в области трудовой занятости и в области оформления гражданских правовых отношений, а, во-вторых, в области военной службы солдат. Целью Закона является предотвращение или устранение ущемления материальных и моральных интересов людей в вышеуказанных областях их жизни по признакам расы или из-за этнического происхождения, пола, религии, мировоззрения, инвалидности, возраста или сексуальной ориентации.

Ущемление интересов (Глава 1. Закона)

1. Защита работающих лиц от дискриминации по месту работы (Глава 2. Закона)

Согласно этому закону к числу работающих лиц относятся наемные работники, ученики производственного обучения, а также несамостоятельные в экономическом плане лица (например, работники надомного труда и приравненные к ним лица) и соискатели (претенденты) на рабочее место (как и лица, чьи трудовые отношения закончились). Материальные и моральные интересы работающих (даже если они только приняты на работу) не могут быть ущемлены по вышеуказанным дискриминационным признакам. Поэтому объявляются недействительными положения индивидуальных и коллективных соглашений, которые нарушают запрет причинения им какого-либо ущерба по этим признакам. А ущемление интересов любого вида, как со стороны работодателя, так и со стороны других работников, является нарушением договорных обязанностей.

Однако закон признает допустимыми (т.е. не ущемляющими интересы работника) различные действия работодателя, мотивы которого обусловлены полом или другим каким-либо признаком работающего лица в связи с профессиональными требованиями к выполняемой работе. Речь идет о таких действиях, когда, например, пол работника из-за особенностей или условий выполняемой работы является главной предпосылкой для приема на работу или поручению ее работнику (например, подземные работы). Или когда из-за существенного и решающего профессионального требования к поручаемой работе, цель которого законна, а само требование соразмерно этой цели, могут быть ущемлены интересы работника по какому-либо другому (а не только полу) дискриминационному признаку. При этом соглашение о более низкой оплате за равную или равноценную работу не является справедливым и обоснованным только из-за того, что по какому-либо признаку (например, полу) действуют особые положения об охране труда (т.е., к примеру, выполнение малярных работ под землей и снаружи должно оплачиваться при прочих равных условиях одинаково).

Являются допустимыми с точки зрения закона также различные действия работодателя, которые им совершаются с учетом религии и мировоззрения работника в том случае, когда существенное, целесообразное и обоснованное требование к определенной профессиональной работе или условиям ее выполнения обусловлены общественной заботой за соблюдением норм соответствующей религии или мировоззрения (например, выполнение ремонтных работ в религиозных учреждениях – церквах, мечетях, синагогах не позволяет зачастую привлекать к ним работников не соответствующей религии).

Закон признает также допустимыми различные действия работодателя, мотивы которых обусловлены возрастом работающего лица в том случае, когда они объективны и соразмерны и обоснованы легитимной, явной целью, а средства ее достижения также вполне необходимы и соразмерны поставленной цели.

Речь идет, прежде всего, об установлении:

- особых требований для доступа к работе или профессиональному обучению, также как особых условий труда и трудовой занятости, включая условия оплаты труда и расторжения трудовых отношений, с тем чтобы содействовать и гарантировать профессиональное трудоустройство молодежи, пожилых людей и лиц, нуждающихся в социальном обеспечении (например, инвалидов);

- минимума требований к возрасту, профессиональному опыту или трудовому стажу при приеме на работу или на рабочее место, связанное с каким-либо преимуществом для работника;

- предельного возраста при приеме на работу на основании специфических образовательных требований определенного рабочего места или на основании необходимости соразмерной продолжительности работы до ухода на пенсию;

- возрастных границ при наличии производственной системы социального обеспечения по возрасту в качестве условия для членства в этой системе или выплаты производственной пенсии или других выплат индивидуального характера, включая установление различных возрастных границ в рамках этой системы для определенных работников или их групп и использование критерия возраста в рамках этой системы для расчетов страховых выплат.

Закон требует, чтобы работодатель предпринял все необходимые меры, в т.ч. и предупредительного характера, для защиты от ущемления интересов его наемных работников по всем вышеуказанным дискриминационным признакам. При этом работодатель должен использовать возможности учебных занятий и производственного инструктажа с тем, чтобы указывать на недопустимость дискриминации любого вида и стремиться к ее предотвращению. Если некоторые наемные работники нарушают запрет на дискриминационные действия, то работодатель должен в отношении них принять все необходимые и соразмерные меры для пресечения ущемления интересов других работников, а именно предупреждение, перемещение на другое рабочее место, перевод на другой участок или увольнение. Меры защитного характера работодатель должен предпринимать и при случаях ущемления интересов своих работников от третьих лиц.

Работающее лицо имеет право на подачу жалобы в соответствующий компетентный орган (т.е. суд) по месту нахождения предприятия, учреждения, если он считает себя ущемленным по каким-либо дискриминационным признакам в связи с осуществлением трудовых отношений, или от своих начальников, других наемных работников или третьих лиц. При этом если истец в суде смог правдоподобно изложить факт дискриминации, то уже не истец обязан доказывать виновность ответчика, а наоборот, тот должен доказывать свою невиновность. Это положение закона является чрезвычайно важным, т.к. резко повышает ответственность работодателя за наличие факта дискриминации.

Если работодатель не осуществляет меры по пресечению дискриминационных действий в отношении своего наемного работника или эти меры недостаточны или неэффективны, то таковой работник имеет также право на прекращение работы без ущерба для себя (т.е. без уменьшения оплаты труда) до тех пор, пока факт дискриминации не будет полностью устранен. Ущемленный в своих интересах работник может потребовать от работодателя возмещения причиненного ему дискриминационными действиями ущерба в денежной форме. Однако при наличии на предприятии коллективного соглашения работодатель только тогда обязан на возмещение ущерба от дискриминации, когда речь идет о преднамеренных действиях или грубой небрежности.

Право на возмещение ущерба должно осуществляться в письменном виде в течение 6 месяцев с момента возникновения факта дискриминации, а при приеме на работу или профессиональном росте – с момента отказа в этом.

2. Защита от дискриминации в области гражданско-правовых отношений (Глава 3. Закона)

3. Защита солдат от дискриминации при прохождении военной службы (Gesetz zum Schutz Soldatinen und Soldaten vor Diskriminierung – SADG)

4. Примеры запрещаемых законом „ADG“ дискриминационных действий в различных областях трудовых и гражданско-правовых отношений

5. Правовая защита лиц, которые подверглись дискриминации

6. Федеральное ведомство по защите от дискриминации

Веньямин Толстоног

Материал статьи любезно предоставлен международным журналом EXRUS, а подписаться на рассылки, основанные на материалах журнала можно здесь.

Рассмотрение жалоб и обращений

Гражданское право Германи